Mangfoldighed

NetOB event

OBs sponsorer på besøg hos HR-ON

OBs sponsorer på besøg hos HR-ON 1225 641 HR-ON

HR-ON er stolt sponsor af Odenses superligaklub, OB.

I den forbindelse havde HR-ON tirsdag inviteret indenfor til netværk, hygge og fremvisning af virksomheden HR-ON.

Fremmødet var stort og humøret højt, da ca. 120 glade OB-sponsorer satte sig til rette biografsalen hos HR-ONs naboer fra Nordisk Film.

Selvom HR-ON i august flyttede til nye større lokaler med hertilhørende konferencerum var det overvældende fremmøde årsagen at dele af tirsdagens arrangement måtte trække i de filmiske omgivelser. HR-ON havde derfor taget både video, lyd og lyseffekter i brug for at give publikum en god oplevelse.

Allerede kl. 07.20 stod de første deltagere klar til kaffe, morgenbrød og ikke mindst netværk i HR-ONs konferencerum, der i dagens anledning blev brugt som morgenmadscafé.

Efter den hyggelige morgenmad trak gæsterne i biografsalen, hvor sponsorkonsulent, Frank Andersen, bød velkommen og informerede om nye sponsorer i OB. Frank Andersen annoncerede også OBs nye engagement i start-ups, hvor HR-ON blev nævnt som en skabelon og et eksempel på en succesfuld virksomhed, der har drevet det længere end blot start up.

HR-ON blev til i 2012 og har i 2020 ca. 40 medarbejdere og 300 kunder i nationale, internationale og offentlige organisationer.

Rasmus Festersen til NetOB evenr

Fra fodboldspiller til IT-branchen.

HR-ONs PR-og Kommunikationsdirektør, Rasmus Festersen, der til arrangementet holdte et oplæg, har en fortid som professionel fodboldspiller i netop OB. Fortællingen og transitionen fra fodboldspiller til IT-branchen indledte oplægget, hvis hovedformål var at informere publikum om, hvem HR-ON er, og hvad HR-ON tilbyder.

Rasmus Festersen og CEO, Ali Cevik fortalte om, hvordan software-virksomheden ved hjælp af brugervenlige og innovative platforme er gået fra start up til etableret virksomhed. Opskriften på succesen er ifølge Festersen og Cevik en værdibaseret tilgang til software og ikke mindst dynamikken i at udvikle i Odense, så man bevarer nærheden til udviklerne.

Smadremanden eller Mourinho?

Det er tradition til OBs netværksmorgenmøder, at der udover det faglige indhold også indgår en form for konkurrence eller gimmick.

Til den anledning havde HR-ON allieret sig med OBs salgschef, Claus Madsen, der i en skævt og sjovt videoklip bad sponsorerne om deres input til en ny sponsorkonsulent. 

Den fornøjelige gimmick blev løst gennem HR-ONs værktøj AppBuilder, der er en del af HR-ON Staff. Her kunne samtlige deltagere komme med deres bud på, hvilken profil de ønskede som ny sponsorkonsulent. 

Profilen blev skæv, og se hvem der matchede bedst i den fiktive CV-database her: 

Mangfoldighedscharter præsentation

Inspirerende og lærerig Lederlounge hos HR-ON

Inspirerende og lærerig Lederlounge hos HR-ON 1500 842 HR-ON

Fornemt selskab

Omkring 45 ledere og særligt indbudte besøgte torsdag aften HR-ONs hovedkontor på Odense Banegård Center for blandt andet at blive inspireret i, hvordan mangfoldighed skaber værdi og innovation for virksomheder.

Anledningen var Lederlounge i Odense Mangfoldighedscharter, som HR-ON i samarbejde med Odense Kommune var vært for.

Odense Mangfoldighedscharter er en lokal udgave det europæiske mangfoldighedscharter, der har til hensigt at fremme mangfoldighed i organistioner og erhvervsliv. I Odense har ca 140 organisationer skrevet under på, at de vil arbejde for større diversitet i deres organisation. En af de første organisationer til at skrive under var aftenens vært, HR-ON.

Både erhvervskvinden Stine Bosse og Thornico-og Hummel-ejer Christian Stadil har tidligere besøgt Lederlounge i Odense for at give deres opbakning og viden omkring diversitet i deres organisationer – og hvordan det har skabt værdi.

Til Lederloungen hos HR-ON var det Grundfos’ arbejde med mangfoldighed, der var i centrum.

Vinder af CSR-prisen

Mogens Lindhard, der er Head of Global Social Responsibility i Grundfos, havde valgt at bruge en aften på at indvilge Lederloungen i, hvilke tiltag og værktøjer som pumpegiganten anvender for at fremme mangfoldighed. Samt hvorfor de er lykkedes så godt med det, og har gjort diversitet og inklusion til en hovedingrediens for deres succes. Grundfos har netop vundet CSR-prisen for deres arbejde med mangfoldighed, inklusion og CSR.

Folkeskolelæreren, fårehyrden og fodboldspilleren

Aftenens vært fortalte  hvorfor mangfoldighed har været en vigtig del i virksomhedens måde at rekruttere på, og hvor centralt et mangfoldigt team er for virksomhedens succes.

Software-virksomheden, der indenfor det seneste år har ansat ca. 20 medarbejdere og forventer også i det kommende år at ansætte nye medarbejdere.

“Mangfoldighed og de forskellige øjne og input, som det giver, er en grundsten i HR-ONs succes”, udtalte virksomhedens CEO, Ali Cevik.

