Human Resources

Mød HR-ON på Jobmesse Fyn!

Mød HR-ON på Jobmesse Fyn! 1200 628 HR-ON

Torsdag den 12. september lægger Odense Congress Center hus til regionens største jobmesse, og HR-ON har naturligvis en delegation på plads, der kan gøre de jobsøgende klogere på en fremtid hos en dynamisk virksomhed med et fladt hieraki og højt til loftet.

På messen er der mulighed for at blive lidt klogere på, hvad HR-ON laver, hvordan det er at arbejde hos HR-ON og tage et kig på mulighederne for et job i en softwarevirksomhed i vækst.

HR-ON er i rivende udvikling har brug for dygtige dedikerede medarbejdere, der vil være med til at forme deres karriere og udvikle digitaliseringen af HR. HR-ON søger dygtige mennesker indenfor webdesign, softwareudvikling, marketing, kommunikation og økonomi. Der er mange konkrete praktik- og jobopslag til løbende ansættelse at tage et kig på på messen eller på HR-ONs hjemmeside.

Ved HR-ONs stand er der tre flinke og imødekommende medarbejdere med forskellige baggrunde til stede, der kan svare på afklarende, undersøgende eller nysgerrige spørgsmål angående HR-ON og de konkrete stillingsopslag.

Man er også altid er velkommen til at sende en uopfordret ansøgning, hvis en moderne softwarevirksomhed skal være næste skridt på karrierestigen – og de opslåede jobs ikke lige umiddelbart rammer indenfor skiven af karrieredrømmene. Måske er der interesser og kvalifikationer, der kan videreudvikles og realiseres hos HR-ON.

HR-ON glæder sig til at hilse på en masse nysgerrige jobsøgende mennesker.

Trumfer fodbold sex?

Trumfer fodbold sex? 1200 628 HR-ON

De kommende år vil arbejdet med HR og rekruttering undergå en stor forandring, hvor maskinlæring og AI i stadigt større omfang vil blive centrale værktøjer for HR-medarbejderen og den rekrutteringsansvarlige.

Denne udvikling skaber på samme tid nogle fantastiske muligheder og foruroligende scenarier, som man er nødt til at forholde sig til allerede nu.

I dette indlæg, vil jeg komme ind på nogle af de perspektiver man kan/bør anlægge i sine overvejelser om datadrevet rekruttering og HR. Jeg vil fokusere særligt på rekruttering.

Når man indsamler store mængder af data, er det nærliggende at bruge disse data til at blive klogere. Første skridt er at lave statistik på baggrund af de indsamlede data. Statistikken siger noget om fortiden, men statistikken leverer samtidig også kun svar på netop de spørgsmål, man stiller. Og måske ikke engang.

Næste skridt er arbejdet med maskinlæring, hvor man træner algoritmer til at finde mønstre i data, som man ikke selv er opmærksom på. Det kan være at identificere forskellige trends eller se sammenhænge, der ikke umiddelbart falder én ind.

At der er sammenhænge – altså korrelation mellem forskellige typer af data betyder dog ikke nødvendigvis, at der også er kausalitet – altså årsagssammenhæng. Med maskinlæring kan man få et grundlag for at lave fremtidsanalyser og ikke kun kigge på fortiden, sådan som statistikken giver mulighed for.

Lidt om data

Når man arbejder med data, er det vigtigt, at man gør sig helt klart, at data ikke nødvendigvis siger noget om virkeligheden eller rummer nogen sandhed. Data kan være forurenet på mange måder, og vores måde at sammenstille data kan vise sig grundlæggende at være forkert og i sidste ende have katastrofale følger.

For nyligt kom det frem, at de teledata, man har brugt i retssager de seneste 7 år måske er fejlbehæftede. Det betyder konkret, at skyldige kan være gået fri og endnu værre, at uskyldige er blevet dømt ved danske domstole. De danske myndigheder står foran et kæmpe arbejde med gennemgang af tusindvis af sager de kommende år. Og mennesker står foran at skulle klinke skårene fra liv, der er blevet ødelagt undervejs.

I den mere kuriøse afdeling deltog jeg for nyligt på en HR-konference, hvor en oplægsholder fortalte en medrivende historie om en fodboldfan, der havde set en meget spændende kamp i fjernsynet. Senere var vedkommende så sammen med sin kæreste under mere intime forhold.

Vedkommendes puls-ur viste efterfølgende, at pulsen havde været højst under fodboldkampen, hvilket blev tolket som om, at vedkommende var mere engageret i fodbold end intimt samvær. Med andre ord: fodbold trumfer sex.

Men det kan netop være en fejlslutning, for havde uret nu også målt niveauet af neurotransmittere i hjernen, så havde konklusionen måske været en helt andet. Og vildere endnu, så kunne man jo spørge vedkommende selv og måske få et helt tredje svar.

Man må altså hele tiden stille sig kritisk til sine data, og hvordan man bruger dem.

Praktisk brug i rekrutteringen

Når man rekrutterer, er man selvfølgelig interesseret i at finde den helt rigtige kandidat og i den proces indsamler man så meget data og viden om kandidaten som muligt. Det er der intet forkert i.

Men desto mere data, man indsamler om en kandidat, desto større krav stiller det faktisk til den rekrutteringsansvarliges såvel faglige som etiske, sociale og empatiske kompetencer.

Man skal være i stand til at sortere i data og afvise data, der ellers er spændende nok, men ikke nødvendigvis relevante i den konkrete sammenhæng. Samtidig skal man være i stand til at stille sig kritisk i forhold til de data, man benytter og være opmærksom på mangler og fejlkilder.

