Rekruttering

Trumfer fodbold sex?

Trumfer fodbold sex? 1200 628 HR-ON

De kommende år vil arbejdet med HR og rekruttering undergå en stor forandring, hvor maskinlæring og AI i stadigt større omfang vil blive centrale værktøjer for HR-medarbejderen og den rekrutteringsansvarlige.

Denne udvikling skaber på samme tid nogle fantastiske muligheder og foruroligende scenarier, som man er nødt til at forholde sig til allerede nu.

I dette indlæg, vil jeg komme ind på nogle af de perspektiver man kan/bør anlægge i sine overvejelser om datadrevet rekruttering og HR. Jeg vil fokusere særligt på rekruttering.

Når man indsamler store mængder af data, er det nærliggende at bruge disse data til at blive klogere. Første skridt er at lave statistik på baggrund af de indsamlede data. Statistikken siger noget om fortiden, men statistikken leverer samtidig også kun svar på netop de spørgsmål, man stiller. Og måske ikke engang.

Næste skridt er arbejdet med maskinlæring, hvor man træner algoritmer til at finde mønstre i data, som man ikke selv er opmærksom på. Det kan være at identificere forskellige trends eller se sammenhænge, der ikke umiddelbart falder én ind.

At der er sammenhænge – altså korrelation mellem forskellige typer af data betyder dog ikke nødvendigvis, at der også er kausalitet – altså årsagssammenhæng. Med maskinlæring kan man få et grundlag for at lave fremtidsanalyser og ikke kun kigge på fortiden, sådan som statistikken giver mulighed for.

Lidt om data

Når man arbejder med data, er det vigtigt, at man gør sig helt klart, at data ikke nødvendigvis siger noget om virkeligheden eller rummer nogen sandhed. Data kan være forurenet på mange måder, og vores måde at sammenstille data kan vise sig grundlæggende at være forkert og i sidste ende have katastrofale følger.

For nyligt kom det frem, at de teledata, man har brugt i retssager de seneste 7 år måske er fejlbehæftede. Det betyder konkret, at skyldige kan være gået fri og endnu værre, at uskyldige er blevet dømt ved danske domstole. De danske myndigheder står foran et kæmpe arbejde med gennemgang af tusindvis af sager de kommende år. Og mennesker står foran at skulle klinke skårene fra liv, der er blevet ødelagt undervejs.

I den mere kuriøse afdeling deltog jeg for nyligt på en HR-konference, hvor en oplægsholder fortalte en medrivende historie om en fodboldfan, der havde set en meget spændende kamp i fjernsynet. Senere var vedkommende så sammen med sin kæreste under mere intime forhold.

Vedkommendes puls-ur viste efterfølgende, at pulsen havde været højst under fodboldkampen, hvilket blev tolket som om, at vedkommende var mere engageret i fodbold end intimt samværd. Med andre ord: fodbold trumfer sex.

Men det kan netop være en fejlslutning, for havde uret nu også målt niveauet af neurotransmittere i hjernen, så havde konklusionen måske været en helt andet. Og vildere endnu, så kunne man jo spørge vedkommende selv og måske få et helt tredje svar.

Man må altså hele tiden stille sig kritisk til sine data og hvordan man bruger dem.

Praktisk brug i rekrutteringen

Når man rekrutterer, er man selvfølgelig interesseret i at finde den helt rigtige kandidat og i den proces indsamler man så meget data og viden om kandidaten som muligt. Det er der intet forkert i.

Men desto mere data, man indsamler om en kandidat, desto større krav stiller det faktisk til den rekrutteringsansvarliges såvel faglige som etiske, sociale og empatiske kompetencer.

Man skal være i stand til at sortere i data og afvise data, der ellers er spændende nok, men ikke nødvendigvis relevante i den konkrete sammehæng. Samtidig skal man være i stand til at stille sig kritisk i forhold til de data, man benytter og være opmærksom på mangler og fejlkilder.

Tilbage står, at intet kan erstatte det personlige møde mellem mennesker. Faktisk bliver det personlige møde blot endnu vigtigere og mere afgørende, desto mere data man har adgang til.

Og oplever man i det personlige møde med kandidaten et misforhold mellem det, man har set i sine data og det, kandidaten fremstiller, så må man i første omgang stille sig kritisk over for sine data og metode.

Man kan sat på spidsen sige, at den rekrutteringsansvarliges kompetenceniveau skal matche mængden af data. Desto mere data, desto højere kompentenceniveau kræves. Men det er jo samtidig en gave, fordi det ideelt set vil føre til en langt mere kvalitativ rekruttering og større sandsynlighed for det gode match til gavn for såvel medarbejdere som virksomheder.

Ovenstående tager selvfølgelig sit udgangspunkt i et humanistisk perspektiv og et ønske fra min side om et øget fokus på den menneskelige faktor midt i en datatid.

Noget jeg personligt tror bliver stadigt vigtigere efterhånden som maskiner i stadig større grad overtager opgaver fra os. Og samtidig et ønske, jeg ikke står alene med. Det er faktisk et af kerneområderne i GDPR, hvor man netop har gjort en del ud af automatisk profilering.

Tilbage står bare ét spørgsmål: Trumfer fodbold virkelig sex?

Christian Hansen
CTO, HR-ON.

Enterprise Sales Leader Mikaela Hedenros Ringart fra LinkedIn hos HR-ON i Odense.

LinkedIn trak fulde huse hos HR-ON

LinkedIn trak fulde huse hos HR-ON 2736 2052 HR-ON

HR-ONs seminar viste nye veje til at optimere rekrutteringen ved hjælp af LinkedIn

Fremtidens rekruttering ligger de fleste virksomheder meget på sinde. Hvad skal man stille op, når færre kigger jobannoncer, og flere finder deres næste job af andre kanaler? Et af svarene hedder LinkedIn. Og derfor var der også fuldt hus ved HR-ONs seminardag med verdens største erhvervsnetværk.

Årsagen til seminardagen er, at LinkedIn har valgt HR-ON som den første virksomhed i Danmark til en officiel partneraftale. Samarbejdet skal skabe et mere effektivt match mellem virksomheder og deres kommende ansatte.

Aftalen gør det muligt for HR-ONs kunder at sætte deres stillingsopslag direkte på LinkedIn i samme arbejdsgang som den øvrige rekruttering. På LinkedIn bliver stillingsopslagene styret af LinkedIns algoritmer og vist for udvalgte kandidater. For virksomhederne, der slår stillinger op, betyder samarbejdet, at de vil kunne målrette deres stillinger i en hidtil uset grad.

– Det handler ikke om kvantitet, men om kvalitet, siger LinkedIns ansvarlige for de nordiske partneraftaler Mikaela Hedenros Ringart, der har været syv år hos LinkedIn og før det har været i rekrutteringsbranchen.

Hun forklarer, at det ikke gavner virksomheden at få 80 ansøgninger til en stilling, hvis ikke det er de rigtige ansøgere. Derfor kommer LinkedIn’s algoritmer i spil. LinkedIn bliver nemlig klogere i takt med brugernes adfærd.

