Kandidater

Møde

Rekruttering med kunstig intelligens: Robotter finder dine topkandidater

Rekruttering med kunstig intelligens: Robotter finder dine topkandidater 1000 667 HR-ON

HR-ON har deltaget i et forskningsprojekt, der viser fremtidens muligheder inden for rekruttering med kunstig intelligens
Er kunstig intelligens bedre til at finde din næste medarbejder end dig? Ikke endnu, men det vil snart være tilfældet for en lang række jobtyper. Og det kan få afgørende betydning for, hvordan I kommer til at rekruttere i fremtiden. HR-ON har deltaget i et SDU-projekt, hvor mulighederne for at udvikle fremtidens løsning for kunstig intelligens inden for rekruttering er blevet undersøgt. Og ifølge HR-ONs direktør Ali Cevik vil det ikke vare længe, før kunstig intelligens bliver implementeret i HR-ONs rekrutteringssystem.
– Det er en naturlig videreudvikling af vores system, der i forvejen har automatiseret en stor del af rekrutteringsprocessen, hvor alt det, der før blev håndteret manuelt – modtage ansøgningerne, sende svarmails, indkalde til samtale og så videre frem til selve ansættelsen – nu kører helt af sig selv, siger han.
Det smarte ved kunstig intelligens er, at det lynhurtigt og mere præcist kan bringe en uoverskuelig mængde ansøgninger ned i en overskuelig bunke. På den måde sparer virksomhederne tid, samtidig med at de kan føle sig trygge i forhold til, at de ikke kommer til at smide gode kandidater ud i grovsorteringen.
Algoritmen finder de bedste ansøgere i bunken
HR-ON har deltaget i SDU-projektet, fordi HR-ON ligger inde med store mængder data med jobopslag og ansøgninger samt ikke mindst oplysninger om, hvordan disse data er blevet vurderet af de forskellige ansættelsesudvalg. Formålet med projektet er at udvikle en algoritme, der kan matche ansøgningerne med jobbeskrivelsen. Det sker blandt andet ved at finde associationer mellem opslag og ansøgninger, beregne lix-tal og finde nøgleord og associerede nøgleord.
Læs ogsåProjekt om kunstig intelligens og rekruttering til eksamen på Syddansk Universitet
HR-ON har tusindvis af opslag og hundredtusindvis af ansøgninger, hvilket gør det muligt at lave meget præcise analyser med ’machine learning’ af den brugeradfærd, der fører fra stillingsannonce til ansættelse. Den kunstige intelligens bliver altså klogere af at se på historikken og adfærdsmønstrene i en stor mængde data.
– Kunstig intelligens kan se nogle sammenhænge og gennemskue hele den jungle af data, der ligger i ansøgningerne. Det kan meget mere end bare at grovsortere. Det vil lynhurtigt kunne sortere hundredvis af ansøgninger og få øje på muligheder, man ikke selv kan se, forklarer Ali Cevik.
For eksempel er det ikke sikkert, at faktorer som lavere karakterer nødvendigvis er en hindring for en succesfuld rekrutteringsproces.
– På den måde kan systemet faktisk blive endnu bedre til at sikre mangfoldighed og nedbryde fordomme, siger Ali Cevik.
Der skal stadig mennesker til