Tilbage står, at intet kan erstatte det personlige møde mellem mennesker. Faktisk bliver det personlige møde blot endnu vigtigere og mere afgørende, desto mere data man har adgang til.

Og oplever man i det personlige møde med kandidaten et misforhold mellem det, man har set i sine data og det, kandidaten fremstiller, så må man i første omgang stille sig kritisk over for sine data og metode.

Man kan sat på spidsen sige, at den rekrutteringsansvarliges kompetenceniveau skal matche mængden af data. Desto mere data, desto højere kompetenceniveau kræves. Men det er jo samtidig en gave, fordi det ideelt set vil føre til en langt mere kvalitativ rekruttering og større sandsynlighed for det gode match til gavn for såvel medarbejdere som virksomheder.

Ovenstående tager selvfølgelig sit udgangspunkt i et humanistisk perspektiv og et ønske fra min side om et øget fokus på den menneskelige faktor midt i en datatid.

Noget jeg personligt tror bliver stadigt vigtigere efterhånden som maskiner i stadig større grad overtager opgaver fra os. Og samtidig et ønske, jeg ikke står alene med. Det er faktisk et af kerneområderne i GDPR, hvor man netop har gjort en del ud af automatisk profilering.

Tilbage står bare ét spørgsmål: Trumfer fodbold virkelig sex?

Christian Hansen

CTO, HR-ON.

Billede af hr-on staff

HR-ON’s komplette HR-system opgraderes på flere punkter

HR-ON’s komplette HR-system opgraderes på flere punkter 1200 628 HR-ON

Med HR-ON Staff får virksomhederne fuldstændig styr på personaleadministrationen fra dag 1

HR-ON lancerede sidste sommer HR-ON Staff, og dermed behøvede virksomhederne ikke længere bekymre sig om, om alle HR-procedurer bliver fulgt. Med HR-ON Staff kom der styr på hele ansættelsesforløbet – fra første arbejdsdag til medarbejderen forlader virksomheden igen. 

– Vi gør det enkelt og fleksibelt for virksomhederne, så de kan koncentrere sig om de opgaver, der reelt skaber værdi for dem, mens onboarding, MUS-samtaler, efteruddannelse og så videre bare kører efter en snor, hvor ingen er i tvivl om, hvem der skal gøre hvad og hvornår, siger HR-ON’s direktør, Ali Cevik.

Siden da er systemet blevet grundigt testet sammen med HR-ON’s kunder, der har kommet med kommentarer og forslag. Kunderne har forslået en række forbedringer, som nu er implementeret. 

Det er blandt andet visualisering af organisationen, processer og opgaver samt kontraktskabeloner, MUS-skemaer og digital signatur.

 

Visualisering af din organisation

 

– Det glæder os at præsentere HR-ON Staff’s første opgradering med både forbedrede samt helt nye funktioner i version 1.1 lavet i tæt samarbejde med vores kunder, siger Ali Cevik. 

Med udgangspunkt i aktuelle data om medarbejdere, afdelinger og tilhørsforhold kan du skabe et visuelt overblik over din organisation. Du kan dykke længere ned i organisationen med ét klik. Man kan naturligvis kun klikke sig frem til de data, man har rettigheder til.

Den nye processtyring giver et visuelt overblik over processer, projekter og opgaver. Opgaver og opgavelængder kan justeres ved at trække i dem. 

 

Visualisering af processer

 

Alle ændringer beregnes øjeblikkeligt og vises visuelt. Systemet holder styr på opgavernes sammenhæng, start-sluttidspunkt og forudsætninger.

De intelligente skabeloner giver ubegrænsede muligheder inden for dokumenter, kontrakter, skemaer, undersøgelser og tilsvarende. Skabelonerne er fleksible, så du kan bruge dem, som du ønsker.

Du kan eksempelvis lave en kontraktskabelon til en type ansættelse og derfra generere alle fremtidige kontrakter, hvor de relevante oplysninger kommer ind automatisk. Aftalen kan sendes til digital signatur med NemID og gemmes under medarbejdernes stamdata med de rettigheder for visning, sletning med videre, som du har angivet.

 

Digital signatur, kontraktskabeloner, MUS-skemaer og dokumenter

 

Du kan også bruge skabelonerne til MUS-skemaer, som leder og medarbejder kan udfylde samt signere, før dokumentet gemmes under stamdata med de rettigheder, du har angivet.

Muligheden for at oprette, dele, udfylde og signere dokumenter kan også bruges til medarbejdersamtaler, medarbejdertilfredshed, arbejdsmiljø, kompetenceudvikling, træningsbehovsanalyse og så videre. 

Du har mulighed for at arbejde på fælles dokumenter i realtid med dine medarbejdere ligesom alle ændringer logges i systemet. 

HR-ON Staff er designet til at være fuldstændig fleksibelt og kan integreres med de tjenester, som du bruger i dag. Hvis du fx er glad for dit nuværende regnskabs-, løn eller beskedsystem, kan det integreres i din løsning. Det er selvfølgelig også integreret med det eksisterende rekrutteringssystem, så virksomhederne med et værktøj kan styre hele forløbet fra ansættelsesopslag og frem til at medarbejderen afleverer sit adgangskort igen efter en forhåbentlig lang og vellykket ansættelse.

– Det frigiver en masse ressourcer i virksomheden, når der kommer fuldstændigt styr på de her processer. Medarbejderne ved, hvad de skal lave, og ledelsen kan følge med i, at tingene også bliver gjort, fortæller Ali Cevik.