– Brugerne kan swipe jobs, lidt ligesom Tinder, og så lærer LinkedIn hele tiden af deres adfærd, siger Mikaela Hedenros Ringart.

Arrangementet blev holdt i HR-ONs hovedkvarter, da der ikke findes en lokation i Odense, der er ligeså nem at nå med både tog og bil. Togene holder nede på perronen, og bilerne kan køre helt op på etagen og holde stort set lige uden for døren.

Dagens overskrift var ’Optimer din rekruttering og få mere ud af dine LinkedIn-jobannoncer’. HR-ON havde ryddet hovedkontoret til lejligheden og byttet de til dagligt så flittigt brugte arbejdsstationer ud med rækker af sorte stole. En halv time før arrangementet begyndte, begyndte gæsterne at strømme ind. Tre timer senere kunne de forlade lokalerne – mætte af kage og fyldt med inspiration til fremtidens rekruttering.

Billedet: Enterprise Sales Leader Mikaela Hedenros Ringart fra LinkedIn hos HR-ON i Odense.

Og gæsterne ved dagens seminar fik ny inspiration med sig efter seminaret.

Herunder fortæller tre af dem, hvad de kunne tage med sig hjem.

Kort uddrag med stemningsbilleder og testimonials fra seminaret.

Pia Lærke, Sanovo Technology, fandt, at det havde været en interessant dag med tre relevante evner.

Patrick Hoé, Erwin Andersen, var glad for at få en mere grundlæggende viden om LinkedIn, og hvordan LinkedIn kan bruges for en rekrutteringsvirksomhed.

Andreas Steenberg, Alumeco, satte pris på at få nogle gode staldtips direkte fra LinkedIn, da det er ved at være et af deres største rekrutteringsværktøjer – især når de skal i kontakt med de passive kandidater.

Persondata rekruttering gdpr

Det betyder den nye persondataforordning for rekruttering og jobopslag

Det betyder den nye persondataforordning for rekruttering og jobopslag 740 283 HR-ON

Den nye persondataforordning ændrer jobopslag og rekruttering. Vi har samlet alle de gode råd til dig. 
Artikel opdateret April 2018. 
På godt og på ondt kommer den nye persondataforordning til at ændre online rekruttering. Med vores e-rekrutteringssystem er dine data sikret i henhold til persondataforordningen.
I denne artikel vil vi sætte fokus på hvad du må spørge om i dine jobopslag, og hvilke data du må indsamle fra potentielle kandidater i fremtiden, når den nye persondataforordning træder i kraft den 25. maj 2018.
Denne artikel giver svar på følgende punkter ift. persondataloven og jobopslag:

  • Hvilke typer data du må indsamle
  • Hvad du må spørge kandidater om
  • Hvad du skal kunne dokumentere for datatilsynet
  • Hvordan du slipper for uønskede oplysninger

Hvad tillader den nye persondataforordning?

I virkeligheden er der ikke så stor forskel på, hvilke data du må indsamle før og efter persondataforordningen træder i kraft den 25. maj 2018. Den store forskel ligger i dokumentationen.
Du kommer derfor til at skulle lægge noget arbejde i processerne op til og efter dataindsamling. Det vil sige de saglige grundlag du har, for at indsamle netop de oplysninger, som du har vurderet som relevante.
Derfor bliver du nødt til, som rekrutteringsansvarlig, at kaste et kritisk blik på de data, som du indsamler om dine kandidater.

Et kritisk blik på dine jobopslag

Ikke al viden og data man indsamler er relevant for, at man kan løse sit job bedst muligt. Og det samme gør sig gældende i rekruttering.
Med den nye persondataforordning bliver du nødt til at kigge på den eller de ansøgningsformularer, som du bruger over for jobsøgende, og svare på følgende spørgsmål:

  • Er alle spørgsmål relevante for at finde den rette kandidat?
  • Indsamler du almindelige eller personfølsomme oplysninger?
  • Har du dokumenteret din vurdering og stillingtagen til ovenstående?

Når den nye persondataforordning træder i kraft, så er det vigtigt, at du har forholdt dig til ovenstående spørgsmål, og tilpasset dit jobopslag til at leve op til persondataforordningen.

Vigtig viden eller ligegyldig info?

For at starte med det første spørgsmål, så er det vigtigt, at du ikke har overflødige spørgsmål i din ansøgningsformular.
Er det for eksempel stadig relevant, at du spørger dine ansøgere om adresse, eller kan du klare dig med deres postnummer? De fleste kommunikerer allerede via mail eller telefonen, så du har formentlig ikke brug for, at sende et brev til dine ansøgeres hjemmeadresse.
Adressen er derfor, i langt de fleste tilfælde, et eksempel på overflødige data, som du indsamler fra ansøgere.
Når persondataforordningen træder i kraft, så er det vigtigt, at du har fået luget ud i den slags overflødige spørgsmål, da datatilsynet vil være kritiske over for indsamling af overflødige oplysninger, som potentielt kan være en risiko for dine ansøgere – særligt hvis der er tale om følsomme oplysninger.
Hvilket leder os til næste punkt.

Hvilke data tillader persondataforordningen?

I den nye persondataforordning bliver der skelnet mellem to former for personoplysninger; de almindelige oplysninger og de følsomme oplysninger.
Afhængig af hvilke oplysninger du indsamler, så stiller det forskellige krav til din datasikkerhed og de procedurer, som du har, i forhold til at forebygge- og reagere på sikkerhedsbrud.
Eksempler på de to former for persondata kan ses i skemaet herunder:

 Almindelige oplysninger Følsomme oplysninger
  • Navn
  • Adresse
  • E-mail
  • Strafbare forhold
  • Pas, kørekort mv.
  • Journal nr.
  • Racemæssig eller etnisk baggrund
  • Politisk, religiøs eller filosofisk overbevisning
  • Fagforeningsmæssige tilhørsforhold
  • Helbredsmæssige eller seksuelle forhold
  • CPR-nummer (Har sin egen kategori udenfor skala)

Hvis du indsamler almindelige oplysninger giver det for de fleste organisationer mening, at have en såkaldt ISO 27001 certificering.
Læs mere om ISO 27001 certificeringen her.
Som udgangspunkt bør du kun indsamle almindelige oplysninger, da personfølsomme oplysninger stiller meget højere krav til informationssikkerheden.

Persondataforordningen kræver dokumentation

Et af de vigtigste punkter i den nye persondataforordning, i forhold til din rekruttering og udformning af jobopslag, er din dokumentation.
For at dine spørgsmål i jobopslag lever op til den nye persondataforordning er det vigtigt, at du ikke bare forholder dig kritisk til de data og spørgsmål du stiller dine ansøgere – du skal også dokumentere, at du har forholdt dig kritisk til dem.
Det betyder i praksis, at du skal have en håndbog eller dokumenteret guideline for spørgsmål, som du kan referere til, hvis datatilsynet kommer og banker på døren.
Derfor vil det for mange rekrutteringsansvarlige give mening at bruge standardiserede spørgsmål i jobopslag, for at slippe for dokumentation og argumentation for indsamlingen af data i alle jobopslag og stillinger.

Hvordan slipper jeg for følsomme oplysninger?