Ali Cevik fortalte selv, at han egentlig var fårehyrde før han kom til Danmark. På trods af at Ali Cevik er CEO i en IT-virksomhed har han selv en samfundsfaglig uddannelsesbaggrund, hvor han har studeret samfundsfag og russisk.

PR-og Kommunikationsdirektør, Rasmus Festersen, der selv har en baggrund som professionel fodboldspiller, fortalte at HR-ON i medarbejderstaben både har en del kvindelige udviklere, otte nationaliter, humaniora, praktikanter og en tidligere folkeskolelærer.

Innovation og udvikling er det vigtigste

Under aftenens Lederlounge blev der med hjælp fra HR-ONs digitale værktøj, AppBuilderen, foretaget en kort spørgeundersøgelse for at få belyst deltagerenes syn på mangfoldighed og hvorfor det er interessant.

Der blev blandt andet spurgt om, hvad der var den vigtigste værdi for mangfoldighed i netop deres organisation. Svaret var entydigt; 62 procent svarede, at udvikling, innovation og kreativitet er den primære grund til, at mangfoldighed er vigtigt i deres organisation. Deltagerundersøgelsen viste også, at størstedelen af deltagerne anså deres organisation som mangfoldig.

Nysgerrigheden omkring, hvordan mangfoldighed anskues blev efterfølgende diskuteret i Lederloungen. Delterundersøgelsens resultater bragte mange forskellige og mangfoldige refleksioner omkring, hvordan mangfoldighed kan anskues og arbejdes med i praksis. Alt sammen til inspiration for både Odense Kommunes repræsentanter og deltagerne i Odense Mangfoldighedscharters Lederlounge.

Mangfoldighed på arbejdspladsen

Sådan skaber du mangfoldighed på arbejdspladsen

Sådan skaber du mangfoldighed på arbejdspladsen 1200 628 HR-ON

Mangfoldighed er ikke kun et mål, men et middel til en bedre og mere konkurrencedygtig virksomhed. Få to værktøjer til at skabe en mere mangfoldig arbejdsplads.

Mangfoldighed har to dimensioner; en moralsk og en økonomisk. Selvom de fleste kan blive enige om, at alle kandidater skal have lige muligheder og vilkår på arbejdsmarkedet, så har de økonomiske gevinster ikke altid været tydelige.

ISS har undersøgt mere end 321 virksomheder indenfor 12 brancher (2016). Her slår de fast, at mangfoldige virksomheder i gennemsnit tjener 5,7 procentpoint mere end deres konkurrenter. Hvis man sammenligner virksomhederne med mest mangfoldighed i ledelsen med dem med mindst, tjener de mangfoldigt ledede virksomheder i gennemsnit 12,6 procentpoint mere end deres konkurrenter.

Mangfoldighed er altså mere end bare varm luft og gode hensigter. Men hvordan skaber du mangfoldighed og bruger den? Vi har talt med diversitetsekspert, Birgitte Baadegaard, og en erfaren rekruttør, Ali E. Cevik, CEO i HR-ON, om emnet.

Første skridt mod mere diversitet

Birgitte Baadegaard møder ofte virksomheder, som taler positivt om diversitet og mangfoldighed. Dog er de tit i tvivl om, hvordan de skal starte med at arbejde praktisk med begreberne:

“Diversitet er forskellighed, og når man arbejder med det, så opdager og bruger man gaverne ved forskellighed. Når jeg taler forskellighed er det primært mænd og kvinder. Det kan dog sandelig også handle om etnicitet, alder, seksuelle præferencer og religiøs overbevisning, for at nævne nogle andre parametre,“ siger hun.

Og selv om der er tydelige gevinster at hente ved at arbejde med diversitet, så mener Birgitte kun, at man skal tage temperaturen på sin organisation, hvis man vil se sandheden i øjnene. Man kan nemlig på samme tid få grumme sandheder og berigende ny viden.

Tag diversitets-temperaturen

At tage diversitets-temperaturen på sin organisation er ifølge Birgitte en anerkendelse af, at ledelse og udvikling i virksomheder i dag er domineret af KPI’er og tal. Det skal altså være målbart, hvor ens organisation befinder sig, og hvad man kan vinde, ved at ændre fokus. Gevinsten ved en mangfoldig arbejdsplads er 12,6 procentpoint mere indtjening, men man skal først vide, hvad ens medarbejdere oplever:

“Begynd at bruge spørgeskemaer og kvalitative interviews til at finde ud af: Hvad er det medarbejderne oplever i huset – uformelt? Spørg ind til opfattelsen af forfremmelsesmuligheder, værdier, kommunikationsstilen og ledelsesstilen. Er den lyttende, er den dialogorienteret, er den ærlig, er den top/down, er den uformel eller formel?” siger Birgitte.

Læs også: Fire trin til et diversitets-spørgeskema

Birgitte oplever ofte, at det er i disse besvarelser, at man som leder ser et skisma; man tror én ting, men den viden, man får, er en anden. Så kan man bagefter kigge på, om der er forskellige opfattelser af organisationen mellem mænd og kvinder.

Et værktøj og et signal

Undersøgelsen er kun første skridt i en mere mangfoldig organisation. Det virkelig seje træk kommer, ifølge Birgitte, efter man har fundet de tydelige huller eller udfordringer i organisationen:

“Efter sådan et spørgeskema skal der følge en udmelding fra ledelsen om, at nu vil man gøre noget ved de temaer, som man har fundet frem til. Det kan man så i den kommende tid uddybe i nyhedsbreve, årsberetningen eller i en topleder-tale, når man holder sommerfest. Men situationen skal italesættes, fordi så forpligter det – også helt op i organisationens top.”

