Mangfoldighed

Virksomhedspagt skaber det, som Knud den Hellige missede

Virksomhedspagt skaber det, som Knud den Hellige missede 1280 866 HR-ON

I et år har den virksomhedspagt, som HR-ON indgik med Technology Denmark, skabt øget fokus på it-specialister. Det er især kommet til udtryk i medarbejderstaben, hvor it-virksomheden ansætter flere studerende.

Når det handler om at forbedre vilkårene for fremtidens it-specialister, gør HR-ON en stor indsats sammen med flere aktører. Og det er det mest essentielle i den virksomhedspagt, som HR-ON indgik med Technology Danmark sidste år. En pagt som HR-ON fortsat bakker op om, forsikrer Ali E. Cevik, CEO i HR-ON.

– Man kan med rette spørge sig selv, hvorfor en “virksomhedspagt” som lyder lidt tungt og formalistisk. Kunne man ikke bare give de studerende og andre uden for arbejdsmarkedet muligheden for et praktikforløb eller et job uden en egentlig “pagt”? Men her synes jeg, at borgmester, Peter Rahbæk Juel, havde en rigtig god pointe, da han introducerede virksomhedspagten for præcist et år siden, siger Ali E. Cevik.

Ali E. Cevik underskiver virksomhedspagten i 2018.

Ali E. Cevik, CEO i HR-ON, underskrev virksomhedspagten sidste år med borgmester Peter Rahbæk Juel som tilskuer.

Et fælles ansvar

Ali E. Cevik henviser til Odenses borgmesters rammende og humoristiske perspektivering, der førte os fra de fysiske rammer i det nye it-hus, Munkemølle, ved havnen tilbage til Knud den Hellige. Hvis nu Knud den “Hellige” havde indgået en pagt med jyderne tilbage i 1085, kunne han have erobret England med deres hjælp og dermed blive husket som Knud den “Store”.

I stedet blev han myrdet af de selv samme jyder ved netop Munkemølle, der dengang lå ved Munkemose/Skt. Albani Kirke. Moralen er helt indlysende, pointerede borgmesteren: Tech- og robotvirksomheder på Fyn, ta’ et fælles ansvar og indgå en pagt, hvor I i fællesskab bidrager til udviklingen af fremtidens talentpulje og skaber nye arbejdspladser.

– Og det er faktisk det vi har gjort, hvilket vi er rigtig glade for, siger Ali E. Cevik.

Frisk pust

Målene i virksomhedspagten er blandt andet, at de deltagende virksomheder skaber flere praktikpladser og studiejobs samt ansætter flere internationale medarbejdere.

I øjeblikket er der i alt 17 praktikanter og studentermedhjælpere ansat i HR-ON. De studerende er et kæmpe plus for HR-ON, fortæller Ali E. Cevik.

– Vi har fået en masse god energi, ny viden og nye vinkler på løsningen af en række opgaver. Vores praktikanter og studentermedhjælpere har udviklet sig, fået praktisk indsigt og arbejdserfaring, hvilket gør dem langt bedre rustet til en fremtidig karriere, oftest – men ikke kun – hos os, siger Ali E. Cevik.

 

Du kan læse mere om virksomhedspagten på Technology Denmarks hjemmeside her og her.

Fra fårehyrde til gazellejæger

Fra fårehyrde til gazellejæger 1200 731 HR-ON

Iværksætter fra Odense har været på en længere rejse mod succesen end de fleste

Stifteren af it-virksomheden HR-ON har netop modtaget en eftertragtet erhvervspris, og det er kulminationen på en usædvanlig rejse. En rejse, der er længere end de flestes.

For da Ali E. Cevik som niårig ankom til Pjentedamsgade kun få hundrede meter derfra, var han fårehyrde. I dag 42 år senere er han akademiker og stifter af en dansk vækstvirksomhed med foreløbigt 37 ansatte.

Og det er som stifter af virksomheden HR-ON, han for anden gang skal modtage Børsen Gazelle i kulturhuset Odeon.

– Min historie viser noget om, hvor langt mennesker faktisk kan nå, hvis ikke man hele tiden stiller barrierer op foran dem, siger Ali E. Cevik.

