Mangfoldighed

drawing

Mangfoldig rekruttering skaber værdi – men det kræver de rette værktøjer

Mangfoldig rekruttering skaber værdi – men det kræver de rette værktøjer 713 278 HR-ON

Mange rekrutterer ubevidst mennesker, som ligner dem selv. Men der er store fordele i at kigge på de alternative profiler og få nye mangfoldige kræfter ind i virksomheden. Det viser en nyere undersøgelse fra ISS, som peger på en gevinst på helt op imod 12%-point i omsætningen.
Ifølge direktør i Foreningen Nydansker, Torben-Møller Hansen, er mangfoldighed et krav til alle virksomheder, som vil overleve på det internationale marked. Men det er også en måde at styrke innovation på:
Fordi mangfoldighed skaber nye spørgsmål, og spørgsmål skaber innovation.”

Åbner det skjulte potentiale

Ali E. Cevik har siden 2003 skabt match mellem hundredvis af kandidater og virksomheder i vækst. Men han har ikke altid valgt den oplagte kandidat til stillingen:
Jeg har været med til at placere en ung flygtning i en stor konsulentvirksomhed. Han havde ingen erfaring og begrænsede sprogkundskaber, men han blev ansvarlig for salg og senere ansat af FN til indkøb.”
Det er ofte i det skjulte potentiale, at mangfoldighed kommer til sin ret. Og det er med udgangspunkt i den tanke, at Ali udviklede HR-ON, som er et cloud-baseret rekrutteringssystem.

Et værktøj og signal

Da Ali E. Cevik udviklede HR-ON, var målet, at virksomheder kunne rekruttere efter mangfoldighed og værdier i stedet for udelukkende at kigge på kompetencer. Derfor er den fleksible sortering af kandidaterne et vigtigt værktøj i systemet:
Man skal væk fra at se sortering som en negativ mekanisme, hvor man kun vælger de samme kandidater, som man plejer. I stedet kan man rekruttere mangfoldigt ved at gå målrettet efter for eksempel kvinder eller personer med anden etnisk baggrund.”
Effektiviseringen af rekrutteringsindsatsen giver tid til at arbejde med de ting, som gør arbejdspladsen attraktiv: ”Det er et meget stærkt employer brand at kunne arbejde med mangfoldighed og værdier i stedet for de klassiske økonomiske incitamenter,” slutter Ali.

group of people

Omfavn dine mangfoldige medarbejdere

Omfavn dine mangfoldige medarbejdere 680 247 HR-ON

Dyrk det store potentiale i en mangfoldig arbejdsplads, og bliv en mere attraktiv organisation i processen

I jagten på din næste talentfulde kandidat har du kigget ud over dine vante procedurer og i stedet ansat en person med en anden etnicitet, køn eller profil end størstedelen af virksomheden. Det er ét skridt i retningen mod mere mangfoldighed, men det betyder ikke automatisk, at den nye medarbejder føler sig velkommen.
Torben Møller-Hansen er direktør for Foreningen Nydansker, og han oplever desværre stadig, at danske virksomheder har svært ved at inkludere medarbejdere fra en anden kultur:
Og det er egentlig underligt, fordi siden 2008 er der ikke kommet nye udfordringer på arbejdsmarkedet, som vi ikke allerede har fundet en elegant løsning på. Problemet er, at den viden, vi allerede har, ikke cirkulerer i alle virksomheder.”
Ifølge Torben skal hele virksomheden være indstillet på at arbejde med mangfoldighed, men ansvaret skal ligge ét sted.

Ledelsen skal tage ansvar

Torben-Møller Hansen oplever, at debatten om mangfoldighed og indvandring i Danmark grundlæggende peger det i retning af, at meget viden er gået tabt. Vi ved, hvad der kan lette overgangen til arbejdsmarkedet for nye danskere, men den offentlige debat har slået rod i mange virksomheder:
Blandt kollegerne på en arbejdsplads er der formentlig nogen, som har mistet entusiasmen for “mangfoldighedsprojektet”. Så hvis en arbejdsleder går ind og siger, at de gerne vil arbejde positivt i forhold til mangfoldighed, så er der risiko for, at han bliver mødt med skepsis.”
Ledelsen bliver derfor nødt til at sætte lederskabet ind på at løse de udfordringer positivt. De bliver derfor også nødt til at kende de værktøjer og løsninger, som allerede eksisterer. Det er ifølge Torben-Møller et krav, når man ser på den udfordring, som skal løftes af virksomhederne.