Nu er du bevidst om hvad du må spørge om, og hvad du skal dokumentere.
Men dine ansøgere kan jo stadig vælge at give dig personfølsomme oplysninger via mail eller i dit rekrutteringssystem, og det kan faktisk godt blive et problem for dig. Du skal, ifølge persondataforordningen, stadig dokumentere, at du har truffet foranstaltninger der skal sikre dig imod at få følsomme oplysninger.
I langt de fleste tilfælde vil det formentlig være nok, at gøre opmærksom på, at du IKKE ønsker at modtage dine ansøgeres CPR-nummer, helbredsmæssige historie, information om politisk eller religiøs overbevisning og andre følsomme oplysninger.
I andre tilfælde er det svært at slippe for dem; for eksempel på eksamensudskrifter, som næsten altid har CPR-nummer printet på.
Men da HR-ON netop har som erklæret formål at gøre rekruttering lettere, så er vi naturligvis klar lige nu ved at finde og implementere tekniske løsninger, som automatisk kan frasortere mange af de følsomme oplysninger.
Læs mere om fremtidens rekrutteringssystem og få en demo inden GDPR d. 25. maj 2018.

temadag

Stor interesse for GDPR og rekruttering

Stor interesse for GDPR og rekruttering 1200 800 HR-ON

Knap hundrede brugere af HR-ON mødte op for at høre, hvordan systemet fremover kan sikre, at deres rekruttering overholder EU’s persondataforordning (GDPR)

EU’s persondataforordning (GDPR) træder i kraft 25. maj næste år, og derfor har de danske virksomheder stor opmærksomhed på GDPR og rekruttering. Derfor var det måske heller ikke overraskende, at HR-ONs temadag om GDPR næsten voksede ud af rammene. Der måtte sættes ekstra stole ind i lange rækker for at rumme alle de knap 100 mennesker, der havde lagt vejen forbi det største lokale i Cortex Park ved Syddansk Universitet i Odense.

Allerede fra klokken ni strømmede de første deltagere ind, og 50 minutter senere kunne direktør Ali Cevik og størstedelen af HR-ONs medarbejderstab byde velkomne.

Ansøgninger og cv’er flyder med følsom data
GDPR sætter nye, strikse krav til dokumentationen af, hvordan virksomhederne behandler følsomme personoplysninger. Dem er der normalt bunker af i ansøgninger, og GDPR truer med markant højere bøder til de virksomheder, der ikke har styr på deres procedurer. Og det er nok særligt det sidste, der for langt de fleste virksomheders vedkommende har fået folk ud på kanten af stolene, forklarede adjunkt, cand. jur. Christian Højer Schjøler fra SDU.

– Vil I høre lidt om bøderne? lød det fra dagens første oplægsholder, og på reaktionen fra salen var der ingen tvivl om, at han her var inde ved kernen for mange af de fremmødte.

– I dag giver det mellem 2000 og 25.000 kroner at overtræde persondataloven. Med EU’s persondataforordning er vi oppe på op mod 20 millioner euro eller fire procent af virksomhedens årlige omsætning for både offentlige organisationer og private virksomheder. Man har tilsigtet et væsentligt højere bødeniveau, fortalte han.

Mange grå zoner
Rent juridisk er der fortsat mange gråzoner i forhold til loven, fx ved man ifølge Christian Højer Schjøler endnu ikke, hvordan bødestraffene vil ramme de offentlige organisationer. Skal statskassen betale bøder til statskassen? Det ved man ikke, men grundlæggende gælder det, at det fremover skal være en bøde, der kan mærkes.

– Det skal have en afskrækkende virkning, lød det fra Christian Højer Schjøler.

I forhold til de oplysninger, som virksomhederne fremover skal kunne levere til jobansøgere, forventer han hurtigt, der vil komme standarder, men han understreger, at det er specifikt skrevet i GDPR, at der skal være tale om et letforståeligt sprog. Det må ikke være som de alenlange forretningsbetingelser, de fleste er vant til at acceptere på nettet. Som udgangspunkt skal virksomhederne vænne sig til, at der er mange oplysninger, som de ikke længere må gemme, bare fordi de kan:

– Vi skal gå fra nice to have til need have, formanede juristen.

Læs ogsåDet betyder persondataforordningen for rekruttering

Spørgelysten fra salen var stor, men det var tydeligt, at der er mange af de finere detaljer i lovgivningen, der forsat ikke er afklarede, før der kommer vejledning til forordningen.

HR-ON er klar til Persondataforordningen
I forhold til rekruttering er der dog mange ting, der står helt klart. Det kunne HR-ONs koncept og udviklingschef Christian Hansen berette, da han efterfølgende gjorde det juridiske konkret i forhold til den virkelighed, der indfinder sig om mindre end et år i forhold til GDPR og rekruttering.

Undervejs forklarede han præcist, hvordan HR-ON vil løse udfordringerne med at få klassificeret den store datamængde, der naturligt opstår i en rekrutteringsproces. HR-ON vil konkret hjælpe virksomhederne i forhold til deres oplysningspligt. Han kom også ind på, hvordan HR-ON vil sikre, at der er logning på al aktivitet i forhold til persondata, samt hvordan HR-ON skal certificeres i forhold til håndteringen af rekrutteringsdata i henhold til GDPR.

En stor del af temadagen var også netværk mellem de mange virksomheder, der var mødt op, og der var rig mulighed for at få en snak over en kop kaffe undervejs. Det var også tydeligt, at der blev talt på kryds og tværs af virksomhederne i løbet af dagen.

Mange nye tiltag i HR-ON
Inden dagen blev rundet af holdt Ali Cevik og systemudvikler Lennard M. Sørensen et oplæg om de dele af HR-ON, der ikke handler om GDPR og rekruttering.

De to kunne blandt andet fortælle om mulighederne for at skrive under med digital signatur, at hente kandidater direkte ind fra LinkedIn, HR-ONs nyhedsfeed, brugen af sociale medier samt holde en sidste feedbackrunde, hvor de fremmødte daglige brugere af systemet kunne komme med nye ideer.

HR-ON er fortsat et system, der skal lette virksomhedernes hverdag på en lang række områder, og ikke bare et system til at holde virksomhedernes ryg fri i forhold til GDPR og rekruttering.

Læs om vores fokus påVærdibaseret rekruttering

Digital signatur med Nem-ID

Ansættelseskontrakter underskrives direkte i HR-ON med Nem-ID

Ansættelseskontrakter underskrives direkte i HR-ON med Nem-ID 940 627 HR-ON

Med HR-ON kan du få underskrevet kontrakter med digital signatur. Det betyder, at du grundlæggende bare skal uploade en ansættelseskontrakt, sende et link til den kandidat, du vil ansætte, hvorefter kandidaten kan underskrive den med NemID… Alt sammen via nettet.
Da HR-ON udelukkende er cloud-baseret betyder dette, at du kan lave en juridisk bindende kontrakt fra en hvilken som helst internetforbindelse, selvom du typisk nok foretager arbejdet fra dit daglige skrivebord.
Systemet kan i princippet også bruges til andre former for kontrakter, hvis du har behov for at få underskrevet fortrolighedsklausuler eller andet i forbindelse med din rekruttering.
For at blive aktiveret med digital signatur skal du kontakte HR-ON på telefon 71 99 07 66 eller support@hr-skyen.dk, og så er du i gang.
Når du så fx skal have underskrevet en ansættelseskontrakt, går du ind via dine jobannoncer og vælger den pågældende kandidat. Der vil der nu ligge et link til digital signatur. Her uploader du kontrakten, vælger den relevante underskriver fra din virksomhed og sender kontrakten. Kandidaten modtager dernæst en mail med instruktioner til at skrive under, hvorefter den almindelige NemID-procedure følges.
Såfremt din virksomhed i forvejen bruger digital signatur via Penneo, vil denne profil kunne genbruges i HR-ON.