Huset på Christianshavn

Området omkring Pjentedamsgade var langt fra mondænt i 1974, da bilen med Ali E. Ceviks far bag rattet trak op foran nummer 28. Her lå Ali E. Ceviks kommende barndomshjem på anden sal.

– Det var ikke her de rige boede. Det var et rigtig arbejderkvarter, hvor livet blev levet som i Huset på Christianshavn. Der sad voksne og drak hele dagen foran købmanden, og selvom vi ikke vidste, hvad det gik ud på før senere, stod der damer og trak på gaden, fortæller Ali E. Cevik.

Alt dette tog Ali E. Cevik og hans venner dog ikke særlig notits af. De kørte rundt på deres cykler ind og ud over det hele. Også ved de nu nedrevne rækkehuse, hvor Odeon ligger i dag.

Ali E. Cevik kom til Danmark med sin lillebror, og de to fik hurtigt udset sig kvarterets gode frugttræer. Den slags havde de øje for, da de kom direkte fra et landbrugssamfund.

De fik også hurtigt fundet alle smutveje i kvarteret, og selvom de i første omgang ikke anede, hvem H.C. Andersen var, fandt de vej ind i forfatterens hus, hvor der stod en sand guldgrube for et par friske drenge. En kakaoautomat.

1976: Ali E. Cevik fotograferet ved Adamsgade, hvor Odeon nu ligger.

2019: Godt 40 år efter vil Ali E. Cevik modtage en Børsen Gazelle på den samme gade, hvor han legede som barn. Bag Ali E. Cevik ses Odeon, hvor prisoverrækkelsen finder sted den 20. november.

En radio var det vildeste

Danmark var en stor omvæltning, man næppe kan sætte sig ind i, hvis man er født her i landet.

I landsbyen Gopson på den anatolske højslette var der ikke mange moderne bekvemmeligheder. Eller rettere. Der var ingen moderne bekvemmeligheder.

– Min morfar havde en radio, som han kunne høre lidt nyheder på. Det var det hightech, vi havde, siger Ali E. Cevik.

Familiens hus var bygget af ler og bestod af et rum, som hele familien boede i.

Samfundets børn havde til opgave at passe på dyrene. Primært får, men også geder, og så havde familien en bøffel med unge, som Ali E. Cevik knyttede sig særligt til.

En utraditionel indgang til arbejdsmarkedet

Hyrdearbejdet var Ali E. Ceviks første møde med at arbejde i team.

– Der var nogle, der var store, og så var der sådan nogle som mig nederst i hierarkiet. De store var måske kun ti år, men de var store i forhold til mig. Så det var os små, der blev sendt ud for at finde dyrene, hvis de var blevet væk eller skulle hente dem ud, hvis de var gået ind på en mark, fortæller Ali E. Cevik.

Legetøj var der intet af, og faktisk havde den lille Ali aldrig set en bil på nært hold, da han blev hentet til Danmark. Børnene legede i stedet med forhåndenværende materialer. De fyldte deres sko med sand og kørte rundt med dem som biler og kastede rundt med kæppe.

Her ses Ali E. Cevik omringet af familie og folk fra landsbyen på et helligt sted, Demirci Baba, der blev brugt som mødested ved festligheder, hvor landsbyen spiste sammen, spillede musik og dansede folkedans. På træet bagved bandt de stof på træet og gav et ønske.

Ali E. Cevik og hans bror i den lille landsby i Tyrkiet, som de to brødre voksede op i.

Bussen kørte en gang om ugen 

Der var ingen elektricitet og stort set ingen vejnet. Der kom en bus til byen en gang om ugen. Bussen var den helt store begivenhed, og de små drenge væddede, om det nu var den ene eller anden af selskabets to busser, der kom til byen netop denne onsdag.

Dermed var det også en stor begivenhed, da Ali E. Cevik og hans bror blev hentet. Brødrenes far var rejst i forvejen for at arbejde som ufaglært på et jernstøberi. Dernæst var moderen fulgt efter, og nu kom faderen for at hente brødrene hos deres farmor. I en bil!

– Jeg gik fra aldrig at have set en bil på nært hold til at køre hele vejen fra den anatolske højslette til Pjentedamsgade i Odense, lyder det fra Ali E. Cevik.

Kom i skole med det samme

I Danmark blev Ali E. Cevik sendt i skole allerede på dag nummer to uden at kunne et ord dansk. I dag priser han sig lykkelig for, at han ikke kom i en modtageklasse, men kom direkte i ilden.