En computer chip med det danske flag som er omgivet af eu i bytes

Danmark fører an i EU’s digitale revolution

Danmark fører an i EU’s digitale revolution 1200 628 HR-ON

Tjenester i skyen, kunstig intelligens, høj digitalisering. Danmark er klar til at tage næste skridt ind i den digitale tidsalder. 

Intet andet land i EU er så langt med den digitale revolution som Danmark. Ifølge de seneste tal fra Eurostat er danske virksomheder simpelthen Europas mest digitaliserede. Dermed er det også oplagt, at Danmark kan blive springbræt for revolutionen inden for digital rekruttering. Det fortæller Ali Cevik, der er direktør for HR-Skyen. 

– Der kommer en større og større forståelse for, at digitalisering ikke handler om at gøre tingene mindre humane, men tværtimod om at frigive kræfter, så vi kan se hinanden i øjnene, når det giver mening og i stedet lade computerne passe rutine- og administrationsopgaverne, siger Ali Cevik. 

I undersøgelsen ligger Danmark bedre end gennemsnittet på alle 12 parametre for digitaliseringsgrad. 

 

Optager rutinearbejdet

Inden for e-rekruttering sker den digitale revolution konkret ved at alle opgaver så vidt muligt automatiseres, så det manuelle arbejde stort set begrænses til at skrive et jobopslag og tage jobsamtalerne. 

Alt fra fordeling af jobopslag til portaler og sociale medier, indkaldelse til samtale og selv underskrift på den digitale kontrakt klares med et klik på musen og et flueben.

Danmark er dobbelt så langt som EU

Tallene fra Eurostat viser, at 42 procent af de danske virksomheder har en høj eller meget høj digitaliseringsgrad. Danmark ligger dermed foran henholdsvis Finland og Norge, der er på 42 og 35 procent. 

Helt i bund findes lande som Bulgarien og Rumænien begge med 12 procent, men lande som Frankrig og Storbritannien ligger også under gennemsnittet. De to lande ligger omkring 17 procent, mens gennemsnittet for EU ligger på 21. Dermed er Danmark dobbelt så langt i den digitale omstilling i forhold til andre lande i EU. 

 

Sociale medier bliver fremtidens motor

Det næste udviklingstrin inden for digital rekruttering er overgangen fra jobportaler til sociale medier. Ligesom rekruttering har flyttet sig fra trykte jobannoncer til jobportaler, er annonceringen ved at flytte sig fra jobportaler til sociale medier. 

Fordelen på de sociale medier er, at virksomhederne ikke længere er afhængige af, at kandidaterne selv opsøger annoncerne. På de sociale medier kan annoncerne målrettes kandidaterne, som så får dem ind i deres feed. Også selvom de måske ikke er aktivt jobsøgende. 

– Sociale medier og særligt LinkedIn kommer til at spille en helt afgørende rolle fremover. I fremtiden behøver virksomhederne ikke længere satse på, at kandidaterne selv finder annoncerne, siger Ali Cevik.  

 

Næsten halvdelen bruger SoMe

Danmarks Statistik har endnu ikke tallene for 2018, men allerede i 2017 havde 44 procent af virksomhederne brugt sociale medier til rekruttering. Samtidig havde 68 procent af virksomhederne på det tidspunkt en aktiv brugerprofil på mindst et socialt medie. Det var en stigning på 19 procent over de foregående tre år. 

Samme sted kan man læse, at 61 procent af virksomhederne har haft vanskeligheder med at rekruttere IT-specialister. Året før var tallet 51 procent. Problemet med at rekruttere IT-specialister er relativt størst i små virksomheder.

 

Kunstig intelligens begynder at spille en rolle  

54 procent af virksomhederne bruger ifølge Danmarks Statistik nu avanceret teknologi, herunder kunstig intelligens, robotter, satellittjenester og lignende. Avanceret teknologi er i denne sammenhæng defineret ud fra nogle kriterier fastsat af Danmarks Statistik. Internet og computere, der engang også var avanceret, men som i dag bruges af stort set alle er ikke regnet med. 

Særligt kunstig intelligens er relevant i forhold til fremtidens rekruttering. Kun fem procent af virksomhederne bruger kunstig intelligens, og det tal er ikke steget fra 2017 til 2018. Kun inden for information- og kommunikationsbranchen har Danmarks Statistik kunne finde en stigning fra 13 til 18 procent. 

 

Halvdelen af Danmark klar til skyen

Knap halvdelen af alle danske virksomheder benytter sig af cloud computing – tjenester i skyen – en stigning på 13 procent over det foregående tre år. 

– Der er en lang række fordele for virksomhederne ved at bruge tjenester i skyen. De kan tilgås overalt, og virksomhederne skal ikke selv vedligeholde servere eller alt muligt andet. De kan bare koncentrere sig om deres kerneforretning, siger Ali Cevik. 

I EU overgås Danmark kun af Sverige og Finland, der trækker markant fra EU-gennemsnittet på 21 procent med hele 57 procent af virksomhederne, der har gavn af cloud computing.

Header Image

2018 blev HR-ONs år

2018 blev HR-ONs år 1200 729 HR-ON

2018 har på alle måder været et banebrydende år for HR-ON. Virksomheden har siden starten i april 2012 bygget fundamentet op med stadig stigende vækst, og i 2018 er accelerationen for alvor begyndt at kunne mærkes. Antallet af kunder på systemet blev fordoblet, og medarbejderstaben øget med 12. Samtidig har virksomheden rundet en lang række vigtige milepæle.

Særlig tre ting har præget hverdag i virksomheden. Indførelsen af GDPR, opstarten af et banebrydende samarbejde med LinkedIn og lancering af det nye hr-system, HR-ON Stab.