Det vigtigste er derfor at forankre indsatsen helt op i den øverste ledelse. Der bør man gøre mangfoldighed til et erklæret formål for hele organisationen. Der er et stort skridt fra at tale om, at man får en gevinst ved mangfoldighed, til faktisk at skabe det:

“For at validere og motivere indsatsen, så skal man simpelthen kunne måle virkeligheden, for at kunne reagere på den. Det er den virkelighed, HR ofte opererer i, men det er ikke nok,” siger Birgitte.

Hun fortsætter:

“Det skal gøres til en hjertesag fra topledelsen, så det ikke kun foregår i HR og rekruttering.”

Lad jer blive overrasket

Ali E. Cevik har i mange år arbejdet med værdibaseret rekruttering og mangfoldighed. Ifølge ham er værdibaserede rekruttering, ligesom diversitets-temperaturen, en del af en samlet indsats for mere mangfoldighed i virksomheden:

“Mangfoldighed er ikke noget man bare får. Det handler om at gøre en dedikeret indsats for at få øjnene op for de mindre oplagte profiler eller folk, som man normalt ikke ville rekruttere. Det kan man for eksempel gøre ved at sortere i kandidaterne.”


Her foreslår Ali, at man for eksempel vælger oplagte profiler fra. Derfra kan så dedikere sin indsats til at få nogle af de skæve profiler med til samtale. De kan ofte overraske ansættelsesudvalget med nogle kompetencer eller træk, som man slet ikke havde overvejet.

Rekruttér mangfoldighed ind

Nu krummer du måske allerede tæer ved tanken om at lave en overordnet sortering i kandidaterne, men for Ali Cevik kan sortering sagtens være en fordel for de kandidater, som ikke altid er det oplagte valg:

“Man skal væk fra at se sortering som en negativ mekanisme, hvor man kun vælger de samme kandidater, som man plejer. I stedet kan man at få mangfoldighed ind i virksomheden, ved at gå målrettet efter for eksempel kvinder eller personer med anden etnisk baggrund.”

Ali oplever ofte, at det ikke er motivationen hos HR og rekruttering der mangler, men ofte værktøjerne og støtten fra ledelsen:

“Man bliver nødt til at have et fleksibelt rekrutteringssystem, indsigt i ens nuværende medarbejderportefølje og støtte fra ledelsen, hvis mangfoldighed skal lykkes. Men så kan man også se frem til positive resultater,” slutter Ali.

Læs også: 5 tips til Employer Branding

Denne artikel er oprindelig bragt 17. februar 2016

HR-ONs direktør Ali E. Cevik som barn

Fra fårehyrde til gazellejæger

Fra fårehyrde til gazellejæger 1200 731 HR-ON

Iværksætter fra Odense har været på en længere rejse mod succesen end de fleste

Stifteren af it-virksomheden HR-ON har netop modtaget en eftertragtet erhvervspris, og det er kulminationen på en usædvanlig rejse. En rejse, der er længere end de flestes.

For da Ali E. Cevik som niårig ankom til Pjentedamsgade kun få hundrede meter derfra, var han fårehyrde. I dag 42 år senere er han akademiker og stifter af en dansk vækstvirksomhed med foreløbigt 37 ansatte.

Og det er som stifter af virksomheden HR-ON, han for anden gang skal modtage Børsen Gazelle i kulturhuset Odeon.

– Min historie viser noget om, hvor langt mennesker faktisk kan nå, hvis ikke man hele tiden stiller barrierer op foran dem, siger Ali E. Cevik.

Huset på Christianshavn

Området omkring Pjentedamsgade var langt fra mondænt i 1974, da bilen med Ali E. Ceviks far bag rattet trak op foran nummer 28. Her lå Ali E. Ceviks kommende barndomshjem på anden sal.

– Det var ikke her de rige boede. Det var et rigtig arbejderkvarter, hvor livet blev levet som i Huset på Christianshavn. Der sad voksne og drak hele dagen foran købmanden, og selvom vi ikke vidste, hvad det gik ud på før senere, stod der damer og trak på gaden, fortæller Ali E. Cevik.

Alt dette tog Ali E. Cevik og hans venner dog ikke særlig notits af. De kørte rundt på deres cykler ind og ud over det hele. Også ved de nu nedrevne rækkehuse, hvor Odeon ligger i dag.

Ali E. Cevik kom til Danmark med sin lillebror, og de to fik hurtigt udset sig kvarterets gode frugttræer. Den slags havde de øje for, da de kom direkte fra et landbrugssamfund.

De fik også hurtigt fundet alle smutveje i kvarteret, og selvom de i første omgang ikke anede, hvem H.C. Andersen var, fandt de vej ind i forfatterens hus, hvor der stod en sand guldgrube for et par friske drenge. En kakaoautomat.

Ali Cevik som barn

1976: Ali E. Cevik fotograferet ved Adamsgade, hvor Odeon nu ligger.

HR-ONs direktør Ali Cevik med gazellepris nummer 2

2019: Godt 40 år efter vil Ali E. Cevik modtage en Børsen Gazelle på den samme gade, hvor han legede som barn. Bag Ali E. Cevik ses Odeon, hvor prisoverrækkelsen finder sted den 20. november.