– Jeg kom fra en landsbyskole, hvor vi skulle vi terpe ABC og historien om det osmanniske rige, og ikke så meget mere end det. I Danmark kom jeg dog hurtigt efter det faglige, men jeg var også flittig, fortæller Ali E. Cevik.

Efter folkeskolen fulgte gymnasiet, og efter gymnasiet fulgte universitetet. Da Ali E. Cevik kunne kalde sig cand.phil. i russisk og samfundsøkonomi var en del af rejsen fuldendt. Rejsen fra fårehyrde på den anatolske højslette til akademiker. Dernæst kunne han sætte gang i anden etape. Den rejse, der til dels kulminerer med prisoverrækkelsen på selv samme sted, som han som barn cyklede rundt på jagt på æblerov.

– Min far brød den sociale arv og kom ud af landsbyen. Hvis ikke mine forældre havde flyttet den gang, levede jeg måske stadig i landsbyen. Jeg ville nok have et fjernsyn, for det har de nu i landsbyen, men det ville være meget langt fra det liv, jeg lever i dag, slutter Ali E. Cevik.

HR-ON vinder anden Gazelle i træk

HR-ON vinder anden Gazelle i træk 1200 626 HR-ON

Der er godt gang i hjulene hos HR-ON i øjeblikket. Softwarevirksomheden blev i oktober tildelt Børsen Gazelle for andet år i træk, og derved står der nu to gazeller på HR-ONs hovedkontor.

Gazellen går til virksomheder, der fremviser positiv vækst og mindst en fordobling af vækst og omsætning inden for fire regnskabsår. Dette understøtter blot, at HR-ON er i rivende udvikling, hvilket også afspejler sig i antallet af nye medarbejdere og udvidelsen af hovedkontoret på Odense Banegård Center, hvor der i oktober 2019 er cirka 35 medarbejdere. 

CEO og stifter, Ali Cevik, er pavestolt:

– HR-verdenen er stærkt drevet af faglighed, netværk og personlige relationer. Vi skylder vores eksplosive vækst de gode referencer, vi får fra vores kunder, når de anbefaler os i deres netværk. Det smitter af på vores udviklere, der bliver bekræftet i, at de er med til at gøre en forskel via den daglige kontakt med vores kunder, siger han.

Fokus på værdier

HR-ON vil fortsætte den gode stime og hviler ikke på laurbærrene. Softwarebranchen kræver innovation for at overleve, og der udvikles på livet løs hos medarbejderne hos den fynske virksomhed for at bibeholde den høje vækst og jage gazelle nummer tre. Selvom det går stærkt, og der er godt gang i væksten hos HR-ON er det essentielt at have værdierne med og understrege virksomhedens DNA i processen. Ali Cevik tilføjer:

– Vores udfordring i forhold til at nå vores mål om at blive en anerkendt global aktør inden for vores felt består i at fastholde vores værdier om mangfoldighed, nærhed og faglighed. Disse værdier er en forudsætning for at respondere for kundens behov samt at fastholde den tætte dialog, samtidig med at vi gearer op på volumen.

Gazellen bliver officielt uddelt den 20. november ved Børsens Gazellekåring på Odeon i HR-ONs hjemby Odense.

writing on paper

Er kultur en del af din rekrutteringsstrategi?

Er kultur en del af din rekrutteringsstrategi? 713 278 HR-ON

Konsulent Niels Sparre fra Mindbiz går holistisk til værks, når han rekrutterer for sine kunder. Dyb indsigt i virksomhedernes organisationskultur er for ham helt afgørende for overhovedet at kunne starte en målrettet søgning.

Er kultur et værktøj?

I forskningen omkring organisationskultur er der vidt forskellige syn på, hvad kultur er og kan. Konsulent Niels Sparre fra Mindbiz, som til hverdag arbejder med rekruttering, ledelses- og organisationsudvikling, tror på, at man kan påvirke kultur og også aktivt bruge kulturen til at skabe organisationsforandringer med:

 ”Ellers havde jeg jo ikke det job, jeg har. Men jeg er samtidig helt klar over, at nogle ting i kulturen er mere seje, og at mange organisatoriske processer foregår helt ubevidst.”