– 2018 har været et fantastisk år. Alt det, vi har lagt til rette siden starten, er for alvor begyndt at falde på plads. Vi er et helt unikt hold af medarbejdere, og succesen er ubetinget holdets fortjeneste, fortæller HR-ONs direktør Ali Cevik.

De mange år med uafbrudt vækst gav sig også udtryk i en Gazelle-pris fra Børsen. https://hr-skyen.dk/artikel/hr-skyen-karet-som-gazellevirksomhed

2018 var GDPR-år

EU’s persondataforordning, GDPR, trådte i kraft den 25. maj 2018, og den har enorm betydning for, hvordan virksomheder kan behandle de personlige oplysninger, der optræder i folks ansøgninger. Der skulle HR-ON tilpasses, så kunderne kunne være sikre på, at de ikke risikerer at overtræde reglerne.

– En undersøgelse, vi fik lavet, viste, at mange virksomheder ikke var klar til GDPR. Vi kan selvfølgelig ikke komme ud i alle kroge af deres virksomhed, men det er vigtigt for os, at vores kunder ved, at når det drejede sig som rekruttering og personaleadministration, er de på den sikre side, fortæller Ali Cevik.

GDPR har været en stor udfordring for mange virksomheder, men med HR-ON kan virksomhederne sikre sig, at de holder sig inden for stregerne, når det drejer sig om ansøgninger. De gammeldags metoder med e-mail, der sendes på kryds og tværs i ansættelsesudvalget og printes på må og få, er simpelthen ikke længere lovlige.

Første LinkedIn-partner i Danmark

I 2018 blev HR-ON også som den første danske virksomhed udvalgt til en officiel partneraftale med LinkedIn.

Aftalen gør det muligt for HR-ONs kunder at sætte deres stillingsopslag direkte på LinkedIn, hvor stillingerne kan målrettes i en hidtil uset grad over for LinkedIns mere end to millioner danske brugere.

– Der er selvfølgelig en grund til, at LinkedIn vælger at samarbejde med netop os, og derfor er vi da også stolte af partneraftalen, men det vigtigste er selvfølgelig, at den kommer vores kunder til gode, siger Ali Cevik.

Styr staben fra skyen

HR-ON har siden begyndelsen været et rekrutteringssystem, men det har længe stået klart, at næste naturlige udviklingstrin var at udvide til et bredere komplet hr-system.

– Flere kunder efterspurgte et hr-system, der var lige så nemt at bruge som vores rekrutteringsløsning, og de stillede sig til rådighed for at udvikle det sammen med os. Derfor har vi sammen lavet HR-ON Stab, som håndterer personaleadministrationen fra 1. arbejdsdag, til medarbejderen forlader virksomheden igen, siger Ali Cevik.

HR-ON Stab giver fuldt overblik over fx stamdata, on/offboarding, efteruddannelse, mus-samtaler, udleveret udstyr og hvad der i øvrigt falder ind under personaleadministrationen. Og så er det GDPR-sikret for virksomhederne.

– Nu ser vi frem mod nye spændende udfordringer i 2019. Her skal vi for alvor have HR-ON Stab ud i markedet samt få fordelene ved LinkedIn-aftalen ud til endnu flere kunder. Og så er der nok også en del virksomheder, der fortsat har brug for at få styr på GDPR i forhold til deres rekruttering med et rekrutteringssystem fra os, slutter Ali Cevik.

Enterprise Sales Leader Mikaela Hedenros Ringart fra LinkedIn hos HR-ON i Odense.

LinkedIn trak fulde huse hos HR-ON

LinkedIn trak fulde huse hos HR-ON 2736 2052 HR-ON

HR-ONs seminar viste nye veje til at optimere rekrutteringen ved hjælp af LinkedIn

Fremtidens rekruttering ligger de fleste virksomheder meget på sinde. Hvad skal man stille op, når færre kigger jobannoncer, og flere finder deres næste job af andre kanaler? Et af svarene hedder LinkedIn. Og derfor var der også fuldt hus ved HR-ONs seminardag med verdens største erhvervsnetværk.

Årsagen til seminardagen er, at LinkedIn har valgt HR-ON som den første virksomhed i Danmark til en officiel partneraftale. Samarbejdet skal skabe et mere effektivt match mellem virksomheder og deres kommende ansatte.

Aftalen gør det muligt for HR-ONs kunder at sætte deres stillingsopslag direkte på LinkedIn i samme arbejdsgang som den øvrige rekruttering. På LinkedIn bliver stillingsopslagene styret af LinkedIns algoritmer og vist for udvalgte kandidater. For virksomhederne, der slår stillinger op, betyder samarbejdet, at de vil kunne målrette deres stillinger i en hidtil uset grad.

– Det handler ikke om kvantitet, men om kvalitet, siger LinkedIns ansvarlige for de nordiske partneraftaler Mikaela Hedenros Ringart, der har været syv år hos LinkedIn og før det har været i rekrutteringsbranchen.

Hun forklarer, at det ikke gavner virksomheden at få 80 ansøgninger til en stilling, hvis ikke det er de rigtige ansøgere. Derfor kommer LinkedIn’s algoritmer i spil. LinkedIn bliver nemlig klogere i takt med brugernes adfærd.

– Brugerne kan swipe jobs, lidt ligesom Tinder, og så lærer LinkedIn hele tiden af deres adfærd, siger Mikaela Hedenros Ringart.

Arrangementet blev holdt i HR-ONs hovedkvarter, da der ikke findes en lokation i Odense, der er ligeså nem at nå med både tog og bil. Togene holder nede på perronen, og bilerne kan køre helt op på etagen og holde stort set lige uden for døren.