Presentation

Projekt om kunstig intelligens og rekruttering til eksamen på Syddansk Universitet

Projekt om kunstig intelligens og rekruttering til eksamen på Syddansk Universitet 1000 750 HR-ON

HR-ONs store datamængde er blevet tygget igennem af studerende med ambitioner om at udvikle fremtidens intelligente rekrutteringsværktøj
En gruppe studerende, der sammen med HR-ON har undersøgt mulighederne inden for kunstig intelligens og rekruttering, var i dag oppe og forsvare deres projekt på Syddansk Universitet.
Selvom de studerende, Klaus Kristiansen, Troels Frimer og Nicolai Jørgensen, ikke fandt nogen større gennembrud i projektet, er det alligevel et vigtigt arbejde, de har udført.
– Det er grundforskning, der ikke nødvendigvis skal føre til et resultat i første omgang, men som kan være med til at danne fundament for fremtidens løsning, siger HR-ONs direktør Ali Cevik.
For HR-ON er det vigtigt at arbejde tæt sammen med forskningsmiljøet. For det første fordi virksomheden vil være først med fremtidens løsninger, efterhånden som teknologien bliver modnet. Og dernæst for at sikre de største talenter, når de er klar til at træde ind på arbejdsmarkedet.
– Vi hjælper stort set altid studerende under forudsætning af, at vi kan se, at begge parter har udbytte af det. Det handler om at lave det rette match. Hvis de studerende bidrager med noget vigtigt til virksomheden, vil de helt naturligt også få den opmærksomhed, som er afgørende for, at de får et godt forløb, fortæller Ali Cevik.
Digitaliseret rekruttering
I et system som HR-ON håndteres størstedelen af rekrutteringsfasen enten helt automatisk eller også understøttes den ved hjælp af brugerfladen. Jobopslaget skrives i systemet, der offentliggør det på forskellige jobportaler.
Ansøgningerne kommer ind i systemet, hvor de besvares og behandles, ligesom der indkaldes til samtale, gives afslag og så videre i selve HR-ON. Og det er selvfølgelig smart, fordi det sparer enorme ressourcer i forhold til at håndtere rekrutteringen manuelt, skrive svar, printe ansøgningerne, sortere dem i bunker, sætte gule lapper ind, mødes i ansættelsesudvalget og meget mere. Men med kunstig intelligens kan processen rykkes et skridt videre.
– Kunstig intelligens vil kunne se sammenhæng mellem de ansøgninger, der fører til en succesfuld ansættelse, og de virksomheder der ansætter, forklarer Ali Cevik.
Kan erstatte manuelt arbejde
Som HR-ON allerede fungerer, kan brugerne vælge at sortere manuelt på mange måder i ansøgningerne, alt efter hvad de efterspørger af fx uddannelsesniveau, erfaringer og færdigheder. Men kunstig intelligens vil inden længe gennemskue, hvilke ansøgninger der mest præcist rammer virksomhedens behov på et langt mere komplekst grundlag. Og det er det, som de tre SDU-studerende har kigget på med Ali Cevik og HR-ONs udviklingschef Christian Hansen som eksterne rådgivere.
HR-ON har derudover – under hensyntagen til beskyttelse af personlig data og anonymitet – givet de studerende adgang til HR-ONs enorme mængder af data med ansøgninger og jobopslag, samt oplysninger om hvordan det er gået med de enkelte stillinger.
De studerende havde på forhånd afgrænset, hvilke områder de ville undersøge for dernæst at kigge på, om de kunne udvikle en algoritme, der vil kunne udvælge et felt fa ansøgere. Det har ikke været projektets formål at finde en endelig løsning på, hvordan kunstig intelligens kan udformes, men snarere at finde en mulig vej mod en løsning.
Maskinerne skal lære at lære
For at komme frem til en kunstigt intelligent løsning har de studerende brugt flere metoder. Fx om det er muligt at lære systemet selv at uddrage vigtige dele af teksten, at finde associationer mellem opslag og ansøgning, samt om systemet selv kan høste nøgleord.
Samtidig har de kigget på sammenhængen mellem ansøgninger og opslags succes i forhold til deres lixtal.
Fra lixtal til ansættelsessamtale
Hvad lixtal angår, har de studerende undersøgt, om der er sammenhæng mellem opslaget og ansøgningens lixtal, og hvor den bedste ansøgning ligger i forhold til gennemsnittet af ansøgningernes lixtal. De har fundet den sammenhæng, at opslag med et højt lixtal også medfører ansøgninger med et højt lixtal, men derudover har det været svært for dem at konkludere noget ud fra lixtallet. Analysen peger dog på, at et mellem til højt lixtal er det bedste, hvis man skal til samtale.
En del af projektet er også at afklare, om et computersystem vil finde samme nøgleord som mennesker. Her har de fundet ud af, at computerprogrammet RAKE med visse udfordringer vil vælge stort set de samme enkelt nøgleord som mennesker, og at det er særligt velegnet til at finde samlede nøgleord, altså hvor flere ord i sammenhæng også viser en særlig vigtig forbindelse. Programmet vil dog fortsat kræve udvikling i forhold til at frasortere ord, der ikke bærer en særlig mening, fx ’og’, ’men’ og ’er’.
En udfordring med at udvikle den kunstige intelligens til rekruttering er også, at en stillingstypes nøgleord ikke er ens fra opslag til opslag. Systemet skal kunne finde nøgleord forbundet med stillingen, men disse er ikke ens fra opslag til opslag. Til en stilling som softwareudvikler kan fx programmør være et nøgleord i et opslag, mens dette kaldes developer i et andet. Derfor har de studerende også testet forskellige metoder til at bygge bro mellem betegnelserne. Med cv’er og ansøgninger gælder tilsvarende udfordringer, fx er nogle af cv’erne udformet på engelsk.
Forskellige tekster renses ned til rå data
For at rense cv’erne og forvandle dem til ren data har de studerende kørt dem igennem computeren. Her er blandt andet alle bogstaver gjort små, da udvælgelsen af ord er case-følsom. Alle fyldord er fjernet samt datoer, tegnsætning med mere. Alle bøjningsendelser er skåret af ordene. Ikke umiddelbart noget der øger læsbarheden for det menneskelige øje, men for en computer gør renseriet det muligt at sætte det hele ind i en tabel, og dermed kan det analyseres.
Systemet undersøger associationerne mellem de forskellige ord, der fx kan have ingen association, negativ association eller positiv association alt efter sandsynligheden for, at de optræder sammen.
De to analysemetoder, som de studerende har brugt i deres projekt, har imidlertid ikke givet helt klare resultater, men med en tilpasning vil det muligvis kunne give et bedre resultat. Dette kræver dog udviklingen af en ny algoritme til opgaven.
Den sidste præcision mangler
Konklusionen er, at nok har de studerende udviklet en algoritme, der kan kategorisere en ansøgning, men den er endnu ikke præcis nok til at blive implementeret.
– Kunstig intelligens til rekruttering er lige på trapperne. Det vil være en enorm hjælp i forhold til stillinger, hvor der kommer måske flere hundrede ansøgninger, som ingen reelt har ressourcer til at læse igennem. Her vil det gøre det muligt at udvælge en bedre portefølje af kvalificerede kandidater på grundlag af kunstig intelligens, siger Ali Cevik.
Han frygter ikke, at rekruttering med kunstig intelligens vil føre til at koldt og maskinelt arbejdsmarked, tværtimod. Han mener, at kunstig intelligens vil hjælpe ansættelsesudvalgene til i endnu højere grad at kigge ud over forudindtagede meninger og fordomme.
– Det vil fortsat være mennesker, der beslutter, hvem der skal ansættes. Kunstig intelligens kan bare hjælpe dem effektivt til et bedre beslutningsgrundlag, slutter Ali Cevik.
Billeder: Øverst, Nicolai Jørgensen forsvarer opgaven, midt i teksten, Ali Cevik, Troels Frimer, Nicolai Jørgensen, Klaus Kristiansen og Christian Hansen.