Vi ser kulturen udefra og afdækker behov

Niels Sparre er konsulent i
Mindbiz og uddannet cand. merc.
i organisation og Master of
Business Psychology

Niels Sparre indleder altid sine rekrutteringsprocesser med en organisations- og jobanalyse af den virksomhed, han rekrutterer for.  Det gør han for bedre at forstå, hvilken betydning, kulturens medlemmer tillægger de forskellige processer og elementer, der kendetegner virksomheden. Her, mener han, er det helt afgørende, at testen foretages af en ekstern partner:

Det kan være rigtig svært at se udover den kulturelle kontekst, man selv befinder sig i. Her kan vi hjælpe virksomhederne med at nuancere, stille skarpt, opsætte prioriteringer og eventuelt præsentere dem for alternativer til den profil, som de typisk ansætter,” fortæller Niels Sparre.

”Det er ikke os, det handler om”

– Sådan står der på Mindbiz’ hjemmeside. Niels Sparre giver et konkret eksempel:

Vi gør meget ud af at sige til vores kunder, at de selv skal møde kandidaterne allerede tidligt i rekrutteringsprocessen. Det drejer sig ikke kun om at give dem mulighed for at ’sælge’ sig selv, men også om at få dem til at beskrive så realistisk som muligt, hvordan tingene foregår på deres arbejdsplads. På den måde sikres ansøger og arbejdsgiver et nuanceret billede af hinanden, hvilket er det bedste afsæt for at opbygge en langvarig relation.”

For netop at kunne inddrage virksomhederne bedst muligt i processerne, benytter Mindbiz desuden det cloudbaserede rekrutteringssystem, HR-ON, til viden- og dokumentdeling med deres kunder:

”Mange af virksomhederne, vi rekrutterer for, ønsker selv at være med indover sorteringen af kandidater helt fra start. Til det bruger vi HR-ON som fælles platform, hvor begge parter kan navigere i dokumenterne, vurdere kandidaterne og skrive kommentarer,” forklarer han.

Udover at inddrage og repræsentere virksomhederne gennem personlig tilstedeværelse er det for Mindbiz også en prioritet at signalere kundens identitet rent visuelt:

Vi bruger altid virksomhedernes egne logoer frem for vores eget, når vi slår stillingerne op. Det gør vi, fordi det er dem og ikke er os, rekrutteringen handler om.”

Forventningsafstemning og afskrællede glansbilleder

At finde frem til den realistiske skildring er for Niels Sparre det vigtigste, når han rekrutterer:

Glansbilledet skal gøres mere realistisk! Virksomheden skal ikke sælges som noget, den ikke er. Hvis arbejdsmiljøet er præget af kaos og skarpe deadlines, skal det altså meldes klart ud til ansøgeren. Her er det samtidig vigtigt at huske på, at kaos for mig ikke nødvendigvis er lig med kaos for dig. Vi skal helt ind til der, hvor vi forstår, hvordan vi hver især ser og tolker kulturens elementer,” forklarer han og konkluderer:

”Rekruttering handler om bevidstgørelse og om at stoppe op og tænke sig om. Og det er netop dét, vi som ekstern partner kan bidrage med.”

 

Vil du vide mere om kultur, værdier og rekruttering?

Så læs også ”Værdibaseretrekruttering giver mening – og profit” og ”Når rekruttering bygger på værdier”.

drawing

Mangfoldig rekruttering skaber værdi – men det kræver de rette værktøjer

Mangfoldig rekruttering skaber værdi – men det kræver de rette værktøjer 713 278 HR-ON

Mange rekrutterer ubevidst mennesker, som ligner dem selv. Men der er store fordele i at kigge på de alternative profiler og få nye mangfoldige kræfter ind i virksomheden. Det viser en nyere undersøgelse fra ISS, som peger på en gevinst på helt op imod 12%-point i omsætningen.
Ifølge direktør i Foreningen Nydansker, Torben-Møller Hansen, er mangfoldighed et krav til alle virksomheder, som vil overleve på det internationale marked. Men det er også en måde at styrke innovation på:
Fordi mangfoldighed skaber nye spørgsmål, og spørgsmål skaber innovation.”