Dagens overskrift var ’Optimer din rekruttering og få mere ud af dine LinkedIn-jobannoncer’. HR-ON havde ryddet hovedkontoret til lejligheden og byttet de til dagligt så flittigt brugte arbejdsstationer ud med rækker af sorte stole. En halv time før arrangementet begyndte, begyndte gæsterne at strømme ind. Tre timer senere kunne de forlade lokalerne – mætte af kage og fyldt med inspiration til fremtidens rekruttering.

Billedet: Enterprise Sales Leader Mikaela Hedenros Ringart fra LinkedIn hos HR-ON i Odense.

Og gæsterne ved dagens seminar fik ny inspiration med sig efter seminaret.

Herunder fortæller tre af dem, hvad de kunne tage med sig hjem.

Kort uddrag med stemningsbilleder og testimonials fra seminaret.

Pia Lærke, Sanovo Technology, fandt, at det havde været en interessant dag med tre relevante evner.

Patrick Hoé, Erwin Andersen, var glad for at få en mere grundlæggende viden om LinkedIn, og hvordan LinkedIn kan bruges for en rekrutteringsvirksomhed.

Andreas Steenberg, Alumeco, satte pris på at få nogle gode staldtips direkte fra LinkedIn, da det er ved at være et af deres største rekrutteringsværktøjer – især når de skal i kontakt med de passive kandidater.

hr-on day to day

HR-ON lancerer komplet HR-system

HR-ON lancerer komplet HR-system 3440 2272 HR-ON

Nu kan virksomheder styre hele personaleadministrationen med HR-ON

Nu behøver virksomheder ikke længere bekymre sig om, om alle procedurer i forbindelse med administrationen af medarbejderne bliver fulgt. Med HR-ONs nye system til personaleadministration kommer der styr på hele ansættelsesforløbet, fra 1. arbejdsdag, til medarbejderen forlader virksomheden igen.

– Vi gør det enkelt og fleksibelt for virksomhederne, så de kan koncentrere sig om de opgaver, der reelt skaber værdi for dem, siger HR-ONs direktør, Ali Cevik.

I de fleste virksomheder er mange procedurer i dag beskrevet i forskellige dokumenter, der måske-måske ikke er opdaterede og måske-måske ikke følges slavisk. Hvis der overhovedet er nedskrevne procedurer. Med det nye HR-System samles alle procedurer, så de bliver overskuelige, og både den ansvarlige medarbejder og ledelsen får fuldt overblik over, om de følges.

– Principperne er de samme som med vores rekrutteringssystem. Du kan selv definere alle processer, og du har hele tiden har fuldt overblik over, om alle delopgaver også er løst, forklarer Ali Cevik.

Styr på procedurerne
Helt forsimplet kunne proceduren for fx onboarding være, at den nye medarbejder skal vises rundt, instrueres i brug af maskinerne samt have udleveret et adgangskort. Det definerer virksomheden selv. Samtidig uddelegeres ansvaret til enkelte medarbejdere, så ingen er i tvivl om, hvem der skal lave hvad, og hvornår de skal lave det. På samme måde kan hele medarbejdernes forløb i virksomheden defineres frem til, de forlader virksomheden igen. Det kan fx være efteruddannelse, mus-samtaler, ferie, personalepleje, offboarding, eller hvad der i øvrigt falder ind under virksomhedens personaleadministration.

– Det frigiver en masse ressourcer i virksomheden, når der kommer fuldstændigt styr på de her processer. Medarbejderne ved, hvad de skal lave, og ledelsen kan følge med i, at tingene også bliver gjort, fortæller Ali Cevik.

Fuldt overblik
Systemet samler også alle dokumenter om medarbejderen og giver virksomheden fuldt overblik over det udstyr, der er udleveret til den enkelte medarbejder. Systemet sørger også for, at virksomheden overholder alle gældende regler for persondata, herunder at oplysninger slettes rettidigt efter reglerne.

– For virksomhederne er det vigtigt, at de ikke kommer til at forbryde sig mod EU’s persondataforordning, GDPR, og det sikrer vores system dem imod i forhold til medarbejderne, siger Ali Cevik.

HR-ONs HR-system er integreret med det eksisterende rekrutteringssystem, så virksomhederne med et værktøj kan styre hele forløbet fra ansættelsesopslag og frem til at medarbejderen afleverer sit adgangskort igen efter en forhåbentlig lang og vellykket ansættelse.

Du kan læse mere om systemet her.

Linkedin HR

LinkedIn og HR-ONs nye samarbejdsaftale vækker interesse hos landets hr-chefer

LinkedIn og HR-ONs nye samarbejdsaftale vækker interesse hos landets hr-chefer 2976 1929 HR-ON
Fremover vil HR-ONs brugere kunne slå stillinger op på LinkedIn direkte fra deres rekrutteringssystem: Det trækker folk til i Odense, Aarhus og København

LinkedIn er ubetinget verdens største erhvervsnetværk, og der er stor interesse for det nye samarbejde mellem netværket og HR-ON. Samarbejdet gør det muligt at slå job op på LinkedIn direkte fra HR-ON. Dermed behøver man kun at arbejde et sted, når man har et stillingsopslag.

I forbindelse med det nye samarbejde afholder HR-ON og LinkedIn temadag i de tre store landsdele. Det første løb af stablen i Cortex Park i Odense, hvor deltagerne måtte trodse heftig snefygning, før de kunne indfinde sig i det lyse lokale. Ved døren stod Malte Thomsen og Alex Isoee Vestergaard klar og gav hånd til de fremmødte. De to er kommet til Danmark fra LinkedIns europæiske hovedkvarter i Dublin for at være med.