En radio var det vildeste

Danmark var en stor omvæltning, man næppe kan sætte sig ind i, hvis man er født her i landet.

I landsbyen Gopson på den anatolske højslette var der ikke mange moderne bekvemmeligheder. Eller rettere. Der var ingen moderne bekvemmeligheder.

– Min morfar havde en radio, som han kunne høre lidt nyheder på. Det var det hightech, vi havde, siger Ali E. Cevik.

Familiens hus var bygget af ler og bestod af et rum, som hele familien boede i.

Samfundets børn havde til opgave at passe på dyrene. Primært får, men også geder, og så havde familien en bøffel med unge, som Ali E. Cevik knyttede sig særligt til.

En utraditionel indgang til arbejdsmarkedet

Hyrdearbejdet var Ali E. Ceviks første møde med at arbejde i team.

– Der var nogle, der var store, og så var der sådan nogle som mig nederst i hierarkiet. De store var måske kun ti år, men de var store i forhold til mig. Så det var os små, der blev sendt ud for at finde dyrene, hvis de var blevet væk eller skulle hente dem ud, hvis de var gået ind på en mark, fortæller Ali E. Cevik.

Legetøj var der intet af, og faktisk havde den lille Ali aldrig set en bil på nært hold, da han blev hentet til Danmark. Børnene legede i stedet med forhåndenværende materialer. De fyldte deres sko med sand og kørte rundt med dem som biler og kastede rundt med kæppe.

Ali Cevik som barn

Her ses Ali E. Cevik omringet af familie og folk fra landsbyen på et helligt sted, Demirci Baba, der blev brugt som mødested ved festligheder, hvor landsbyen spiste sammen, spillede musik og dansede folkedans. På træet bagved bandt de stof på træet og gav et ønske.

Ali Cevik som barn

Ali E. Cevik og hans bror i den lille landsby i Tyrkiet, som de to brødre voksede op i.

Bussen kørte en gang om ugen

Der var ingen elektricitet og stort set ingen vejnet. Der kom en bus til byen en gang om ugen. Bussen var den helt store begivenhed, og de små drenge væddede, om det nu var den ene eller anden af selskabets to busser, der kom til byen netop denne onsdag.

Dermed var det også en stor begivenhed, da Ali E. Cevik og hans bror blev hentet. Brødrenes far var rejst i forvejen for at arbejde som ufaglært på et jernstøberi. Dernæst var moderen fulgt efter, og nu kom faderen for at hente brødrene hos deres farmor. I en bil!

– Jeg gik fra aldrig at have set en bil på nært hold til at køre hele vejen fra den anatolske højslette til Pjentedamsgade i Odense, lyder det fra Ali E. Cevik.

Kom i skole med det samme

I Danmark blev Ali E. Cevik sendt i skole allerede på dag nummer to uden at kunne et ord dansk. I dag priser han sig lykkelig for, at han ikke kom i en modtageklasse, men kom direkte i ilden.

– Jeg kom fra en landsbyskole, hvor vi skulle vi terpe ABC og historien om det osmanniske rige, og ikke så meget mere end det. I Danmark kom jeg dog hurtigt efter det faglige, men jeg var også flittig, fortæller Ali E. Cevik.

Efter folkeskolen fulgte gymnasiet, og efter gymnasiet fulgte universitetet. Da Ali E. Cevik kunne kalde sig cand.phil. i russisk og samfundsøkonomi var en del af rejsen fuldendt. Rejsen fra fårehyrde på den anatolske højslette til akademiker. Dernæst kunne han sætte gang i anden etape. Den rejse, der til dels kulminerer med prisoverrækkelsen på selv samme sted, som han som barn cyklede rundt på jagt på æblerov.

– Min far brød den sociale arv og kom ud af landsbyen. Hvis ikke mine forældre havde flyttet den gang, levede jeg måske stadig i landsbyen. Jeg ville nok have et fjernsyn, for det har de nu i landsbyen, men det ville være meget langt fra det liv, jeg lever i dag, slutter Ali E. Cevik.

HR-ONs praktikanter og studentermedhjælpere efteråret 2019

Virksomhedspagt skaber det, som Knud den Hellige missede

Virksomhedspagt skaber det, som Knud den Hellige missede 1280 866 HR-ON

I et år har den virksomhedspagt, som HR-ON indgik med Technology Denmark, skabt øget fokus på it-specialister. Det er især kommet til udtryk i medarbejderstaben, hvor it-virksomheden ansætter flere studerende.

Når det handler om at forbedre vilkårene for fremtidens it-specialister, gør HR-ON en stor indsats sammen med flere aktører. Og det er det mest essentielle i den virksomhedspagt, som HR-ON indgik med Technology Danmark sidste år. En pagt som HR-ON fortsat bakker op om, forsikrer Ali E. Cevik, CEO i HR-ON.

– Man kan med rette spørge sig selv, hvorfor en “virksomhedspagt” som lyder lidt tungt og formalistisk. Kunne man ikke bare give de studerende og andre uden for arbejdsmarkedet muligheden for et praktikforløb eller et job uden en egentlig “pagt”? Men her synes jeg, at borgmester, Peter Rahbæk Juel, havde en rigtig god pointe, da han introducerede virksomhedspagten for præcist et år siden, siger Ali E. Cevik.

Ali E. Cevik underskiver virksomhedspagten i 2018.

Ali E. Cevik, CEO i HR-ON, underskrev virksomhedspagten sidste år med borgmester Peter Rahbæk Juel som tilskuer.