Vi er afhængige af mangfoldighed

I den globale verden er der blevet kortere imellem virksomhederne og brancherne. Derfor er det ifølge Torben-Møller Hansen svært at forestille sig en dansk virksomhed, som ikke kan drage fordel af mangfoldighed blandt medarbejderne:
Alle brancher har brug for at forstå internationale forbrugere, digitalisering og service. Og jo bedre man forstår andre kulturer i den sammenhæng, jo stærkere står man som virksomhed.”
Udover de konkrete områder, som mangfoldighed kan give en indsigt i, så peger Torben-Møller Hansen på, at mangfoldighed også kan være med til at stille nye spørgsmål til produkter eller virksomheden. Og nye spørgsmål er en vigtig del af innovation.

Omsæt kompetencekravene

Der er i erhvervslivet kommet mere fokus på, hvordan man håndterer mangfoldighed positivt og gør det til en styrke. Ifølge Torben-Møller Hansen er det her vigtigt at observere og kopiere de virksomheder, som udmærker sig i forhold til at integrere mangfoldighed i deres virksomhedskultur:
ISS og Arriva har for eksempel en evne til at knække kompetencekrav op i mindre størrelser, som er lettere tilgængelige for de medarbejdere, som de søger. Sådan udvider de feltet af potentielle kandidater og bliver samtidig mere attraktive arbejdspladser.
Samtidig formår mange af de dygtige virksomheder at rose og anerkende de kompetencer, som nye medarbejdere bringer med sig. Og det er ifølge Torben-Møller Hansen en vigtig del i forædlingsprocessen af mangfoldighed:
På den måde kommer mangfoldighed til at fungere på alle niveauer i organisationen.”
Ønsker du mere konkrete værktøjer til, hvordan du kan fremme mangfoldigheden i din organisation, så læs også: “Skab en mangfoldig arbejdsplads”.

work place

Tag diversitets-temperaturen

Tag diversitets-temperaturen 717 200 HR-ON

4 TRIN TIL ET DIVERSITETS-SPØRGESKEMA TIL DIN ORGANISATION

Få Birgitte Baadegaards fire råd til hvordan du laver et spørgeskema, som kan tage diversitetstemperaturen på organisationen:

  1. Målret: Spørgeskemaet skal være målrettet et repræsentativt udsnit af afdelingen eller organisationen. Du kan evt. få organisationen til at svare i ’bidder’.
  2. Praktisk: Modtagerne skal kende formålet med undersøgelsen. Spørgeskemaet skal være anonymt og man skal kunne segmentere i f.eks. kvinder/mænd, nyuddannede/erfarne, etniske danskere/ikke etniske danskere, arbejdsfunktion (leder eller ej) osv.
  3. Organisation: Hvor meget ved medarbejderne om organisationen, og hvad synes de om den? Brug gerne stikord til at definere ledelsesstil og kommunikation, f.eks.; omsorgsfuld, autoritær, uformel, formel osv.
  4. Diversitet/mangfoldighed: Hvordan oplever du at diversitet bliver italesat i organisationen, og hvordan er der fokus på det?

Når man har fået svar, er det vigtigt at være transparent i resultaterne, så man er motiveret til at handle på de skismer eller kritiske punkter, som kan blive synlige.

presentation

Skab en mangfoldig arbejdsplads

Skab en mangfoldig arbejdsplads 680 236 HR-ON

Mangfoldighed er ikke kun et mål, men et middel til en bedre og mere konkurrencedygtig virksomhed. Få to værktøjer til at skabe en mere mangfoldig arbejdsplads.