Efter en kort introduktion af holdet bag HR-ON kunne Malte Thomsen og Alex Isoee Vestergaard fortælle om mulighederne for rekruttering ud fra LinkedIns perspektiv samt om trends og employer branding på det hastigt voksende netværk, der for øjeblikket får to nye brugere i sekundet.

Malte Thomsen og Alex Isoee Vestergaard forklarede, at folk er på LinkedIn af tre grunde. Den første er at skabe kontakter, den anden er at holde sig informeret, og den tredje er at finde job. For de to LinkedIn-repræsentanter, der er henholdsvis associate account executive og relationship manager, er temadagen en kærkommen lejlighed til at komme i dialog med deres brugere. De to titler dækker over, at den første etablerer nye samarbejdsaftaler, mens den sidste er ansvarlig for at vedligeholde de eksisterende.

– Det er altid nemmest at mødes face to face og fortælle om LinkedIn, og hvad vil vi gerne bidrage med i forhold til jobmarkedet, fortæller Alex Isoee Vestergaard og fortsætter: Vi vil gerne fortælle om, hvordan vi kan gøre en forskel for rekrutteringsbureauerne og for de virksomheder, der selv står for deres ansættelser.

Malte Thomsen forklarer, at LinkedIn gerne vil vise deres tilstedeværelse og indsamle indtryk fra brugerne.

– Det er vigtigt at kunne vise virksomhedens ansigt udadtil på en god måde, og så får vi mulighed for at fortælle, hvor vi er på vej hen, og hvilke initiativer, der er på vej ude i fremtiden. Vi får en bedre forståelse for, hvad der bliver efterspurgt og mulighed for at få svaret på nogle spørgsmål, lyder det fra Malte Thomsen

linkedin seminar
Med HR-ON er kunderne klar til GDPR

Efter de to LinkedIn-repræsentanters oplæg, fremlagde konceptchef Christian Hansen HR-ONs seneste fremskridt i forhold til den kommende persondataforordning, GDPR, der vil have en afgørende indflydelse på fremtidens rekrutteringsprocedurer. Den del vil HR-ON kunne håndtere, så brugerne ikke vil skulle tænke GDPR i hvert et vågent øjeblik, men trygt vil kunne lade systemet sikre, at alle regler overholdes. Det er et emne, der ligger mange hr-chefer på sinde, og der var også stor spørgelyst fra salen.
Dernæst kunne HR-ON præsentere endnu et tiltag, hvor virksomheden bevæger sig væk fra at være en typisk it-virksomhed med en flok programmører og en salgsafdeling og over i den såkaldt kreative branche. HR-ON har ansat en brand manager og en marketing manager. Begge med stor bureauerfaring. De skal fungere som et in-house-bureau, så kunderne vil kunne få hjælp til blandt andet deres employer branding og indsatsen på de sociale medier direkte hos HR-ON. For kunderne betyder det, at de vil få behov for færre eksterne samarbejdspartnere, og det vil sikre, at tingene spiller bedre sammen i forhold til deres rekruttering. Samtidigt vil HR-ONs in-house-bureau være meget konkurrencedygtigt på prisen eller måske endda uden beregning for HR-ONs kunder alt efter opgavens omfang.

HR-ON klar med hr-system

Til slut kunne HR-ONs direktør Ali Cevik fortælle, at det nu var intentionen at få besøgt alle kunder i løbet af 2018. For HR-ON er det afgørende, at der er tale om mere end bare et kunde-leverandør-forhold. Det skal være et reelt samarbejde, hvor alle parter i fællesskab løfter rekrutteringssystemet videre. Det er også i tråd med den tankegang, at HR-ONs kommende hr-system tilbydes alle eksisterende kunder med rabat på betingelse af, at HR-ON må få deres feedback, så systemet kan videreudvikles på basis af deres ønsker og behov.
– På den måde får alle noget ud af det, siger Ali Cevik.

Generelt var det en udbytterig formiddag for de fremmødte i Cortex Park. Henrik Schalech fra Energifyn fortæller, at han primært fik to ting ud af at deltage:

Henrik Schalech

Henrik Schalech, HR-konsulent, Energi Fyn

– Det var interessant at se, hvordan vi kan bruge LinkedIn gennem en samarbejdspartner, vi har i forvejen, nemlig HR-ON, samt at se hvad HR-ON barsler med af moduler, som vi kan tænke ind i den måde, vi allerede arbejder på. Når vi nu har en samarbejdspartner i HR-ON, som vi lægger en del data ind i, kan vi så genbruge de data over i et hr-system? Det, synes jeg, er yderst interessant.

Vil bruge LinkedIn mere effektivt
For Torben Trapp fra PersonaleBørsen var det til dels mødet med holdet bag HR-ON, men især de to repræsentanter fra LinkedIn, der havde trukket ham ud til temadagen.

– Jeg er meget LinkedIn-mand, så derfor var det superinteressant for mig at få nogle vinkler på, hvordan man kan udnytte LinkedIn endnu mere effektivt, forklarer han.

Torben Trapp Jeppesen

Torben Trapp Jeppesen, Recruiter, Personalebørsen

Odense Robotics er en klynge af virksomheder inden for industrielle robotter. De bruger HR-ON som en cv-database, hvor folk kan lægge en uopfordret ansøgning ind, så medlemsvirksomhederne kan søge i dem. Henrik Brændstrup fra Odense Robotics fortæller, at de som klynge kan blive bedre til at bruge LinkedIn, og en del af hans udbytte af dagen var en udveksling af visitkort med de to repræsentanter og en aftale om yderligere dialog. Konkret networking, der åbner for fremtidige muligheder.