Et fælles ansvar

Ali E. Cevik henviser til Odenses borgmesters rammende og humoristiske perspektivering, der førte os fra de fysiske rammer i det nye it-hus, Munkemølle, ved havnen tilbage til Knud den Hellige. Hvis nu Knud den “Hellige” havde indgået en pagt med jyderne tilbage i 1085, kunne han have erobret England med deres hjælp og dermed blive husket som Knud den “Store”.

I stedet blev han myrdet af de selv samme jyder ved netop Munkemølle, der dengang lå ved Munkemose/Skt. Albani Kirke. Moralen er helt indlysende, pointerede borgmesteren: Tech- og robotvirksomheder på Fyn, ta’ et fælles ansvar og indgå en pagt, hvor I i fællesskab bidrager til udviklingen af fremtidens talentpulje og skaber nye arbejdspladser.

– Og det er faktisk det vi har gjort, hvilket vi er rigtig glade for, siger Ali E. Cevik.

Frisk pust

Målene i virksomhedspagten er blandt andet, at de deltagende virksomheder skaber flere praktikpladser og studiejobs samt ansætter flere internationale medarbejdere.

I øjeblikket er der i alt 17 praktikanter og studentermedhjælpere ansat i HR-ON. De studerende er et kæmpe plus for HR-ON, fortæller Ali E. Cevik.

– Vi har fået en masse god energi, ny viden og nye vinkler på løsningen af en række opgaver. Vores praktikanter og studentermedhjælpere har udviklet sig, fået praktisk indsigt og arbejdserfaring. Det gør dem langt bedre rustet til en fremtidig karriere, oftest – men ikke kun – hos os, siger Ali E. Cevik.

Du kan læse mere om virksomhedspagten på Technology Denmarks hjemmeside her og her.

Værdibaseret rekruttering giver langtidsholdbare ansættelser. Det mener rekrutteringskonsulent Lise-Lotte Berg.

Værdibaseret rekruttering giver langtidsholdbare ansættelser

Værdibaseret rekruttering giver langtidsholdbare ansættelser 717 301 HR-ON

Værdibaseret rekruttering rummer klare fordele for virksomhederne, mener coach og udviklingskonsulent Lise-Lotte Berg. En af de positive effekter er, at chancerne langtidsholdbare ansættelser.

Værdier gør alting simpelt

Lise-Lotte Berg er kvinden bag konsulenthuset Berg’s. Til hverdag arbejder hun med at coache og vejlede virksomheder til vækst og udvikling. Som et vigtigt led heri hjælper hun også med at rekruttere nye medarbejdere. Gennemgående for hendes arbejde er, at hun altid har fokus på værdier:

”Uanset om det gælder organisationsudvikling eller rekruttering, kan værdierne bruges som rettesnor. Har du som virksomhed først gjort dig dine grundlæggende værdier bevidst, så bliver mange organisatoriske beslutninger pludselig lettere at træffe. Din adfærd skal nemlig afspejle de værdier, du bryster dig af at have. Ellers er der i stedet tale om skueværdier,” siger Lise-Lotte.

Værdier giver langtidsholdbare ansættelser

Inden for rekrutteringsdisciplinen gennemsyrer Lise-Lottes fokus på værdier flere områder:

”Værdierne skal skinne igennem i stillingsopslaget, til jobsamtalen og i hele håndteringen af processen. Derfor er jeg også meget bevidst om, at jeg som rekrutteringsansvarlig repræsenterer den virksomhed, jeg ansætter for. Hvis en af virksomhedens kerneværdier for eksempel er ordentlighed, er det altså et must, at min adfærd afspejler det samme,” forklarer hun og fortsætter:

”Tilsvarende leder jeg så også efter adfærdsmæssige træk hos ansøgerne, som er i overensstemmelse med de værdier, virksomheden søger.”

Et match med overensstemmelse mellem de grundlæggende værdier, er en god grobund for en langtidsholdbar ansættelse, mener Lise-Lotte. Det er det vigtigste ved værdibaseret rekruttering.

“Og vi er altså i en tid, hvor medarbejderne, der rekrutteres, helst skal være i et længerevarende ansættelsesforhold, før det giver afkast og har værdi for arbejdsgiveren,” siger Lise-Lotte.

Der skal handling bag ordene

For at finde ud af, om ansøgerne deler virksomhedens værdier, finder Lise-Lotte det helt afgørende at sammenholde ord med handling:

”Alle kan hævde, at de er gode til at fastholde ro og overblik i en travl og kaotisk hverdag. Men du kan ikke vide, om det virkelig passer, før du har observeret personens adfærd i den reelle situation. Derfor er jeg stor tilhænger af at udsætte ansøgerne for cases, hvor de bliver bragt i en problemstilling, som er typisk for det givne job. Stemmer ansøgers adfærd i løsningen af casen overens med det postulerede, så er jeg langt mere sikker i mit valg,” forklarer hun.

Den dygtigste er ikke altid den rigtige

Ifølge Lise-Lotte er det ikke altid attraktivt at ansætte kandidaten med det højeste faglige niveau.

”God kemi, en rar personlighed og lysten til at udvikle sig er for mig det vigtigste. En person, som har det, har gode chancer for at kunne udfylde rollen på sigt. Men man kan ikke gå den anden vej. Du kan ikke få en fagligt kompetent person, hvis adfærd og attitude du ikke bryder dig om, til at passe ind. Er der uoverensstemmelse mellem jeres grundlæggende værdier, vil det i stedet indebære en stor risiko for samarbejdsvanskeligheder,” konkluderer hun.