Åbner det skjulte potentiale

Ali E. Cevik har siden 2003 skabt match mellem hundredvis af kandidater og virksomheder i vækst. Men han har ikke altid valgt den oplagte kandidat til stillingen:
Jeg har været med til at placere en ung flygtning i en stor konsulentvirksomhed. Han havde ingen erfaring og begrænsede sprogkundskaber, men han blev ansvarlig for salg og senere ansat af FN til indkøb.”
Det er ofte i det skjulte potentiale, at mangfoldighed kommer til sin ret. Og det er med udgangspunkt i den tanke, at Ali udviklede HR-ON, som er et cloud-baseret rekrutteringssystem.

Et værktøj og signal

Da Ali E. Cevik udviklede HR-ON, var målet, at virksomheder kunne rekruttere efter mangfoldighed og værdier i stedet for udelukkende at kigge på kompetencer. Derfor er den fleksible sortering af kandidaterne et vigtigt værktøj i systemet:
Man skal væk fra at se sortering som en negativ mekanisme, hvor man kun vælger de samme kandidater, som man plejer. I stedet kan man rekruttere mangfoldigt ved at gå målrettet efter for eksempel kvinder eller personer med anden etnisk baggrund.”
Effektiviseringen af rekrutteringsindsatsen giver tid til at arbejde med de ting, som gør arbejdspladsen attraktiv: ”Det er et meget stærkt employer brand at kunne arbejde med mangfoldighed og værdier i stedet for de klassiske økonomiske incitamenter,” slutter Ali.

group of people

Omfavn dine mangfoldige medarbejdere

Omfavn dine mangfoldige medarbejdere 680 247 HR-ON

Dyrk det store potentiale i en mangfoldig arbejdsplads, og bliv en mere attraktiv organisation i processen

I jagten på din næste talentfulde kandidat har du kigget ud over dine vante procedurer og i stedet ansat en person med en anden etnicitet, køn eller profil end størstedelen af virksomheden. Det er ét skridt i retningen mod mere mangfoldighed, men det betyder ikke automatisk, at den nye medarbejder føler sig velkommen.
Torben Møller-Hansen er direktør for Foreningen Nydansker, og han oplever desværre stadig, at danske virksomheder har svært ved at inkludere medarbejdere fra en anden kultur:
Og det er egentlig underligt, fordi siden 2008 er der ikke kommet nye udfordringer på arbejdsmarkedet, som vi ikke allerede har fundet en elegant løsning på. Problemet er, at den viden, vi allerede har, ikke cirkulerer i alle virksomheder.”
Ifølge Torben skal hele virksomheden være indstillet på at arbejde med mangfoldighed, men ansvaret skal ligge ét sted.

Ledelsen skal tage ansvar

Torben-Møller Hansen oplever, at debatten om mangfoldighed og indvandring i Danmark grundlæggende peger det i retning af, at meget viden er gået tabt. Vi ved, hvad der kan lette overgangen til arbejdsmarkedet for nye danskere, men den offentlige debat har slået rod i mange virksomheder:
Blandt kollegerne på en arbejdsplads er der formentlig nogen, som har mistet entusiasmen for “mangfoldighedsprojektet”. Så hvis en arbejdsleder går ind og siger, at de gerne vil arbejde positivt i forhold til mangfoldighed, så er der risiko for, at han bliver mødt med skepsis.”
Ledelsen bliver derfor nødt til at sætte lederskabet ind på at løse de udfordringer positivt. De bliver derfor også nødt til at kende de værktøjer og løsninger, som allerede eksisterer. Det er ifølge Torben-Møller et krav, når man ser på den udfordring, som skal løftes af virksomhederne.

Vi er afhængige af mangfoldighed

I den globale verden er der blevet kortere imellem virksomhederne og brancherne. Derfor er det ifølge Torben-Møller Hansen svært at forestille sig en dansk virksomhed, som ikke kan drage fordel af mangfoldighed blandt medarbejderne:
Alle brancher har brug for at forstå internationale forbrugere, digitalisering og service. Og jo bedre man forstår andre kulturer i den sammenhæng, jo stærkere står man som virksomhed.”
Udover de konkrete områder, som mangfoldighed kan give en indsigt i, så peger Torben-Møller Hansen på, at mangfoldighed også kan være med til at stille nye spørgsmål til produkter eller virksomheden. Og nye spørgsmål er en vigtig del af innovation.