Selvom kunstig intelligens vil kunne finde de bedste kandidater til at blive indkaldt til samtale, forudser Ali Cevik dog ikke, at det vil komme så vidt, at systemet selvstændigt vil klare hele rekrutteringen med kunstig intelligens. Kunstig intelligens kan sortere en masse overflødige ansøgninger fra, så ansættelsesudvalget kan koncentrere sig om en overskuelig bunke, men den allersidste sortering skal der mennesker til.
– Kunstig intelligens vil aldrig kunne sige, hvem du skal ansætte, lyder det fra Ali Cevik.
En kunstig analyse af en kunstig arbejdsdag
Selvom ingen endnu har fundet fremtidens endelige løsning på at bruge kunstig intelligens til at udvælge den perfekte kandidatportefølje blandt en uoverskuelige mængde af ansøgninger, er der flere virksomheder i USA, der arbejder med forskellige løsninger.
Virksomheden 42floors.com oplevede, at de var ved at drukne i ansøgninger. Derfor begyndte de at bruge et system med kunstig intelligens til at scanne ansøgerfeltet.
– Vi kan have 4000 kandidater og inden for få dage få det ned på top to til tre procent. 48 timer senere har vi ansat en, siger 42floors.com’s stifter Jason Freeman.
Han valgte at indføre et digitalt system, da han fik nok af at skulle tilsidesætte andre af sine opgaver som direktør, mens han skulle læse sig gennem næsten uendelige høje bunker ansøgninger. Systemet, han valgte, er udviklet af en relativt nystartet virksomhed ved navn Interviewed. De udvælger deres kandidater gennem scanninger og giver dem simulationer af opgaver fra første arbejdsdag. Dernæst analyserer de ansøgerens personlige egenskaber og laver en psykologisk profil, der forudser, om vedkommende vil passe ind i virksomheden.
– Det er ikke perfekt, men det er hurtigere og bedre end den menneskelige metode, konkluderer han.
It-giganter kæmper om talenterne
Kunstig intelligens er ikke bare fremtiden inden for rekruttering, men for en lang række områder, og it-giganterne overbyder hinanden for at købe de mest lovende talenter. Ifølge Forbes omsætter amerikanske rekrutteringsbureauer nu et milliardbeløb i kroner årligt på at sikre de klogeste hoveder inden for kunstig intelligens til it-branchen. De helt store beløb kommer fra Amazon, Google og Microsoft, der langt overgår alle andre konkurrenter i det spil.
Apple bruger angiveligt langt mindre beløb på rekruttering med kunstig intelligens, men dette kan skyldes, at virksomheden ikke i så høj grad benytter sig af rekrutteringsbureauer, samt at Apple generelt dyrker et hemmelighedskræmmeri, der er uhørt andre steder i it-branchen. Hvor om alting er, må Apple se sig placeret på en 98.-plads på Forbes liste over investeringsvillige it-virksomheder inden for kunstig intelligens.
Amazon er derimod klar topscorer i Forbes’ undersøgelse og har på et år slået 1178 stillinger op inden for kunstig intelligens. Google ligger nummer to med 563 opslåede stillinger.
– Efterspørgslen inden for kunstig intelligens overgår langt alt andet, fortæller Chris Bolte, direktør for Paysa, der har indsamlet tallene for Forbes.
– Det mest interessante er størrelsen på Google og Amazones investeringer i forhold til resten af markedet, fortsætter han.
Et lille tick afslører dine følelser