Rekrutteringssystem faciliterer værdibaseret rekruttering

Som værktøj til at understøtte en værdibaseret rekruttering, der fører til langtidsholdbare ansættelser, anvender Lise-Lotte HR-ON Recruit.

”Jeg valgte HR-ON af flere årsager. Dels havde jeg et behov for at spare tid på alt det administrative, så jeg kunne koncentrere mig mere om at møde ansøgerne. Dels havde jeg et ønske om en fælles platform til datadeling med kunderne, jeg rekrutterer for,” forklarer hun.

Lise-Lotte tilføjer:

”For mig personligt var og er det også en værdi, at tingene bliver gjort ordentligt. Den værdi deler jeg med rigtig mange af mine kunder. Og netop det her med ordentlighed hjælper systemet mig med at leve op til. De automatiske funktioner sikrer, at jeg får sendt svar ud hurtigt og til samtlige ansøgere, så ingen er i tvivl om, hvor de står. Dét er at udvise respekt for de mennesker, som har lagt tid og interesse i din virksomhed. Dét er at opføre sig ordentligt,” konkluderer Lise-Lotte.

Afsluttende pointerer Lise-Lotte, at ordentlighed og respekt overfor ansøgerne ligeledes er med til at styrke virksomhedernes medarbejderbrands.

Valu-based reruitment

Værdibaseret rekruttering – et udviklerperspektiv

Værdibaseret rekruttering – et udviklerperspektiv 700 250 HR-ON

Som udvikler i HR-ON, kom jeg til at tænke lidt over, hvad værdibaseret rekruttering egentlig betyder for rekrutteringssystemet og for udviklernes arbejde.

Ofte taler vi jo om værdibaseret rekruttering i forbindelse med de mellemmenneskelige processer, som ligger oven på selve rekrutteringsplatformen.
Men da rekrutteringsplatformen netop er hele rekrutteringsprocessens fundament, skal det værdibaserede element selvfølgelig også ikke blot afspejles heri, men direkte understøttes og nødes af HR-ON.

En værdibaseret tilgang

Lad mig give et helt konkret eksempel på, hvorledes vi kan se den værdibaserede tilgang til selve rekrutteringsprocessen i HR-ON.
I mange systemer laver man en for-screening af ens kandidater. I nogle systemer kan man give en kandidat enten en finger nedad, en finger til siden, eller en finger opad – ganske som man råt vurderede gladiatorerne i det gamle Rom.

Med HR-ONs rekrutteringssystem, HR-ON Recruit, giver vi folk stjerner. Nogle kan få flere stjerner end andre, men ingen skal vurderes direkte negativt  – de passer blot ikke til kriterierne.
Dette kan synes som en ubetydelig ting, men det kan faktisk være med til at farve rekrutteringskulturen i den enkelte organisation. For når man giver kandidater den negative tommelfinger nedad, finder man samtidig ud af, hvilke kandidater, der har fået flest nedadvendte tommelfingre. Og et sådan system hjælper dermed rekrutteringsudvalget til ikke bare at finde den bedste kandidat, men også den værste. Med andre ord, forstyrres fokus og systemet opfordrer til en vis råhed i processen.

Omsorg i systemet

Facebook har længe nægtet at indsætte en dislike-knap i deres system. Det gør de, fordi Facebook skal være et rart og udviklende sted at være. De ønsker derfor ikke at bidrage til den råhed og udstillelse, en dislike-knap vil kunne medføre. Det er klogt, og det samme gør sig gældende for rekrutteringssystemer. Vi skal nøde (persuasiveness!) en positiv og udviklende rekrutteringskultur med fokus på kandidaternes værdier og kundskaber. Ikke det modsatte!

Samtidig gør det noget ved vores tanker og hjerner, når vi agerer positivt i stedet for negativt. Vores hjerner er simpelthen bygget til at belønne positiv adfærd og altruisme. Derfor trives vi ikke i miljøer, hvor vi skal agere eller respondere negativt på andre mennesker – vi stresses. Når vi i stedet får lov at agere positivt, belønner hjernen os med masser af dopamin.

Læs Politikens artikelDerfor bliver du sundere af at gøre andre glade

Vi giver stjerner

Så derfor giver vi stjerner i HR-ON. Til sidst vil man så få en række kandidater, der ikke har fået stjerner. De står tilbage som neutrale ansøgere, der blot ikke mødte vores kriterier. Og systemet opfordrer os ikke til at gå på strandhugst efter et godt grin eller lignende blandt de dårligste kandidater, for ingen er dårligst.

Det er at vise omsorg, og det er en værdi, og systemet opfordrer os til kun at koncentrere os om de kandidater, der scorede højst.

Få en demonstration af vores værdibaserede rekrutteringssystem

writing on paper

Er kultur en del af din rekrutteringsstrategi?

Er kultur en del af din rekrutteringsstrategi? 713 278 HR-ON

Konsulent Niels Sparre fra Mindbiz går holistisk til værks, når han rekrutterer for sine kunder. Dyb indsigt i virksomhedernes organisationskultur er for ham helt afgørende for overhovedet at kunne starte en målrettet søgning.

Er kultur et værktøj?