Møde

Rekruttering med kunstig intelligens: Robotter finder dine topkandidater

Rekruttering med kunstig intelligens: Robotter finder dine topkandidater 1000 667 HR-ON

HR-ON har deltaget i et forskningsprojekt, der viser fremtidens muligheder inden for rekruttering med kunstig intelligens
Er kunstig intelligens bedre til at finde din næste medarbejder end dig? Ikke endnu, men det vil snart være tilfældet for en lang række jobtyper. Og det kan få afgørende betydning for, hvordan I kommer til at rekruttere i fremtiden. HR-ON har deltaget i et SDU-projekt, hvor mulighederne for at udvikle fremtidens løsning for kunstig intelligens inden for rekruttering er blevet undersøgt. Og ifølge HR-ONs direktør Ali Cevik vil det ikke vare længe, før kunstig intelligens bliver implementeret i HR-ONs rekrutteringssystem.
– Det er en naturlig videreudvikling af vores system, der i forvejen har automatiseret en stor del af rekrutteringsprocessen, hvor alt det, der før blev håndteret manuelt – modtage ansøgningerne, sende svarmails, indkalde til samtale og så videre frem til selve ansættelsen – nu kører helt af sig selv, siger han.
Det smarte ved kunstig intelligens er, at det lynhurtigt og mere præcist kan bringe en uoverskuelig mængde ansøgninger ned i en overskuelig bunke. På den måde sparer virksomhederne tid, samtidig med at de kan føle sig trygge i forhold til, at de ikke kommer til at smide gode kandidater ud i grovsorteringen.
Algoritmen finder de bedste ansøgere i bunken
HR-ON har deltaget i SDU-projektet, fordi HR-ON ligger inde med store mængder data med jobopslag og ansøgninger samt ikke mindst oplysninger om, hvordan disse data er blevet vurderet af de forskellige ansættelsesudvalg. Formålet med projektet er at udvikle en algoritme, der kan matche ansøgningerne med jobbeskrivelsen. Det sker blandt andet ved at finde associationer mellem opslag og ansøgninger, beregne lix-tal og finde nøgleord og associerede nøgleord.
Læs ogsåProjekt om kunstig intelligens og rekruttering til eksamen på Syddansk Universitet
HR-ON har tusindvis af opslag og hundredtusindvis af ansøgninger, hvilket gør det muligt at lave meget præcise analyser med ’machine learning’ af den brugeradfærd, der fører fra stillingsannonce til ansættelse. Den kunstige intelligens bliver altså klogere af at se på historikken og adfærdsmønstrene i en stor mængde data.
– Kunstig intelligens kan se nogle sammenhænge og gennemskue hele den jungle af data, der ligger i ansøgningerne. Det kan meget mere end bare at grovsortere. Det vil lynhurtigt kunne sortere hundredvis af ansøgninger og få øje på muligheder, man ikke selv kan se, forklarer Ali Cevik.
For eksempel er det ikke sikkert, at faktorer som lavere karakterer nødvendigvis er en hindring for en succesfuld rekrutteringsproces.
– På den måde kan systemet faktisk blive endnu bedre til at sikre mangfoldighed og nedbryde fordomme, siger Ali Cevik.
Der skal stadig mennesker til
Selvom kunstig intelligens vil kunne finde de bedste kandidater til at blive indkaldt til samtale, forudser Ali Cevik dog ikke, at det vil komme så vidt, at systemet selvstændigt vil klare hele rekrutteringen med kunstig intelligens. Kunstig intelligens kan sortere en masse overflødige ansøgninger fra, så ansættelsesudvalget kan koncentrere sig om en overskuelig bunke, men den allersidste sortering skal der mennesker til.
– Kunstig intelligens vil aldrig kunne sige, hvem du skal ansætte, lyder det fra Ali Cevik.
En kunstig analyse af en kunstig arbejdsdag
Selvom ingen endnu har fundet fremtidens endelige løsning på at bruge kunstig intelligens til at udvælge den perfekte kandidatportefølje blandt en uoverskuelige mængde af ansøgninger, er der flere virksomheder i USA, der arbejder med forskellige løsninger.
Virksomheden 42floors.com oplevede, at de var ved at drukne i ansøgninger. Derfor begyndte de at bruge et system med kunstig intelligens til at scanne ansøgerfeltet.
– Vi kan have 4000 kandidater og inden for få dage få det ned på top to til tre procent. 48 timer senere har vi ansat en, siger 42floors.com’s stifter Jason Freeman.
Han valgte at indføre et digitalt system, da han fik nok af at skulle tilsidesætte andre af sine opgaver som direktør, mens han skulle læse sig gennem næsten uendelige høje bunker ansøgninger. Systemet, han valgte, er udviklet af en relativt nystartet virksomhed ved navn Interviewed. De udvælger deres kandidater gennem scanninger og giver dem simulationer af opgaver fra første arbejdsdag. Dernæst analyserer de ansøgerens personlige egenskaber og laver en psykologisk profil, der forudser, om vedkommende vil passe ind i virksomheden.
– Det er ikke perfekt, men det er hurtigere og bedre end den menneskelige metode, konkluderer han.
It-giganter kæmper om talenterne
Kunstig intelligens er ikke bare fremtiden inden for rekruttering, men for en lang række områder, og it-giganterne overbyder hinanden for at købe de mest lovende talenter. Ifølge Forbes omsætter amerikanske rekrutteringsbureauer nu et milliardbeløb i kroner årligt på at sikre de klogeste hoveder inden for kunstig intelligens til it-branchen. De helt store beløb kommer fra Amazon, Google og Microsoft, der langt overgår alle andre konkurrenter i det spil.
Apple bruger angiveligt langt mindre beløb på rekruttering med kunstig intelligens, men dette kan skyldes, at virksomheden ikke i så høj grad benytter sig af rekrutteringsbureauer, samt at Apple generelt dyrker et hemmelighedskræmmeri, der er uhørt andre steder i it-branchen. Hvor om alting er, må Apple se sig placeret på en 98.-plads på Forbes liste over investeringsvillige it-virksomheder inden for kunstig intelligens.
Amazon er derimod klar topscorer i Forbes’ undersøgelse og har på et år slået 1178 stillinger op inden for kunstig intelligens. Google ligger nummer to med 563 opslåede stillinger.
– Efterspørgslen inden for kunstig intelligens overgår langt alt andet, fortæller Chris Bolte, direktør for Paysa, der har indsamlet tallene for Forbes.
– Det mest interessante er størrelsen på Google og Amazones investeringer i forhold til resten af markedet, fortsætter han.
Et lille tick afslører dine følelser
En anden del af fremtiden inden for rekruttering med kunstig intelligens er videoansøgninger. Et amerikansk selskab arbejder med at scanne videoer for små umærkelige trækninger i ansigtet, der viser, hvad en kandidat føler, når vedkommende fx taler om sin gamle arbejdsplads. Den scanner også efter, om folk bruger aktive ord som ’kan’ og ’vil’ eller negative vendinger som ’kan ikke’ eller ’er nødt til’.
Virksomheden HireVue baserer deres teknologi på en oversigt over 10.000 ansigtsudtryk, der kan vare helt ned til 1/25-del af et sekund.
Kunstig intelligens kan rumme de bløde værdier
Selvom det nu i endnu højere grad bliver kunstig intelligens, der vil hjælpe med at udvælge feltet af kandidater, der vil skulle til samtale, mener Ali Cevik fra HR-ON ikke, at det vil gøre arbejdsmarkedet mindre humant, tværtimod, siger han:
– Der er altid en frygt for, at maskinerne overtager, og så bliver det hele umenneskeligt, men jeg tror faktisk, at vi med kunstig intelligens bliver endnu bedre til at finde de bløde værdier. Kunstig intelligens kan kvalificere processen bedre, så vi ikke kommer til at smide guld på gaden.
Læs omVærdibaseret rekruttering
_____________________________________________________________
FEM VIGTIGE POINTER OM KUNSTIG INTELLIGENS: FADØL PÅ SoMe ER OK, OG KARAKTERER BETYDER INTET
Fortune har opgjort fem indsigter omkring ansættelser, som de mener, at rekruttering med kunstig intelligens bør baseres på. Indsigterne er baseret på forskning og virksomheders egne undersøgelser.
Først og fremmest skal den kunstigt intelligente rekruttering bortsortere karakterer som kriterium. Google ansætter nu en højere andel af ansatte uden nogen eksamen, end virksomheden gjorde i dens unge år, hvor den målrettet gik efter unge fra eliteuniversiteterne. Sådan skal kunstig intelligent rekruttering også kunne udpege højt kvalificerede kandidater uden eksamensbog fremfor mindre kvalificerede med flotte papirer.
For det andet skal den ikke fokusere på intelligens og sociale færdigheder eller udseende og helbred. En universitetsundersøgelse fra Pennsylvania viser nemlig, at det ene og alene er passion og vedholdenhed, der skaber langvarig succes.
Dernæst skal erfaring og tidligere topstillinger ikke vægtes alt for højt. Erfaring er nemlig ikke ensbetydende med succes i det kommende arbejde, og tidligere topchefer er sjældent holdspillere. Og i moderne agile virksomheder er det holdspillere fremfor stjerner, der er mest brug for.
For det fjerde skal den kunstigt intelligente rekruttering tage højde for, at det ikke nødvendigvis er det bedste match at sætte en ansat fra en konkurrent over i en præcis tilsvarende stilling hos et andet selskab. Det kan lige så godt være antallet af timer, som vedkommende havde fritidsarbejde i under uddannelsen, der indikerer, at vedkommende er den rette ansatte.
Sidst men ikke mindst, så betyder det intet, at kandidaten har billeder af sig selv med en fadøl i hånden på Facebook. Den slags er ganske udbredt og har ikke betydning for vedkommendes arbejdsevne. Til gengæld må den kunstigt intelligente rekrutteringsmaskine godt være en smule politisk korrekt. Folk, der kommer med fordomsfulde kommentarer eller skriver om stoffer på sociale medier, er nemlig dårligere ansatte end gennemsnittet.