Mangfoldighed har to dimensioner; en moralsk og en økonomisk. Fordi selvom de fleste kan blive enige om, at alle kandidater skal have lige muligheder og vilkår på arbejdsmarkedet, så har de økonomiske gevinster ikke altid været tydelige.
Med ISS’ nye danske undersøgelse af mere end 321 virksomheder indenfor 12 brancher slår de fast, at mangfoldige virksomheder i gennemsnit tjener 5,7% -point mere end deres konkurrenter. Hvis man sammenligner virksomhederne med mest mangfoldighed i ledelsen med dem med mindst, så tjener de mangfoldigt ledede virksomheder i gennemsnit 12,6%-point mere end deres konkurrenter.
Mangfoldighed er altså mere end bare varm luft og gode hensigter. Men hvordan skaber du mangfoldighed og bruger den? Vi har talt med diversitetsekspert, Birgitte Baadegaard, og en erfaren rekruttør, Ali E. Cevik, om emnet.

Første skridt mod mere diversitet

Birgitte Baadegaard møder ofte virksomheder, som taler positivt om diversitet og mangfoldighed, men som er i tvivl om, hvordan de skal starte med at arbejde praktisk med begreberne:
“Diversitet er forskellighed, og når man arbejder med det, så opdager og bruger man gaverne ved forskellighed. Når jeg taler forskellighed er det primært mænd og kvinder, men det kan sandelig også handle om etnicitet, alder, seksuelle præferencer og religiøs overbevisning, for at nævne nogle andre parametre.“
Og selv om der er tydelige gevinster at hente ved at arbejde med diversitet, så mener Birgitte kun, at man skal tage temperaturen på sin organisation, hvis man vil se sandheden i øjnene. Man kan nemlig på samme tid få grumme sandheder og berigende ny viden.

Tag diversitets-temperaturen

At tage Diversitets-temperaturen på sin organisation er ifølge Birgitte en anerkendelse af, at ledelse og udvikling i virksomheder i dag er domineret af KPI’er og tal. Det skal altså være målbart, hvor ens organisation befinder sig, og hvad man kan vinde, ved at ændre fokus. Gevinsten er 12,6%-point mere indtjening, men man skal først vide hvad ens medarbejdere oplever:
“Begynd at bruge spørgeskemaer og kvalitative interviews til at finde ud af: Hvad er det medarbejderne oplever i huset – uformelt? Spørg ind til opfattelsen af forfremmelsesmuligheder, værdier, kommunikationsstilen og ledelsesstilen. Er den lyttende, er den dialogorienteret, er den ærlig, er den top/down, er den uformel eller formel?”
Læs også: Fire trin til et diversitets-spørgeskema
Birgitte oplever ofte, at det er i disse besvarelser, at man som leder ser et skisma; man tror én ting, men den viden man får er en anden. Så kan man bagefter kigge på, om der er forskellige opfattelser af organisationen mellem mænd og kvinder.

Et værktøj og et signal

Undersøgelsen er kun første skridt i en mere mangfoldig organisation. Det virkelig seje træk kommer, ifølge Birgitte, efter at man har fundet de tydelige huller eller udfordringer i organisationen:
“Efter sådan et spørgeskema skal der følge en udmelding fra ledelsen om, at nu vil man gøre noget ved de temaer, som man har fundet frem til. Det kan man så i den kommende tid uddybe i nyhedsbreve, årsberetningen eller i en topleder-tale, når man holder sommerfest. Men situationen skal italesættes, fordi så forpligter det – også helt op i organisationens top.”
Det vigtigste er derfor at forankre indsatsen helt op i den øverste ledelse, så man kan gøre det til et erklæret formål for hele organisationen. Der er et stort skridt fra at tale om, at man får en gevinst ved mangfoldighed, til faktisk at skabe det:
“For at validere og motivere indsatsen, så skal man simpelthen kunne måle virkeligheden, for at kunne reagere på den. Det er den virkelighed, HR ofte opererer i, men det er ikke nok,” siger Birgitte og fortsætter: “Det skal gøres til en hjertesag fra topledelsen, så det ikke kun foregår i HR og rekruttering.”