I forskningen omkring organisationskultur er der vidt forskellige syn på, hvad kultur er og kan. Konsulent Niels Sparre fra Mindbiz, som til hverdag arbejder med rekruttering, ledelses- og organisationsudvikling, tror på, at man kan påvirke kultur og også aktivt bruge kulturen til at skabe organisationsforandringer med:

 ”Ellers havde jeg jo ikke det job, jeg har. Men jeg er samtidig helt klar over, at nogle ting i kulturen er mere seje, og at mange organisatoriske processer foregår helt ubevidst.”

Vi ser kulturen udefra og afdækker behov

Niels Sparre er konsulent i
Mindbiz og uddannet cand. merc.
i organisation og Master of
Business Psychology

Niels Sparre indleder altid sine rekrutteringsprocesser med en organisations- og jobanalyse af den virksomhed, han rekrutterer for.  Det gør han for bedre at forstå, hvilken betydning, kulturens medlemmer tillægger de forskellige processer og elementer, der kendetegner virksomheden. Her, mener han, er det helt afgørende, at testen foretages af en ekstern partner:

Det kan være rigtig svært at se udover den kulturelle kontekst, man selv befinder sig i. Her kan vi hjælpe virksomhederne med at nuancere, stille skarpt, opsætte prioriteringer og eventuelt præsentere dem for alternativer til den profil, som de typisk ansætter,” fortæller Niels Sparre.

”Det er ikke os, det handler om”

– Sådan står der på Mindbiz’ hjemmeside. Niels Sparre giver et konkret eksempel:

Vi gør meget ud af at sige til vores kunder, at de selv skal møde kandidaterne allerede tidligt i rekrutteringsprocessen. Det drejer sig ikke kun om at give dem mulighed for at ’sælge’ sig selv, men også om at få dem til at beskrive så realistisk som muligt, hvordan tingene foregår på deres arbejdsplads. På den måde sikres ansøger og arbejdsgiver et nuanceret billede af hinanden, hvilket er det bedste afsæt for at opbygge en langvarig relation.”

For netop at kunne inddrage virksomhederne bedst muligt i processerne, benytter Mindbiz desuden det cloudbaserede rekrutteringssystem, HR-ON, til viden- og dokumentdeling med deres kunder:

”Mange af virksomhederne, vi rekrutterer for, ønsker selv at være med indover sorteringen af kandidater helt fra start. Til det bruger vi HR-ON som fælles platform, hvor begge parter kan navigere i dokumenterne, vurdere kandidaterne og skrive kommentarer,” forklarer han.

Udover at inddrage og repræsentere virksomhederne gennem personlig tilstedeværelse er det for Mindbiz også en prioritet at signalere kundens identitet rent visuelt:

Vi bruger altid virksomhedernes egne logoer frem for vores eget, når vi slår stillingerne op. Det gør vi, fordi det er dem og ikke er os, rekrutteringen handler om.”

Forventningsafstemning og afskrællede glansbilleder

At finde frem til den realistiske skildring er for Niels Sparre det vigtigste, når han rekrutterer:

Glansbilledet skal gøres mere realistisk! Virksomheden skal ikke sælges som noget, den ikke er. Hvis arbejdsmiljøet er præget af kaos og skarpe deadlines, skal det altså meldes klart ud til ansøgeren. Her er det samtidig vigtigt at huske på, at kaos for mig ikke nødvendigvis er lig med kaos for dig. Vi skal helt ind til der, hvor vi forstår, hvordan vi hver især ser og tolker kulturens elementer,” forklarer han og konkluderer:

”Rekruttering handler om bevidstgørelse og om at stoppe op og tænke sig om. Og det er netop dét, vi som ekstern partner kan bidrage med.”

 

Vil du vide mere om kultur, værdier og rekruttering?

Så læs også ”Værdibaseretrekruttering giver mening – og profit” og ”Når rekruttering bygger på værdier”.

values

Værdibaseret rekruttering giver mening – og profit

Værdibaseret rekruttering giver mening – og profit 680 190 HR-ON

Kompetencer kan udvikles. Værdier er grundlæggende. Vil man som virksomhed gøre en langsigtet investering, er det derfor nødvendigt at have strategisk fokus på værdier i jagten på nye medarbejdere.
Værdibaseret rekruttering er konceptet, som det elektroniske rekrutteringssystem, HR-ON, udspringer af. Tanken har været at skabe et system, der på samme tid forenkler og målretter processen omkring rekruttering, og som ved sin fleksible tilpasningsform giver mulighed for at afspejle virksomhedens værdier.

Lad værdierne styre

Værdibaseret rekruttering bedrives konkret ved at tænke virksomhedens kerneværdier ind på alle trin i en given rekrutteringsproces. Det betyder, at man som ansættelsesansvarlig må gøre sig nogle grundige overvejelser omkring, hvilke signaler man sender til potentielle ansøgere og andre interessenter. Det sker både gennem stillingsopslagets design, valg af medier til distribution, jobbeskrivelsen, udvalgte søgekriterier, valg af metode til samtaleindkaldelse og afslag.

Dit design bærer et budskab

”Tag nu design for eksempel: Det ser pænt ud og efterlader et professionelt indtryk, når der er gjort noget ekstra ud af det visuelle i et stillingsopslag. Men det drejer sig også om meget mere end æstetik. Det drejer sig om at vise, hvem man som virksomhed er, og hvad man finder essentielt”, forklarer Ali Cevik, der er direktør og grundlægger af HR-ON.
Af samme grund rummer HR-ONs system muligheden for at integrere stillingsopslag direkte på virksomhedernes hjemmesider i individuelt tilpassede designs. Det er en feature, som langt de fleste brugere anvender: ”Vores visuelle udtryk er en del af vores DNA, og det giver derfor rigtig god mening, at stillingerne ligger på vores egen side,” siger Pernille Stoltze, som er HR-administrator hos smykkevirksomheden Dyrberg/Kern og bruger af HR-ON.