Working

Råd til IT rekruttering

Råd til IT rekruttering 760 238 HR-ON

Få råd af en ekspert til din næste IT rekruttering

IT-specialister er blandt de mest eftertragtede kandidater på arbejdsmarkedet lige nu.
Faktisk er de så eftertragtede, at 59% af topcheferne i IT-branchen har haft problemer med at tiltrække kvalificeret arbejdskraft i det seneste år ifølge Børsen.
Men hvordan skal du så gribe det an, når behovet for en ny udvikler eller it-supporter opstår?
I denne artikel kan du få råd fra en specialist i IT rekruttering, Garny N. Srisgandarajah fra Recruit IT.
Hendes pointer er
– Vær realistisk med din ønskeliste til kandidaten
– Fokusér på kemi mellem kandidaten og afdelingen
– Markedsfør ikke kun opgaver, men også teknologi i opslag
– Gem de gode kandidater

Fra ønske til virkelighed

Ifølge Garny er det svært, som markedet ser ud i dag, at finde de helt rigtige kandidater til at besætte specifikke positioner. Udfordringen ligger i at finde et match, når virksomhedens ”ønskeliste” til den ideelle IT-specialist skal omsættes til konkrete kandidater:
”Der er ikke én type IT-medarbejder, som er særlig svær at finde, det er generelt svært at finde IT folk,” siger Garny og uddyber: ”Som markedet er på nuværende tidspunkt, oplever vi enorm stor efterspørgsel på .NET profiler. Det er ikke ensbetydende med at en .NET kandidat passer ind til flere af vores .NET stillinger, da der fra kundernes side stilles forskellige krav både på teknologien, erfaringen, personlighed og så videre.”
Som et eksempel kan stillinger i nystartede afdelinger eller nye arbejdsområder være en udfordring at besætte, da der her stilles særlige krav til persontypen ud over stor erfaring på teknikken, arkitekturen, projektledelseserfaring med mere.

Kom godt fra start

Når det gælder IT rekruttering, så er netværket det oplagte sted at starte, siger Garny. Ofte er det mere trygt for kandidaterne at blive kontaktet af en rekruttør, som de allerede kender i deres netværk, og man kan hurtigere få et mere indgående kendskab til kandidatens personlighed og styrker.
Læs også: Rekruttering på sociale medier
Når det kommer til at vurdere kandidaternes tekniske kompetencer, er der ifølge Garny ingen genveje:
”Det er vigtigt at man som IT rekruttør har viden inden for IT, og interessen for også selv at holde sig opdateret. Ellers bliver det svært at skulle stille kandidaterne de rigtige spørgsmål, så man kan vurdere deres kompetencer.”