Omsæt kompetencekravene

Der er i erhvervslivet kommet mere fokus på, hvordan man håndterer mangfoldighed positivt og gør det til en styrke. Ifølge Torben-Møller Hansen er det her vigtigt at observere og kopiere de virksomheder, som udmærker sig i forhold til at integrere mangfoldighed i deres virksomhedskultur:
ISS og Arriva har for eksempel en evne til at knække kompetencekrav op i mindre størrelser, som er lettere tilgængelige for de medarbejdere, som de søger. Sådan udvider de feltet af potentielle kandidater og bliver samtidig mere attraktive arbejdspladser.
Samtidig formår mange af de dygtige virksomheder at rose og anerkende de kompetencer, som nye medarbejdere bringer med sig. Og det er ifølge Torben-Møller Hansen en vigtig del i forædlingsprocessen af mangfoldighed:
På den måde kommer mangfoldighed til at fungere på alle niveauer i organisationen.”
Ønsker du mere konkrete værktøjer til, hvordan du kan fremme mangfoldigheden i din organisation, så læs også: “Skab en mangfoldig arbejdsplads”.

work place

Tag diversitets-temperaturen

Tag diversitets-temperaturen 717 200 HR-ON

4 TRIN TIL ET DIVERSITETS-SPØRGESKEMA TIL DIN ORGANISATION

Få Birgitte Baadegaards fire råd til hvordan du laver et spørgeskema, som kan tage diversitetstemperaturen på organisationen:

  1. Målret: Spørgeskemaet skal være målrettet et repræsentativt udsnit af afdelingen eller organisationen. Du kan evt. få organisationen til at svare i ’bidder’.
  2. Praktisk: Modtagerne skal kende formålet med undersøgelsen. Spørgeskemaet skal være anonymt og man skal kunne segmentere i f.eks. kvinder/mænd, nyuddannede/erfarne, etniske danskere/ikke etniske danskere, arbejdsfunktion (leder eller ej) osv.
  3. Organisation: Hvor meget ved medarbejderne om organisationen, og hvad synes de om den? Brug gerne stikord til at definere ledelsesstil og kommunikation, f.eks.; omsorgsfuld, autoritær, uformel, formel osv.
  4. Diversitet/mangfoldighed: Hvordan oplever du at diversitet bliver italesat i organisationen, og hvordan er der fokus på det?

Når man har fået svar, er det vigtigt at være transparent i resultaterne, så man er motiveret til at handle på de skismer eller kritiske punkter, som kan blive synlige.

presentation

Skab en mangfoldig arbejdsplads

Skab en mangfoldig arbejdsplads 680 236 HR-ON

Mangfoldighed er ikke kun et mål, men et middel til en bedre og mere konkurrencedygtig virksomhed. Få to værktøjer til at skabe en mere mangfoldig arbejdsplads.

Mangfoldighed har to dimensioner; en moralsk og en økonomisk. Fordi selvom de fleste kan blive enige om, at alle kandidater skal have lige muligheder og vilkår på arbejdsmarkedet, så har de økonomiske gevinster ikke altid været tydelige.
Med ISS’ nye danske undersøgelse af mere end 321 virksomheder indenfor 12 brancher slår de fast, at mangfoldige virksomheder i gennemsnit tjener 5,7% -point mere end deres konkurrenter. Hvis man sammenligner virksomhederne med mest mangfoldighed i ledelsen med dem med mindst, så tjener de mangfoldigt ledede virksomheder i gennemsnit 12,6%-point mere end deres konkurrenter.
Mangfoldighed er altså mere end bare varm luft og gode hensigter. Men hvordan skaber du mangfoldighed og bruger den? Vi har talt med diversitetsekspert, Birgitte Baadegaard, og en erfaren rekruttør, Ali E. Cevik, om emnet.

Første skridt mod mere diversitet

Birgitte Baadegaard møder ofte virksomheder, som taler positivt om diversitet og mangfoldighed, men som er i tvivl om, hvordan de skal starte med at arbejde praktisk med begreberne:
“Diversitet er forskellighed, og når man arbejder med det, så opdager og bruger man gaverne ved forskellighed. Når jeg taler forskellighed er det primært mænd og kvinder, men det kan sandelig også handle om etnicitet, alder, seksuelle præferencer og religiøs overbevisning, for at nævne nogle andre parametre.“
Og selv om der er tydelige gevinster at hente ved at arbejde med diversitet, så mener Birgitte kun, at man skal tage temperaturen på sin organisation, hvis man vil se sandheden i øjnene. Man kan nemlig på samme tid få grumme sandheder og berigende ny viden.