En anden del af fremtiden inden for rekruttering med kunstig intelligens er videoansøgninger. Et amerikansk selskab arbejder med at scanne videoer for små umærkelige trækninger i ansigtet, der viser, hvad en kandidat føler, når vedkommende fx taler om sin gamle arbejdsplads. Den scanner også efter, om folk bruger aktive ord som ’kan’ og ’vil’ eller negative vendinger som ’kan ikke’ eller ’er nødt til’.
Virksomheden HireVue baserer deres teknologi på en oversigt over 10.000 ansigtsudtryk, der kan vare helt ned til 1/25-del af et sekund.
Kunstig intelligens kan rumme de bløde værdier
Selvom det nu i endnu højere grad bliver kunstig intelligens, der vil hjælpe med at udvælge feltet af kandidater, der vil skulle til samtale, mener Ali Cevik fra HR-ON ikke, at det vil gøre arbejdsmarkedet mindre humant, tværtimod, siger han:
– Der er altid en frygt for, at maskinerne overtager, og så bliver det hele umenneskeligt, men jeg tror faktisk, at vi med kunstig intelligens bliver endnu bedre til at finde de bløde værdier. Kunstig intelligens kan kvalificere processen bedre, så vi ikke kommer til at smide guld på gaden.
Læs omVærdibaseret rekruttering
_____________________________________________________________
FEM VIGTIGE POINTER OM KUNSTIG INTELLIGENS: FADØL PÅ SoMe ER OK, OG KARAKTERER BETYDER INTET
Fortune har opgjort fem indsigter omkring ansættelser, som de mener, at rekruttering med kunstig intelligens bør baseres på. Indsigterne er baseret på forskning og virksomheders egne undersøgelser.
Først og fremmest skal den kunstigt intelligente rekruttering bortsortere karakterer som kriterium. Google ansætter nu en højere andel af ansatte uden nogen eksamen, end virksomheden gjorde i dens unge år, hvor den målrettet gik efter unge fra eliteuniversiteterne. Sådan skal kunstig intelligent rekruttering også kunne udpege højt kvalificerede kandidater uden eksamensbog fremfor mindre kvalificerede med flotte papirer.
For det andet skal den ikke fokusere på intelligens og sociale færdigheder eller udseende og helbred. En universitetsundersøgelse fra Pennsylvania viser nemlig, at det ene og alene er passion og vedholdenhed, der skaber langvarig succes.
Dernæst skal erfaring og tidligere topstillinger ikke vægtes alt for højt. Erfaring er nemlig ikke ensbetydende med succes i det kommende arbejde, og tidligere topchefer er sjældent holdspillere. Og i moderne agile virksomheder er det holdspillere fremfor stjerner, der er mest brug for.
For det fjerde skal den kunstigt intelligente rekruttering tage højde for, at det ikke nødvendigvis er det bedste match at sætte en ansat fra en konkurrent over i en præcis tilsvarende stilling hos et andet selskab. Det kan lige så godt være antallet af timer, som vedkommende havde fritidsarbejde i under uddannelsen, der indikerer, at vedkommende er den rette ansatte.
Sidst men ikke mindst, så betyder det intet, at kandidaten har billeder af sig selv med en fadøl i hånden på Facebook. Den slags er ganske udbredt og har ikke betydning for vedkommendes arbejdsevne. Til gengæld må den kunstigt intelligente rekrutteringsmaskine godt være en smule politisk korrekt. Folk, der kommer med fordomsfulde kommentarer eller skriver om stoffer på sociale medier, er nemlig dårligere ansatte end gennemsnittet.