Kemi eller kompetencer?

Selv om puljen af potentielle kandidater er mindre indenfor IT, så mener Garny ikke, at udfordringen er meget anderledes end indenfor andre brancher. Udfordringen ligger mere i at matche de menneskelige værdier med jobannoncen:
“Virksomheder stiller jo nogle krav og har nogle ønsker til kandidaternes kompetencer, men det er ikke sikkert at den bedste kandidat, som ansættelsesudvalget har bedst kemi med, kan alle de ting, som de har efterspurgt.”
Derfor er det nogle gange nødvendigt for virksomhederne at vurdere, om kemi eller kompetencer har førsteprioritet. Og her anbefaler Garny, at man tager udgangspunkt i kemi, da både kandidat og afdelingen skal trives i deres daglige gang i afdelingen – og kompetencer kan i højere grad tillæres og udvikles end kemi.
Læs også: Værdibaseret rekruttering

Fokus på opgaven

Ifølge Garny har mange IT-specialister det godt med at kunne fordybe sig i deres opgave.
Derfor mener hun i højere grad, at virksomhederne skal fokusere karrieremuligheder og jobs på de konkrete opgaver og teknologier, som kandidaterne kommer til at sidde med:
“Kandidaterne skal brænde for det, de kommer til at lave – ellers bliver IT rigtig tungt. De skal have lyst til at løse de udfordringer, de kommer til at sidde med,” siger Garny og uddyber: ”Vi får oftest vores kandidater på de spændende opgaver. Det er sjældent den høje løn, der får folk til at vælge et job inden for IT.”

Vil ofte fordybe sig

Garny oplever til tider, at visse arbejdsopgaver kan være sværere at afsætte til IT-specialister. Her er positionen som chef eller lead i IT-afdelinger blandt andet en stilling, som kan være svær at finde den rette kandidat til:
“Det kan nogle gange være en udfordring, da udviklere som regel godt vil fordybe sig. Og der er ikke mange udviklere, som er meget udadvendte og sælgende. Det kan være svært at finde kandidater, som også brænder for den del af jobbet.”

Lav et kartotek af kandidater

Når Garny går i gang med en rekrutteringsopgave, så er en af hendes første indskydelser, at kigge efter de kompetencer som virksomhedens efterspørger, hos andre selskaber som arbejder med de samme teknologier, på de sociale medier. Derfor bruger hun både LinkedIn og Facebook til at finde potentielle kandidater og starte den indledende dialog.
Læs også om: Rekruttering med den nye persondataforordning
Når hun har talt med kandidaten og modtaget et CV, så bliver vedkommende gemt, hvis de giver tilladelse hertil; i tilfælde af at vedkommende er det perfekte match til en anden stilling:
“Vi screener vores kandidater personligt, og så ligger vi deres CV og profiler ind i HR-ON for at have noget samling. Vi bruger HR-ON som en database for vores kandidater, hvor vi kan sortere kandidater efter tags og kompetencer.”
Se også: HR-ON som rekrutteringssystem
På den måde undgår Garny at kassere en kandidat, som ikke passer til en bestemt stilling eller virksomhed. I stedet indgår kandidaten i puljen af dygtige og interesserede kandidater, som hurtigt kan indkaldes, hvis den rette stilling bliver opslået.

Hvad er det vigtigste råd til IT rekruttering?

– og hvordan kan man bruge jobopslag som headhunter? Det svarer Garny på i videoen herunder:

ipad

Rekruttering på sociale medier

Rekruttering på sociale medier 717 362 HR-ON

Sociale medier er en forudsætning for rekruttering, som ikke går væk af at blive ignoreret. Lær, hvordan du kan bruge dem bedst.

Der er allerede mange, der bruger sociale medier i deres rekrutteringsproces. Ifølge Rekrutteringsanalysen 2015, foretaget af konsulenthuset Ballisager, så brugte en tredjedel af virksomhederne LinkedIn ved deres sidste ansættelse i 2015.
Til sammenligning er der knap 3,5 millioner danskere på Facebook og 1,7 millioner på LinkedIn – om måneden.
Derfor er det vigtigt, at du er med til at kontrollere og skabe det rigtige indtryk, som kandidaterne bliver mødt med. Og det kan du kun gøre ved at være til stede. Men der er vidt forskellige måder at bruge sociale medier i rekruttering, og det er ikke lige meget, hvad og hvordan du gør.
Få indblik i det nødvendige forarbejde og find de rette værktøjer til din rekruttering via sociale medier.

Hvad vil du opnå med sociale medier?

Inden du kaster dig ud i det, så er det vigtigt at få defineret, hvilke mål eller KPI’er du har for rekrutteringen på de sociale medier. Vil du for eksempel have:
– Bedre kendskab til virksomheden og kulturen
– Flere medarbejder-ambassadører
– Flere besøgende på din rekrutteringsside
– Flere følgere på din LinkedIn-virksomhedsside
– Kontakt til en ny målgruppe
Der er uendelige former for mål, du kan opsætte, men skal de indfries, er det vigtigt, at du både har det rette mindset og de bedste værktøjer til at måle og eksekvere på indsatsen.

Brug VISAK
Nyhedskriterierne er et godt værktøj til at vurdere, om dit indhold er værdifuldt på sociale medier. Indhold med meget potentiale kan nogle gange opfylde alle kriterier, mens historier uden stort potentiale kun opfylde ér.
Væsentlighed: Historien er betydningsfuld for målgruppen
Identifikation: Dine modtagere kan identificere sig med historien
Sensation: Der er tale om noget nyt og skelsættende
Aktualitet: Historien har en aktuel nyhedsværdi
Konflikt: Der er en konflikt mellem forskellige interesser

Tag springet ud i de sociale medier

Sociale medier handler i bund og grund om det samme, som netværk og relationer altid har handlet om; at mødes og snakke om relevante emner og skabe tillidsfulde relationer til mennesker.
Som repræsentant for en virksomhed på et socialt medie, så er det netop vigtigt at have parametrene relevans og tillid i baghovedet. Har du har succes med at skabe de to, så har du et direkte og pålideligt talerør til en masse potentielle kandidater og partnere.
Og så er sociale medier en genvej til at komme i kontakt med fremtidens arbejdskraft.

Start inde og arbejd ud

Det kan være nedslående at starte på noget helt nyt og føle, at man ikke kommer nogen vegne. Derfor kan det betale sig, at du starter med de lavthængende frugter, som i dette tilfælde er dine kolleger og medarbejdere.
Inden du går i gang med store forkromede planer om at nå kandidater i ind- og udland, så skal du måske overveje at få talt med dine medarbejdere om indsatsen på sociale medier.
Facebook brugere har i gennemsnit 155 venner, og hvis du kan få bare 5 af dine kolleger til at dele virksomhedens opdateringer på Facebook, så når du hypotetisk ud til 650 personer – uden at have gjort meget mere arbejde, end at informere dine kolleger om indsatsen.
I den sammenhæng er det selvfølgelig også vigtigt at få input til formuleringen, så det stemmer overens med virksomheden og kollegernes værdier.