Tag diversitets-temperaturen

At tage Diversitets-temperaturen på sin organisation er ifølge Birgitte en anerkendelse af, at ledelse og udvikling i virksomheder i dag er domineret af KPI’er og tal. Det skal altså være målbart, hvor ens organisation befinder sig, og hvad man kan vinde, ved at ændre fokus. Gevinsten er 12,6%-point mere indtjening, men man skal først vide hvad ens medarbejdere oplever:
“Begynd at bruge spørgeskemaer og kvalitative interviews til at finde ud af: Hvad er det medarbejderne oplever i huset – uformelt? Spørg ind til opfattelsen af forfremmelsesmuligheder, værdier, kommunikationsstilen og ledelsesstilen. Er den lyttende, er den dialogorienteret, er den ærlig, er den top/down, er den uformel eller formel?”
Læs også: Fire trin til et diversitets-spørgeskema
Birgitte oplever ofte, at det er i disse besvarelser, at man som leder ser et skisma; man tror én ting, men den viden man får er en anden. Så kan man bagefter kigge på, om der er forskellige opfattelser af organisationen mellem mænd og kvinder.

Et værktøj og et signal

Undersøgelsen er kun første skridt i en mere mangfoldig organisation. Det virkelig seje træk kommer, ifølge Birgitte, efter at man har fundet de tydelige huller eller udfordringer i organisationen:
“Efter sådan et spørgeskema skal der følge en udmelding fra ledelsen om, at nu vil man gøre noget ved de temaer, som man har fundet frem til. Det kan man så i den kommende tid uddybe i nyhedsbreve, årsberetningen eller i en topleder-tale, når man holder sommerfest. Men situationen skal italesættes, fordi så forpligter det – også helt op i organisationens top.”
Det vigtigste er derfor at forankre indsatsen helt op i den øverste ledelse, så man kan gøre det til et erklæret formål for hele organisationen. Der er et stort skridt fra at tale om, at man får en gevinst ved mangfoldighed, til faktisk at skabe det:
“For at validere og motivere indsatsen, så skal man simpelthen kunne måle virkeligheden, for at kunne reagere på den. Det er den virkelighed, HR ofte opererer i, men det er ikke nok,” siger Birgitte og fortsætter: “Det skal gøres til en hjertesag fra topledelsen, så det ikke kun foregår i HR og rekruttering.”

Lad jer blive overrasket

Ali E. Cevik har i mange år arbejdet med værdibaseret rekruttering og mangfoldighed. Ifølge ham er værdibaserede rekruttering, ligesom diversitets-temperaturen, en del af en samlet indsats for mere mangfoldighed i virksomheden:
“Mangfoldighed er ikke noget man bare får, det handler om at gøre en dedikeret indsats for at få øjnene op for de mindre oplagte profiler eller folk, som man normalt ikke ville rekruttere. Det kan man for eksempel gøre ved at sortere i kandidaterne.”
Her foreslår Ali, at man for eksempel vælger oplagte profiler fra, så man kan dedikere sin indsats til at få nogle af de skæve profiler med til samtale. De kan ofte overraske ansættelsesudvalget med nogle kompetencer eller træk, som man slet ikke havde overvejet.

Rekruttér mangfoldighed ind

Nu krummer du måske allerede tæer ved tanken om at lave en overordnet sortering i kandidaterne, men for Ali Cevik kan sortering sagtens være en fordel for de kandidater, som ikke altid er det oplagte valg:
“Man skal væk fra at se sortering som en negativ mekanisme, hvor man kun vælger de samme kandidater, som man plejer. I stedet kan man at få mangfoldighed ind i virksomheden, ved at gå målrettet efter for eksempel kvinder eller personer med anden etnisk baggrund.”
Ali oplever ofte, at det ikke er motivationen hos HR og rekruttering der mangler, men ofte værktøjerne og støtten fra ledelsen:
“Man bliver nødt til at have et fleksibelt rekrutteringssystem, indsigt i ens nuværende medarbejderportefølje og støtte fra ledelsen, hvis mangfoldighed skal lykkes. Men så kan man også se frem til positive resultater,” slutter Ali.

meeting

Derfor bør du rekruttere mangfoldigt

Derfor bør du rekruttere mangfoldigt 717 250 HR-ON

MANGE REKRUTTERER UBEVIDST MENNESKER, SOM LIGNER DEM SELV. MEN DER ER STORE FORDELE I AT KIGGE PÅ DE ALTERNATIVE PROFILER OG FÅ NYE MANGFOLDIGE KRÆFTER IND I VIRKSOMHEDEN.