briller

Tag ansøgers briller på, når du rekrutterer

Tag ansøgers briller på, når du rekrutterer 715 217 HR-ON

Odenseanske Morten Agerbæk Riber er 27 år og uddannet indenfor kommunikation.
I sin fritid spiller han sqaush, leger barista, kreerer skæve d.i.y.’s og tager på udenlandsrejser med sin kæreste.
Han har ikke noget at klage over. – Bortset lige fra, at han endnu ikke har et fast job.

”JEG HAR EFTERHÅNDEN DANNET MIG EN STÆRK MENING OM REKRUTTERING”

Det har da også ført til et par enkeltstående jobs for Morten, som dog stadig aktivt søger en ordinær stilling, så han kan slippe helt ud af dagpengesystemet. Siden Morten blev færdiguddannet i 2014, har han været travlt beskæftiget:

”Jeg har søgt omkring 200 jobs, så jeg har efterhånden dannet mig en mening om, hvad en god rekrutteringsproces er,” fortæller han.

Sideløbende med jobsøgningen har Morten været i forskellige praktik- og løntilskudsstillinger og spidset sin faglige profil til gennem kurser:

“Jeg vil rigtig gerne arbejde med digital kommunikation og har derfor taget certificeringer i Google Analytics og Adwords.”

STÅR AF, NÅR DER BRUGES FLOSKLER

”En ting, jeg har studset meget ved i min jobsøgning, er, at virksomhederne ofte bruger klichéer, eller bare remser en helt masse ting op, de vil have, at man skal kunne. Det er sjældent, jeg støder på en jobannonce, der er skrevet virkelig målrettet”, fortæller han og eksemplificerer:
”Hvis jeg læser et stillingsopslag fra et lille bibliotek i udkantsdanmark, og de skriver ”du er verdensmester i sociale medier”, så kan jeg ikke lade være med at tænke ”hvis jeg var verdensmester i sociale medier, så ville jeg nok ikke søge et job her!”. Hvis de i stedet havde været mere realistiske og ærlige, og måske endda haft lidt selvironi, så ville jeg være mere interesseret i stillingen.”
At virksomheder ofte tyer til klichéer i deres stillingsopslag, er Morten ikke den eneste, der oplever. I en større undersøgelse fra Jobfisk.dk fremgår præcis samme pointe. På samme vis bedømmer undersøgelsens 311 adspurgte jobsøgende også virksomhedernes evne til at skrive klare og fyldestgørende profilbeskrivelser som middelmådig.

DESIGN SPILLER EN STOR ROLLE

Mortens vanlige procedure, når han skal søge et job, er, at han først slår et smut forbi virksomhedens hjemmeside, facebook- og LinkedIn-side:
”Det gør jeg for at få et indtryk af virksomheden, så jeg kan afgøre, om jeg vil søge, og hvordan jeg målretter min ansøgning bedst muligt.”
I denne indledende proces er virksomhedernes visuelle elementer af stor betydning:
”Hvis en hjemmeside eller et jobopslag ser lækkert ud, giver det lige lidt ekstra til min motivation for at søge jobbet. Er det derimod dårligt lavet, kan jeg godt trække lidt på det og tænke ”hvor professionelle er de mon lige?”. Det er vigtigt for mig, at jeg kan genkende virksomheden i deres stillingsopslag – både hvad angår tekst og design.”

Læs mere om, hvorfor det betaler sig at tænke over det visuelle, når du rekrutterer, i artiklen: “Værdibaseret rekruttering giver både mening og profit.”

GENNEMSIGTIGHED I PROCESSEN, TAK!

Når Morten søger et job, oplever han langt de fleste gange, at han får en bekræftelse på, at ansøgningen er modtaget. Derimod kniber det nogle gange med de skriftlige afslag:
”Det er af og til, at jeg lige studser over, hvad der mon er sket med en given stilling, jeg har søgt. Så får jeg måske afslaget 3 måneder senere. Og nogle gange slet ikke.”
Selvom Morten synes, det kan være demotiverende at læse afslag på afslag, sætter han alligevel pris på at vide, hvor han står, og hvor langt i processen arbejdsgiver er nået:
”Det er da ærgerligt at få et afslag, men så kan man ligesom bedre komme videre og fokusere på noget nyt. Det er også meget rart, når de skriver i bekræftelsen eller jobannoncen, hvornår der afholdes samtaler. Når den dag så kommer, og man stadig ikke er kaldt til samtale, så ved man godt, at man nok ikke får jobbet.”
Udover løbende og relevant information sætter Morten stor pris på, når rekrutteringsprocesserne er effektive: “Når det hele ikke trækker ud, og jeg ved, hvad jeg kan regne med.”

Vil du vide mere om ansøgeres generelle oplevelse af at indgå i rekrutteringsprocesser, kan du læse hele undersøgelsesrapporten fra Jobfisk her.
Læs også hvilke syv brølere, du bør undgå, når du rekrutterer.

Rekruttering af kvinder

Lær at rekruttere kvindelige kandidater

Lær at rekruttere kvindelige kandidater 717 200 HR-ON

For at rekruttere mangfoldigt må du fokusere på værdier, som tiltaler både mænd og kvinder

Det er ingen hemmelighed, at de fleste chefer i Danmark er mænd. Det er en udfordring, som både stat og virksomheder har fokus på. Men virksomhederne siger ofte, at de kvindelige kandidater ikke søger deres stillinger – eller at der ikke findes egnede kandidater blandt kvinderne. Ifølge forfatter og ekspert i diversitet, Birgitte Baadegaard, er der en simpel grund til den tendens:
Billede af Birgitte Baadegaard
“I opslag på lederstillinger appellerer vi ofte i vores sprog og ordvalg til mænd mere end til kvinder, og så risikerer man at få en slagside i diversiteten blandt ansøgerne. Og diversitet handler ikke kun om retfærdighed, men om at skabe de bedste muligheder for innovation og trivsel.”
Birgitte Baadegaard sætter i sin bog, “Når mænd og kvinder kommunikerer”, fokus på når mænds og kvinders forskelligheder mødes – og hvordan vi bruger dem optimalt.