Find den rette tone til rekruttering

Er tonen på arbejdspladsen højtidelig, humoristisk eller meget direkte? Lad din tone på sociale medier afspejle det, så potentielle kandidater får et autentisk billede af din virksomhed online. Det er blandt andet en vigtig del af den gennemsigtighed som kendetegner værdibaseret rekruttering.
Du kan være sikker på, at måden, du taler om din virksomhed og karrieremuligheder, påvirker forskellige kandidaters opfattelse af arbejdspladsen. Og det giver ikke mening at oversælge virksomheden. Det gennemskuer de formentlig første gang, de møder op personligt.
Det er vigtigt, at du ikke falder i fælden med at kopiere store anerkendte brands som LEGO eller Samsung. Brug hellere tiden på at finde din egen tone, men lad dig endelig inspirere af dygtige konkurrenter.
Når du tester forskellige toner, så prøv løbende at lave A/B eller Split-tests, hvor du for eksempel ser på, om de humoristiske eller diskuterende indlæg har bedst effekt. Det skal stadig være autentisk, men derfor kan du godt bruge den tone, som når længst ud og skaber den ønskede effekt.

De bedste værktøjer

Når du og din organisation er klar til at tage springet, så er det også vigtigt, at i har de rette værktøjer til både at skab og måle indsatsen.
Her er der kæmpe forskel på, om du skal bruge tweetdeck til at overvåge og opdatere twitter, eller om du skal bruge en centraliseret tjeneste til jobopslag.
Det er smart at starte med en central tjeneste, som både kan opbevare jobopslag og samtidig sende dem ud i netværket. Derfor skal du have et moderne rekrutteringssystem, som kan understøtte de aktiviteter, som skal gøre din arbejdsplads attraktiv for potentielle kandidater.
Rekrutteringssystem sociale medier

Kend de nyeste koncepter

Nye koncepter bliver hele tiden udviklet, og det kan godt betale sig som arbejdsgiver at være åben overfor mulighederne, de bærer med sig. Et eksempel på et værktøj er glassdoor, som giver medarbejdere mulighed for at vurdere nuværende eller tidligere arbejdsgivere. Det er en slags Trustpilot for arbejdspladser.
Vær i det hele taget opmærksom på, om de individuelle sociale medier laver nye tiltag, som du kan bruge i din rekruttering.
Kan det for eksempel betale sig at annoncere dit jobopslag som en post på LinkedIn, eller skal du bruge video af medarbejderne eller arbejdspladsen for at nå længst ud?
Mulighederne er mange, og du finder først rigtig ud af, hvad der virker for din virksomhed, når du har prøvet dem af.

meeting with some refreshments

Fremtidens rekruttering af millenials

Fremtidens rekruttering af millenials 716 277 HR-ON

Drop det ensidige profit-fokus og lær at dyrke værdier og udvikling. Så bliver du attraktiv for fremtidens arbejdskraft

Millenials, som er unge født i perioden fra 1977 til 2000, vil udgøre 75 procent af arbejdsstyrken i 2025, og de kræver nye virksomhedsværdier og standarder for medarbejderudvikling. Det viser en omfattende undersøgelse foretaget af Deloitte.

Derfor er det vigtigere end nogensinde, at din virksomhed begynder at tilpasse sig en virkelighed, hvor arbejdskraften stiller højere og nye krav til arbejdspladsens værdier. Det samme gælder dit rekrutteringssystem.

Altid på vej videre

Ifølge Deloittes undersøgelse har millenials en meget kortere tidshorisont for deres ansættelser, end tidligere generationer har haft. Faktisk overvejer mere end 40 procent af de mere end 7.700 adspurgte millenials fra hele verden at finde en ny arbejdsgiver inden for de næste to år. Kigger man fire år frem til år 2020, så forventer hele 75 procent, at de har fundet en ny arbejdsplads.

Mere specifikt peger undersøgelsen på, at det blandt vesteuropæiske millenials er 60 procent, der forventer at have fundet en ny arbejdsgiver i 2020.

At afskrive det som simpel illoyalitet hos en hel generation er en forsimpling, som næppe kan bruges til at forbedre din virksomheds fremtidige rekruttering. Derfor er det nødvendigt at dykke dybere ned i de ting, som er vigtige for fremtidens arbejdskraft.

Succes er ikke kun økonomisk

Indenfor forretningsverdenen bliver en succes ofte målt i finansielle termer; vækst, økonomiske udvikling og overskud. Men den form for succes mener ni ud af ti millenials ikke kan stå alene. Man må også vægte og måle på succes for samfund, miljø og de enkelte medarbejdere. Faktisk er det kun fem procent af undersøgelsens adspurgte millenials, der tror på, at profitfokuserede værdier vil sikre langsigtet succes for virksomheder.

Ser man på, hvad de mange millenials mener, der er grobunden for virksomheders fremtidige succes, så er god medarbejderpleje, etik og tillid de vigtigste parametre. Værdibaseret rekruttering kan være en måde at illustrere de værdier som virksomhed.

Dernæst kommer kundepleje, pålidelig service og produkter af høj kvalitet som vigtige værdier for succes. Det samme gælder for opmærksomhed på miljø og social ansvarlighed.

Nye krav til din rekruttering

Og når man nu ligger inde med al den information, hvordan skal man så få operationaliseret den, så man bliver en mere attraktiv arbejdsplads for millenials?

Først og fremmest skal man gøre sig det klart, at millenials har mere flydende karriereplaner end tidligere. De forventer ikke at blive 10 år i samme virksomhed, og derfor må dit rekrutteringssystem også være fleksibelt og hurtigt nok til at håndtere flere rekrutteringer med kortere intervaller end tidligere.

Det er vigtigt, at din virksomhed og jobopslag er synlige, der hvor de unge talentfulde kandidater er; LinkedIn, Facebook og andre sociale medier er oplagte. Netværket er det vigtigste karriereværktøj, og særligt de sociale netværk kan gøre din virksomhed synlig og attraktiv for millenials.

Derudover forventer millenials et højt teknologisk niveau i mødet med din virksomhed. Det kræver, at dit rekrutteringssystem er i stand til at arbejde sammen med mange af de netværk og medier, som de allerede benytter. Det kan for eksempel være LinkedIn, billeder og video.

Fill out the information and we will contact you as soon as possible.

FÅ EN GRATIS DEMO

Lad os ringe dig op og aftale en uforpligtende demonstration.

HR-ON Logo
OM HR-ON

HR-ON er en cloudbaseret programpakke, der gør jeres HR-arbejde lettere, sjovere og ikke mindst meget mere effektivt. Kort fortalt får I styr på hvem, der skal gøre hvad og hvornår. Samtidig har I overblik over, at det rent faktisk også bliver gjort.

Børsens Gazelle pris 2018
Logo af virksomhedspagt
Charter mangfoldighed
ISA

Østre Stationsvej 27, 3   //  DK-5000 Odense C   //  +45 71 99 07 27   // sales@hr-on.com //  CVR: 34474540