Ovenfor ses et af DYRBERG/KERNs stillingsopslag integreret direkte på hjemmesiden i tilpasset design

Win-Win situation

At dialogen mellem ansøger og virksomhed omhandler værdier, rummer fordele for begge parter. Ansøgeren får bedre mulighed for at vurdere, om det er en arbejdsplads, som han eller hun finder mening, og har lyst til at indgå, i. På den måde optimeres chancerne for, at der kommer et holdbart og længerevarende ansættelsesforhold ud af det.
Hvor faktorer som løn, pension og status tidligere var ensbetydende med et attraktivt job, er det efterhånden velkendt, at det er de indre jobkvaliteter, der virkelig motiverer, engagerer og driver medarbejdere til at yde deres bedste i arbejdslivet. Således vil et godt match af værdisæt med stor sandsynlighed også kunne måles positivt på disse parametre – og på bundlinjen.

Hvad så med kompetencerne?

For nogle kan orienteringen mod værdier virke en smule uhåndgribelig. Af samme grund udvælges kandidater oftere på baggrund af deres mere konkrete, målbare kompetencer. Og med rette; for behovet for rekruttering udspringer netop af, at man som virksomhed har brug for hjælp til en opgave, man ikke selv kan løse.
Værdibaseret rekruttering betyder heller ikke, at de håndgribelige kompetencer slet ikke bør figurere som screeningskriterier i en rekrutteringsproces. De bør bare ikke stå alene:
Ved både at fokusere på kompetencer og værdier skabes de mest gunstige forhold for, at kandidaten i sin efterfølgende ansættelse vil anvende sine kompetencer til helhjertet at understøtte virksomhedens strategi og mission,” mener Ali Cevik. Samtidig fastholder han, at værdien af en medarbejder, der identificerer sig med virksomhedens mission, vision og værdier er langt større end summen af færdigheder alene: “Du kan ikke længere vurdere en virksomheds værd på omsætning og overskud. Det vigtigste parameter er i virkeligheden, om der er et udviklingspotentiale hos medarbejderneEr der det, er der grobund for vækst.”

drawing

Mangfoldig rekruttering skaber værdi – men det kræver de rette værktøjer

Mangfoldig rekruttering skaber værdi – men det kræver de rette værktøjer 713 278 HR-ON

Mange rekrutterer ubevidst mennesker, som ligner dem selv. Men der er store fordele i at kigge på de alternative profiler og få nye mangfoldige kræfter ind i virksomheden. Det viser en nyere undersøgelse fra ISS, som peger på en gevinst på helt op imod 12 procentpoint i omsætningen.

Ifølge direktør i Foreningen Nydansker, Torben-Møller Hansen, er mangfoldighed et krav til alle virksomheder, som vil overleve på det internationale marked. Men det er også en måde at styrke innovation på:

“Fordi mangfoldighed skaber nye spørgsmål, og spørgsmål skaber innovation.”

Åbner det skjulte potentiale

Ali E. Cevik har siden 2003 skabt match mellem hundredvis af kandidater og virksomheder i vækst. Men han har ikke altid valgt den oplagte kandidat til stillingen:

”Jeg har været med til at placere en ung flygtning i en stor konsulentvirksomhed. Han havde ingen erfaring og begrænsede sprogkundskaber, men han blev ansvarlig for salg og senere ansat af FN til indkøb.”

Det er ofte i det skjulte potentiale, at mangfoldighed kommer til sin ret. Og det er med udgangspunkt i den tanke, at Ali E. Cevik udviklede HR-ON, som er et cloud-baseret rekrutteringssystem.

Et værktøj og signal

Da Ali E. Cevik udviklede HR-ON, var målet, at virksomheder kunne rekruttere efter mangfoldighed og værdier i stedet for udelukkende at kigge på kompetencer. Derfor er den fleksible sortering af kandidaterne et vigtigt værktøj i systemet:

“Man skal væk fra at se sortering som en negativ mekanisme, hvor man kun vælger de samme kandidater, som man plejer. I stedet kan man rekruttere mangfoldigt ved at gå målrettet efter for eksempel kvinder eller personer med anden etnisk baggrund.”

Effektiviseringen af rekrutteringsindsatsen giver tid til at arbejde med de ting, som gør arbejdspladsen attraktiv:

”Det er et meget stærkt employer brand at kunne arbejde med mangfoldighed og værdier i stedet for de klassiske økonomiske incitamenter,” slutter Ali.

Læs også: Værdibaseret rekruttering giver mening – og profit

Fill out the information and we will contact you as soon as possible.

FÅ EN GRATIS DEMO

Lad os ringe dig op og aftale en uforpligtende demonstration.

HR-ON Logo
OM HR-ON

HR-ON er en cloudbaseret programpakke, der gør jeres HR-arbejde lettere, sjovere og ikke mindst meget mere effektivt. Kort fortalt får I styr på hvem, der skal gøre hvad og hvornår. Samtidig har I overblik over, at det rent faktisk også bliver gjort.

Børsens Gazelle pris 2018
Børsen Gazelle pris 2019
Charter mangfoldighed
ISA

Østre Stationsvej 27, 3   //  DK-5000 Odense C   //  +45 71 99 07 27   // sales@hr-on.com //  CVR: 34474540