Har vi et problem med at rekruttere mangfoldigt i Danmark?

“Jeg mener, vi har en udfordring: Vi skal være mere bevidste om den bias eller støj vi har med, når vi rekrutterer og møder andre mennesker. Og det gælder både mænd og kvinder.”
“Ubevidst går vi ind og ’dømmer’ andre. Men når vi dømmer, så efterrationaliserer vi det på en måde, så vores dom virker fagligt velbegrundet. Det har man blandt andet været i stand til at måle med IAT-tests, som er udviklet på Harvard. Der er internationalt mere fokus på, at vi har ubevidste reservationer over for mennesker, som ikke ligner os selv.”
“Vi er i Danmark næsten tilbagestående i den henseende, fordi vi tror, at det handler om en feministisk kamp for retfærdighed. Det handler i virkeligheden om, at vi i forhold til innovation og udvikling kan bruge kønsdiversiteten til at skabe bedre resultater og trivsel.”

Implicit Association Test 
Et helt konkret værktøj til at måle din ubevidste bias mod bestemte grupper er Implicit Association Test, også kaldet IAT-tests. Det er en test udviklet på Harvard, som verificerer ens ubevidste bias, om de så gælder kvinder, folk med anden etnisk baggrund, ældre personer eller overvægtige.
Tag IAT-testen

Er det overhovedet muligt at gøre jobopslag attraktive for både mænd og kvinder?

“Selvfølgelig er det muligt at lave stillingsannoncer, der tiltaler både mænd og kvinder. Dog har vi en tendens til, i for eksempel lederstillinger, at tale mere maskulint end feminint. Og den her rekrutteringsproces bliver skævvredet af, at man bruger formuleringer som: “Du kan lide at være i front, du er proaktiv, du er synlig, og du er resultatorienteret.” Og grunden til at man ikke får kvindelige ansøgere på den stilling, er ikke, at en kvinde ikke kan besidde de karakteristika. Men når hun læser opslaget, så tænker hun: “Det er ikke mig.” Hun identificerer sig kort sagt ikke med ordene – de ’tænder hende ikke’. Og så lader hun være med at søge. Man mister altså nogle kandidater med ordvalget”
“Jeg har faktisk lige talt med en virksomhed, som genopslog en konsulentstilling, fordi de ikke fik nok kvindelige ansøgere. I genopslaget undlod de ordene proaktiv og resultatorienteret. Og så kom de kvindelige ansøgere.”

Men risikerer man så ikke at få en forkert profil?

“Jamen, er det de ord, der gør, at man får succes i en stilling? Eller er de i bund og grund bare en standard formulering – en ureflekteret tradition – i forhold til, hvad virksomheden tror, de får, når de bruger ordene? Find hellere ud af hvilke værdier, I gerne vil have jeres medarbejdere besidder. Eller sæt jer ned og vurdér, hvad I mener med de enkelte ord. Prøv så at finde nogle blødere synonymer for (nogle af) dem. Erstat for eksempel ’du går i front’ med ’du forstår at skabe samling’, og se, hvad der sker.

Er det noget, som man skal tænke ind i hele sit employer brand?

“Absolut! Man kan jo også tænke det ind i ens hjemmeside og design. Hvad er det for nogle ord, man bruger, hvad er det for nogle billeder, man har, hvad er det for nogle farver, man bruger, og er der kun mænd i jakkesæt og lige grå og blå linjer? Hvis der er mennesker, øjenkontakt, smil og lidt farver i designet, så får det en større appel til kvinder.”