Henrik Braendstrup

Henrik Brændstrup, Project Manager, MBA, Odense Robotics

– Der er ikke nok kvalificerede kandidater inden for vores område, og dem, der er, vil hele verden gerne have. Det kommende modul fra LinkedIn kunne være rigtig interessant. Hvor er det, vi finder kandidaterne, og hvad er det for indsatser, vi kan gøre sammen? siger Henrik Brændstrup.

Da temadagen lakkede mod enden, bød HR-ON på en netværksbuffet, hvor en stor del af deltagerne fik en afsluttende snak med kollegaer, HR-ON samt ikke mindst de to udsendinge fra LinkedIn i Dublin. Dernæst venter temadagene nu i Aarhus og København.

Persondata rekruttering gdpr

Det betyder den nye persondataforordning for rekruttering og jobopslag

Det betyder den nye persondataforordning for rekruttering og jobopslag 740 283 HR-ON

Den nye persondataforordning ændrer jobopslag og rekruttering. Vi har samlet alle de gode råd til dig. 
Artikel opdateret April 2018. 
På godt og på ondt kommer den nye persondataforordning til at ændre online rekruttering. Med vores e-rekrutteringssystem er dine data sikret i henhold til persondataforordningen.
I denne artikel vil vi sætte fokus på hvad du må spørge om i dine jobopslag, og hvilke data du må indsamle fra potentielle kandidater i fremtiden, når den nye persondataforordning træder i kraft den 25. maj 2018.
Denne artikel giver svar på følgende punkter ift. persondataloven og jobopslag:

  • Hvilke typer data du må indsamle
  • Hvad du må spørge kandidater om
  • Hvad du skal kunne dokumentere for datatilsynet
  • Hvordan du slipper for uønskede oplysninger

Hvad tillader den nye persondataforordning?

I virkeligheden er der ikke så stor forskel på, hvilke data du må indsamle før og efter persondataforordningen træder i kraft den 25. maj 2018. Den store forskel ligger i dokumentationen.
Du kommer derfor til at skulle lægge noget arbejde i processerne op til og efter dataindsamling. Det vil sige de saglige grundlag du har, for at indsamle netop de oplysninger, som du har vurderet som relevante.
Derfor bliver du nødt til, som rekrutteringsansvarlig, at kaste et kritisk blik på de data, som du indsamler om dine kandidater.

Et kritisk blik på dine jobopslag

Ikke al viden og data man indsamler er relevant for, at man kan løse sit job bedst muligt. Og det samme gør sig gældende i rekruttering.
Med den nye persondataforordning bliver du nødt til at kigge på den eller de ansøgningsformularer, som du bruger over for jobsøgende, og svare på følgende spørgsmål:

  • Er alle spørgsmål relevante for at finde den rette kandidat?
  • Indsamler du almindelige eller personfølsomme oplysninger?
  • Har du dokumenteret din vurdering og stillingtagen til ovenstående?

Når den nye persondataforordning træder i kraft, så er det vigtigt, at du har forholdt dig til ovenstående spørgsmål, og tilpasset dit jobopslag til at leve op til persondataforordningen.

Vigtig viden eller ligegyldig info?

For at starte med det første spørgsmål, så er det vigtigt, at du ikke har overflødige spørgsmål i din ansøgningsformular.
Er det for eksempel stadig relevant, at du spørger dine ansøgere om adresse, eller kan du klare dig med deres postnummer? De fleste kommunikerer allerede via mail eller telefonen, så du har formentlig ikke brug for, at sende et brev til dine ansøgeres hjemmeadresse.
Adressen er derfor, i langt de fleste tilfælde, et eksempel på overflødige data, som du indsamler fra ansøgere.
Når persondataforordningen træder i kraft, så er det vigtigt, at du har fået luget ud i den slags overflødige spørgsmål, da datatilsynet vil være kritiske over for indsamling af overflødige oplysninger, som potentielt kan være en risiko for dine ansøgere – særligt hvis der er tale om følsomme oplysninger.
Hvilket leder os til næste punkt.

Hvilke data tillader persondataforordningen?

I den nye persondataforordning bliver der skelnet mellem to former for personoplysninger; de almindelige oplysninger og de følsomme oplysninger.
Afhængig af hvilke oplysninger du indsamler, så stiller det forskellige krav til din datasikkerhed og de procedurer, som du har, i forhold til at forebygge- og reagere på sikkerhedsbrud.
Eksempler på de to former for persondata kan ses i skemaet herunder:

 Almindelige oplysninger Følsomme oplysninger
  • Navn
  • Adresse
  • E-mail
  • Strafbare forhold
  • Pas, kørekort mv.
  • Journal nr.
  • Racemæssig eller etnisk baggrund
  • Politisk, religiøs eller filosofisk overbevisning
  • Fagforeningsmæssige tilhørsforhold
  • Helbredsmæssige eller seksuelle forhold
  • CPR-nummer (Har sin egen kategori udenfor skala)

Hvis du indsamler almindelige oplysninger giver det for de fleste organisationer mening, at have en såkaldt ISO 27001 certificering.
Læs mere om ISO 27001 certificeringen her.
Som udgangspunkt bør du kun indsamle almindelige oplysninger, da personfølsomme oplysninger stiller meget højere krav til informationssikkerheden.

