Ligesindede rebeller, digitale udfordringer og diversitet: Læs Alis take aways fra Japan

Herunder kan du læse refleksioner om turen til Japan fortalt af Ali Cevik, CEO og grundlægger af HR-ON.

ALIS KLUMME: Mit første officielle møde var med vores kunde, The British School in Tokyo, sammen med vores partner Ginto Asia. Det var godt at se skolen, og se børnene lege og hele miljøet og at snakke med skolens inspektør og deres HR Manager.

Næste punkt på programmet var “Revolutioner din arbejdsplads” – et arrangement arrangeret af vores partner Ginto Asia samt COGS K.K., en executive search og rekrutteringsvirksomhed. De havde inviteret HR-interesserede folk i deres netværk. Jeg mødtes blandt andet med lederen af den japanske Corporate Rebel-celle, Yuji Yamada. Han har oversat bogen “The Corporate Rebel – make work more fun” til japansk.

Læs også: HR-ON inviteret til Tokyo: Japan vil lære om digitalisering inden for HR

Det er et verdensomspændende koncept, som er et netværk af virksomheder verden over, der arbejder progressivt med ledelse lige som os med det, man kalder for frisættende ledelse. Det vil sige ledelse uden hierarki; selvledelse baseret på en række værdier og principper.

Søndag deltog vi i Pride. Der var taler fra hele verden: Belgien, USA, Australien, og den danske digitaliserings- og ligestillingsminister, Marie Bjerre, havde også en tale. Og hun brugte H.C. Andersen som case, ligesom jeg.

Læs også: Hvad er mangfoldighed egentlig? – Din virksomhed er en “box of chocolates”

Af en eller anden grund havde vi nogle af de samme pointer – ministeren brugte Den Grimme Ælling som case: at nogle gange skal man give tingene lov til at gro, og man vil først der opdage, at der er noget skønt i alt, og at mangfoldighed er en gave. Det var ligesom historien om den grimme ælling, der udvikler sig til at blive en flot svane, for vi alle sammen rummer noget godt og smukt. Vi skal bare se det. Det var en god fortælling fra hendes side.

På Keio University åbnede Keio Universitys præsident (det svarer til en rektor), Kohei Itoh, for eventen sammen med den danske digitaliserings- og ligestillingsminister, Marie Bjerre, og den japanske pendant – ministeren for digitalisering i Japan – som er en kendt kanon, Taro Kono. Han har været i statsapparatet og haft mange forskellige ministerier. Han var meget populær.

De tre åbnede med en debat om digitalisering, sikkerhed, cyber secuirty, fremtiden for kunstig intelligens, perspektiverne for kunstig intelligens osv.

Og så var der præsentationer fra fire danske virksomheder: Partisia som laver sikkerhed, FrontDesk som laver mødebooking for det offentlige (sørger for at man ikke har ventetid), Queue-it, som laver køsystem til websider, og så HR-ON. Deltagerne var private virksomheder, offentlig virksomheder, kommuner, uddannelsessteder.

Efterfølgende kom præsidenten for Keio University, Kohei Itoh, hen til mig og sagde, at det med, at vi kan matche kompetencer (jeg nævnte en case med SDU i mit oplæg, hvor vi matchede mentor og mentee) det synes han var virkelig interessant, og han havde allerede et forslag til, hvad vi kunne lave sammen.

Læs også: En utrolig historie: Fra fårehyrde til gazellejæger

Så det var spændende, at vores input kunne trigge et helt konkret behov, og at de proaktivt kunne se et projekt, der kunne skabe synergi for begge parter, og det skulle være et projekt, der kan bygge broer mellem Japan og Danmark ift. at skabe et miljø, hvor vi kan matche folk på baggrund af faglig interesse. Og det er et projekt, vi skal gå videre med.

Efter frokost var der et arrangement på den danske ambassade, som var et større arrangement med flere deltagere, og der havde jeg et oplæg, hvor den danske digitaliserings- og ligestillingsminister Marie Bjerre skulle på umiddelbart efter mig. Og det pudsige var, at hun havde mange af de samme pointer som jeg, og det var lidt sjovt, for min konklusion på det seminar var, at vi anser it som et værktøj – det er ikke målet i sig selv.

Vi laver software, og vi mener, at vores tilgang med værdibaseret selvledelse er en helt naturlig måde at lave cutting edge software. Hvis vi skal have en ambition om at være global leverandør og gå ud og lave noget banebrydende på verdensplan, så er vi også nødt til at være banebrydende på vores ledelseskoncept. 