Hvordan kan man måle sin succes med de tiltag?

“Man kan jo måle helt konkret på kønsfordelingen, når man bruger den ene eller den anden formulering i en annonce. Det er ret konkret og målbart.”
“På hjemmesiden kan man se, om man får flere uopfordrede ansøgninger fra kvinder, når man laver nye tiltag. Om der kommer flere ansøgere, når man ændrer designet. Det er lidt mere diffust, men man kan måle på det. Se også på hvem, der skriver sig op til nyhedsbreve, eller hvem der følger virksomheden på LinkedIn. Der kunne der også være en effekt.”
“Og så bliver man også nødt til at se på, hvem man ender med at ansætte. Er det de samme typer, man ansætter, eller får man rent faktisk ændret i medarbejderporteføljen? Det kan man jo ikke måle nu og her, men det kan man for eksempel måle over et år. Det nytter jo ikke noget, hvis man får flere kvindelige ansøgere men bliver ved med at ansætte mænd.”
”I den sammenhæng kan det også hjælpe, hvis man filmer sine rekrutteringer og interviews. Så kan man supervisere hinanden i HR-afdelingen, da man ofte lettere kan se de her ubevidste bias udefra. Undersøgelser viser blandt andet, at mænd ofte får mere taletid og kvinder får flere ja/nej-spørgsmål til en jobsamtale. Det er en god måde at blive bevidst om den ubevidste forskelsbehandling, og så kan man sætte ind overfor det.”

Skal målet altid være en ligelig fordeling af mænd og kvinder?

“Det mener jeg ikke. Det er en meget kategorisk måde at sætte det op. Men hvis man arbejder med det tal, som hedder kvalificeret mindretal, det vil sige fra 30 procent, så begynder et mindretal at føle sig som en anerkendt stemme. De tør markere sig og kan dermed være med til at gøre en virkelig forskel.”
“Én kvinde i en ledergruppe på seks mænd bliver sjældent en stemme, og der er en risiko for, at den enlige kvinde i ledelsen vil overtage mændenes ledelseslogik eller slet ikke vil passe ind. De 30 procent ændrer simpelthen dynamikken i teams og grupper – det er bevist rent videnskabeligt.”
“Og de 30 procent er ikke kun i forhold til mænd og kvinder. Det kan også være i forhold til etniske minoriteter, aldersfordeling eller noget helt fjerde. Det er en god guideline at bruge til en start.”
Her kan du sætte ind, hvis du vil have en mere mangfoldig arbejdsplads:

  1. Bliv bevidst om dine ubevidste bias i forhold til forskellige minoriteter.
  2. Hav fokus på ordvalg i din stillingsbeskrivelse.
  3. Se på layoutet og designet på hjemmesiden og i dit employer brand.
  4. Sæt konkrete mål for den fremtidige medarbejderfortefølje.
  5. Vær analyserende: Brug film, analyser, samtaler og interviews, så du bliver bevidst om egne og kollegers bias. Vi har alle uden undtagelse bias – så det er vigtigt at være åbne og acceptere, at det er et rekrutteringsvilkår.

Vælg en rekrutteringsløsning, som kan tilpasses dine behov for mangfoldige kandidater.

Fill out the information and we will contact you as soon as possible.

FÅ EN GRATIS DEMO

Lad os ringe dig op og aftale en uforpligtende demonstration.

HR-ON Logo
OM HR-ON

HR-ON er en cloudbaseret programpakke, der gør jeres HR-arbejde lettere, sjovere og ikke mindst meget mere effektivt. Kort fortalt får I styr på hvem, der skal gøre hvad og hvornår. Samtidig har I overblik over, at det rent faktisk også bliver gjort.

Børsens Gazelle pris 2018
Logo af virksomhedspagt
Charter mangfoldighed
ISA

Østre Stationsvej 27, 3   //  DK-5000 Odense C   //  +45 71 99 07 27   // sales@hr-on.com //  CVR: 34474540