Persondataforordningen kræver dokumentation

Et af de vigtigste punkter i den nye persondataforordning, i forhold til din rekruttering og udformning af jobopslag, er din dokumentation.
For at dine spørgsmål i jobopslag lever op til den nye persondataforordning er det vigtigt, at du ikke bare forholder dig kritisk til de data og spørgsmål du stiller dine ansøgere – du skal også dokumentere, at du har forholdt dig kritisk til dem.
Det betyder i praksis, at du skal have en håndbog eller dokumenteret guideline for spørgsmål, som du kan referere til, hvis datatilsynet kommer og banker på døren.
Derfor vil det for mange rekrutteringsansvarlige give mening at bruge standardiserede spørgsmål i jobopslag, for at slippe for dokumentation og argumentation for indsamlingen af data i alle jobopslag og stillinger.

Hvordan slipper jeg for følsomme oplysninger?

Nu er du bevidst om hvad du må spørge om, og hvad du skal dokumentere.
Men dine ansøgere kan jo stadig vælge at give dig personfølsomme oplysninger via mail eller i dit rekrutteringssystem, og det kan faktisk godt blive et problem for dig. Du skal, ifølge persondataforordningen, stadig dokumentere, at du har truffet foranstaltninger der skal sikre dig imod at få følsomme oplysninger.
I langt de fleste tilfælde vil det formentlig være nok, at gøre opmærksom på, at du IKKE ønsker at modtage dine ansøgeres CPR-nummer, helbredsmæssige historie, information om politisk eller religiøs overbevisning og andre følsomme oplysninger.
I andre tilfælde er det svært at slippe for dem; for eksempel på eksamensudskrifter, som næsten altid har CPR-nummer printet på.
Men da HR-ON netop har som erklæret formål at gøre rekruttering lettere, så er vi naturligvis klar lige nu ved at finde og implementere tekniske løsninger, som automatisk kan frasortere mange af de følsomme oplysninger.
Læs mere om fremtidens rekrutteringssystem og få en demo inden GDPR d. 25. maj 2018.

Header Image

HR-ONs robot trak folk til på årets HR-Messe

HR-ONs robot trak folk til på årets HR-Messe 1200 804 HR-ON

Robotten UR3 bryggede kaffe og skrev ansøgninger på HR-ONs messestand i Øksnehallen

To hektiske dage på årets store HR-Messe Træfpunkt 2017 i Øksnehallen i København er overstået for HR-ON, der igen i år havde en stand i de gamle hvidmalede træhaller.

På standen kunne gæsterne blandt andet møde direktør Ali E. Cevik og key acoount manager Pia Skeldahl. Derudover kunne de forbipasserende også hilse på HR-ONs ansøgerrobot, UR3, der stod og skrev på en computer. Det er dog ikke fordi, HR-ON nu skal til at supplere sit online e-rekrutteringssystem med fysiske robotter.

– Robotten var en gimmick, men den skulle sætte fokus på nogle af de ting vi også arbejder med, automatisering af arbejdsprocesser og kunstig intelligens, fortæller Ali Cevik.

Robotten var placeret på en stol og indtastede en ansøgning på et tastatur på samme måde, som et menneske havde gjort. Robotten havde dog nogle lidt andre argumenter, såsom evnen til at arbejde døgnet rundt og aldrig behøve ferie. Stille og roligt flyttede den sin robothånd og trykkede sig tast for tast gennem ansøgningen, om og om igen og uden fejl. UR3 stoppede kun sit arbejde, når den blev afbrudt af nogen, der trykkede på den røde kaffeknap. Så gik den i stedet i gang med at brygge kaffe, hvilket den var lige så god til som til at skrive på maskine.

Ansøgerrobotten og dens griberhånd var programmeret og sat op i samarbejde med to af HR-ONs kunder, Universal Robots og On Robot.

Ud over ansøgerrobotten var årets store tema på HR-ONs stand EU’s kommende persondataforordning, der træder i kraft 25 maj næste år. Netop inden for rekruttering får virksomhederne utroligt store mængder persondata, som de vil få næsten umuligt ved at håndtere og ikke mindst dokumentere, hvordan de har håndteret, hvis ikke de har et it-system til at gøre det for dem.

– Det er klart, at persondataforordningen fylder meget ude hos virksomhederne, og derfor er det også utrolig interessant for dem med værktøjer som HR-ON, der kan sikre, at de lever op til reglerne, siger Ali Cevik.

Det var fjerde år i træk, at HR-ON deltager i messen, der arrangeres af Dansk HR, og eftersom it-vækstvirksomheden kun er fem år gammel, er det stort set hele dens levetid.

– Messen giver os mulighed for at mødes med en masse beslutningstagere inden for vores område, både nuværende og potentielle kunder, samtidig med at vi får en masse input fra gæsterne på standen. Det er derfor, vi deltager, forklarer Ali Cevik.

Mere end 140 forskellige aktører inden for HR havde en stand på årets messe.

Fill out the information and we will contact you as soon as possible.

FÅ EN GRATIS DEMO

Lad os ringe dig op og aftale en uforpligtende demonstration.

HR-ON Logo
OM HR-ON

HR-ON er en cloudbaseret programpakke, der gør jeres HR-arbejde lettere, sjovere og ikke mindst meget mere effektivt. Kort fortalt får I styr på hvem, der skal gøre hvad og hvornår. Samtidig har I overblik over, at det rent faktisk også bliver gjort.

Børsens Gazelle pris 2018
Logo af virksomhedspagt
Charter mangfoldighed
ISA

Østre Stationsvej 27, 3   //  DK-5000 Odense C   //  +45 71 99 07 27   // sales@hr-on.com //  CVR: 34474540