Lige børn leger bedst, siger man. Men passer det nu også altid i virksomheder? Ikke ifølge direktør i HR-ON, Ali E. Cevik, som har skabt match mellem hundredvis af kandidater og virksomheder i vækst.
Jeg har lavet kompetencekurser siden 2003. Her viste det sig, at de hold, hvor der var bred spredning i forhold til køn, uddannelse og erfaring, klarede sig markant bedre, end de mere homogene teams gjorde.
Mangfoldighed bør ses som en styrke, mener Ali Cevik, der påpeger, at der med mangfoldighed følger et enormt stort innovationspotentiale, som dog sjældent bliver udnyttet til fulde. Hans pointe bliver understøttet af en ny stor undersøgelse fra ISS og proacteur.

VÆRDIER LIGE SÅ VIGTIGE SOM KVALIFIKATIONER

Ali har i løbet af sin karriere været med til at placere over 400 mennesker i forskellige virksomheder i ind- og udland. Han mener, at man skal fokusere på værdierne hos de potentielle kandidater og ikke kun på deres faglige kvalifikationer. Det har han positiv erfaring med:
Jeg har været med til at placere en ung flygtning i en stor konsulentvirksomhed, hvor han blev ansvarlig for salg og senere ansat af FN til indkøb,” siger Ali og fortsætter: ”Han havde ingen erfaring, begrænsede sprogkundskaber og så godt som ingen viden om det område, han skulle arbejde med. Men han fik chancen og skabte, takket være sine personlige kvalifikationer, vilje, nysgerrighed og holdninger, sin egen stilling. Samtidig skabte han fornyelse i organisationen og jobs til andre end sig selv. Hvis ikke han havde fået chancen, så var han aldrig kommet så langt og skabt de resultater.
Det handler altså ikke om, at man gør kandidaterne en tjeneste, når man som virksomhed rekrutterer mangfoldigt. Man skal dyrke værdier i rekruttering for virksomhedens og arbejdspladsens egen skyld. Læs mere om værdibaseret rekruttering.

MANGFOLDIGHED GIVER BEDRE ARBEJDSPLADSER

Og ikke kun på bundlinjen betaler det sig at prioritere mangfoldighed højt: ”Det er også et meget stærkt employer brand at kunne arbejde med mangfoldighed og værdier i stedet for kun de klassiske økonomiske incitamenter,” siger Ali.
I forhold til at skabe mere arbejdsglæde blandt sine medarbejdere, så peger undersøgelsen, God Arbejdslyst Indeks 2015, også på, at mening og positive relationer til kolleger og ledelse er langt de vigtigste elementer i et godt arbejdsliv.
Her kan en mangfoldig arbejdsplads netop bidrage til at man fremmer læring, kreativitet og nytænkning, og det er vigtige elementer i at skabe tætte relationer på arbejdspladsen. Et sted at starte med mangfoldighed kan være at lære at rekruttere kvindelige kandidater.

Fill out the information and we will contact you as soon as possible.

FÅ EN GRATIS DEMO

Lad os ringe dig op og aftale en uforpligtende demonstration.

HR-ON Logo
OM HR-ON

HR-ON er en cloudbaseret programpakke, der gør jeres HR-arbejde lettere, sjovere og ikke mindst meget mere effektivt. Kort fortalt får I styr på hvem, der skal gøre hvad og hvornår. Samtidig har I overblik over, at det rent faktisk også bliver gjort.

Børsens Gazelle pris 2018
Charter mangfoldighed
ISA

Østre Stationsvej 27, 3   //  DK-5000 Odense C   //  +45 71 99 07 27   // sales@hr-on.com //  CVR: 34474540