Vi kan ikke have et traditionelt, gammeldags ledelseskoncept med at tjekke ind og ud på arbejdet og samtidig forvente at udvikle et banebrydende software. De to ting hænger sammen, så min pointe er, at vores tilgang til vores samfund, vores tilskyndelse til inklusion og mangfoldighed, kreativitet og innovation skal til for at skabe nogle fede produkter, der kan udvikle mennesker.

Om tirsdagen var der en rundbordsdiskussion om ligestilling og bæredygtighed. Der havde man inviteret repræsentanter fra virksomheder som Tokyo Gas, Novo Nordisk, MUFG Bank og det, der svarer til den japanske styrelse for ligestilling samt Queue-it og HR-ON. Ambassadøren og ministeren var der, og den japanske pendant til ligestillingsministeren var der også.

Der fik vi talt om, hvordan vi i HR-ON vægter inklusion og mangfoldighed rigtig meget som en essentiel del af vores ledelsestilgang. Og igen, som jeg sagde, at for os er det at udvikle et banebrydende software helt uadskilleligt fra at tænke banebrydende og moderne ift. at organisere sig selv – for os hænger de to ting sammen. 

Læs også: Mangfoldighed er en del af HR-ONs DNA

Og så fik vi snakket om forskellen på Danmark og Japan ift. ligestilling, fordi det blev fremsat af de japanske repræsentanter – bl.a. fra Tokyo Gas, Novo Nordisk og Mitsubishi UFJ Financial Group, at godt nok har de ret til ferie i Japan, men der er en kutyme, der gør, at de ikke bruger den ferie. Det er som om, at de forventer, at chefen ser vellidt på, at man arbejder over, at chefen ser vellidt på, at du ikke bruger din ret til ferie. 

Så det blev en rundbordsdiskussion med tilstedeværelse af en stor hob af den japanske presse.

Robert Walters er en global britisk rekrutteringsvirksomhed, som har flere hundrede medarbejdere i Japan, som hjælper globale virksomheder med rekruttering og HR. Og de havde inviteret deres netværk og deres kunder, heriblandt Coca Cola, Zürich Insurance, AIG Insurance, og andre globale virksomheder, der opererer i Japan. 

Der fik vi snakket om udfordringer ift. rekruttering og ift. bl.a. medarbejderdata og udvikling af medarbejdere. I forhold til udfordringerne er scenariet er, at når en corporate virksomhed, der opererer i hele verden, vælger et værktøj til hele verden, så oplever medarbejderne, at de værktøjer ikke nødvendigvis er skræddersyet til deres kontekst i Japan ift. lovgivning, sprog og funktionalitet.

Så når man skal digitalisere, er det ikke nemt –  alene det at digitalisere papirformatet er et stort skridt for dem. I første omgang hvis vi digitaliserer papirbunkerne, vil det være en kæmpe hjælp for dem.

Og det blev jeg også klogere på, og det var på en måde meget godt for mig at få en mere dybere indsigt i de udfordringer, de arbejder med – og at kunne se det her meget moderne, velfungerende samfund inklusiv deres traditioner, og det de kommer med, og de udfordringer de arbejder med.

Torsdag havde jeg en rigtig god snak til Corporate Rebels arrangement, og vi fik drøftet udfordringer og muligheder.

Og jeg spurgte, hvordan deres kultur og kulturarv spiller ind ift. at lave selvledende organisationer, fordi jeg havde en forestilling om, at Japan er meget traditionelt og meget hierarkisk bygget og meget strukturel.

Læs også: Værdibaseret selvledelse – hos HR-ON har medarbejderne frihed til at styre deres arbejdsliv

Til arrangementet var det forholdsvist unge mennesker, der deltog, og deres svar var, at deres generation har en lyst til at gøre op med den der gamle måde, hvor det var meget traditionelt, og man arbejdede meget længe efter nogle faste strukturer. Derfor appelerer det meget til, at de bygger nogle organisationer baseret på tillid og selvledelse uden hierarkier. 

Nordic Next var et fint arrangement med alle de nordiske handelskamre. Den danske, islandske, svenske, finske. Det foregik hos den islandske ambassade. Der var de interesseret i at høre om vores tilgang til selvledelse og vores medarbejdermanifest.

Vi havde en god snak om organisering og de udfordringer, der kan være forbundet med det, og hvordan det vil se ud i en japansk kontekst.

Generelt er det indtryk, jeg har taget med mig fra turen, at Japan er et højt teknologisk land – når det gælder deres infrastruktur osv. – men når det gælder digitalisering af arbejdsprocesser, kan vi i Danmark godt inspirere dem, slutter Ali Cevik.