Lad jer blive overrasket

Ali E. Cevik har i mange år arbejdet med værdibaseret rekruttering og mangfoldighed. Ifølge ham er værdibaserede rekruttering, ligesom diversitets-temperaturen, en del af en samlet indsats for mere mangfoldighed i virksomheden:
“Mangfoldighed er ikke noget man bare får, det handler om at gøre en dedikeret indsats for at få øjnene op for de mindre oplagte profiler eller folk, som man normalt ikke ville rekruttere. Det kan man for eksempel gøre ved at sortere i kandidaterne.”
Her foreslår Ali, at man for eksempel vælger oplagte profiler fra, så man kan dedikere sin indsats til at få nogle af de skæve profiler med til samtale. De kan ofte overraske ansættelsesudvalget med nogle kompetencer eller træk, som man slet ikke havde overvejet.

Rekruttér mangfoldighed ind

Nu krummer du måske allerede tæer ved tanken om at lave en overordnet sortering i kandidaterne, men for Ali Cevik kan sortering sagtens være en fordel for de kandidater, som ikke altid er det oplagte valg:
“Man skal væk fra at se sortering som en negativ mekanisme, hvor man kun vælger de samme kandidater, som man plejer. I stedet kan man at få mangfoldighed ind i virksomheden, ved at gå målrettet efter for eksempel kvinder eller personer med anden etnisk baggrund.”
Ali oplever ofte, at det ikke er motivationen hos HR og rekruttering der mangler, men ofte værktøjerne og støtten fra ledelsen:
“Man bliver nødt til at have et fleksibelt rekrutteringssystem, indsigt i ens nuværende medarbejderportefølje og støtte fra ledelsen, hvis mangfoldighed skal lykkes. Men så kan man også se frem til positive resultater,” slutter Ali.

meeting

Derfor bør du rekruttere mangfoldigt

Derfor bør du rekruttere mangfoldigt 717 250 HR-ON

MANGE REKRUTTERER UBEVIDST MENNESKER, SOM LIGNER DEM SELV. MEN DER ER STORE FORDELE I AT KIGGE PÅ DE ALTERNATIVE PROFILER OG FÅ NYE MANGFOLDIGE KRÆFTER IND I VIRKSOMHEDEN.

Lige børn leger bedst, siger man. Men passer det nu også altid i virksomheder? Ikke ifølge direktør i HR-ON, Ali E. Cevik, som har skabt match mellem hundredvis af kandidater og virksomheder i vækst.
Jeg har lavet kompetencekurser siden 2003. Her viste det sig, at de hold, hvor der var bred spredning i forhold til køn, uddannelse og erfaring, klarede sig markant bedre, end de mere homogene teams gjorde.
Mangfoldighed bør ses som en styrke, mener Ali Cevik, der påpeger, at der med mangfoldighed følger et enormt stort innovationspotentiale, som dog sjældent bliver udnyttet til fulde. Hans pointe bliver understøttet af en ny stor undersøgelse fra ISS og proacteur.

VÆRDIER LIGE SÅ VIGTIGE SOM KVALIFIKATIONER

Ali har i løbet af sin karriere været med til at placere over 400 mennesker i forskellige virksomheder i ind- og udland. Han mener, at man skal fokusere på værdierne hos de potentielle kandidater og ikke kun på deres faglige kvalifikationer. Det har han positiv erfaring med:
Jeg har været med til at placere en ung flygtning i en stor konsulentvirksomhed, hvor han blev ansvarlig for salg og senere ansat af FN til indkøb,” siger Ali og fortsætter: ”Han havde ingen erfaring, begrænsede sprogkundskaber og så godt som ingen viden om det område, han skulle arbejde med. Men han fik chancen og skabte, takket være sine personlige kvalifikationer, vilje, nysgerrighed og holdninger, sin egen stilling. Samtidig skabte han fornyelse i organisationen og jobs til andre end sig selv. Hvis ikke han havde fået chancen, så var han aldrig kommet så langt og skabt de resultater.
Det handler altså ikke om, at man gør kandidaterne en tjeneste, når man som virksomhed rekrutterer mangfoldigt. Man skal dyrke værdier i rekruttering for virksomhedens og arbejdspladsens egen skyld. Læs mere om værdibaseret rekruttering.

MANGFOLDIGHED GIVER BEDRE ARBEJDSPLADSER

Og ikke kun på bundlinjen betaler det sig at prioritere mangfoldighed højt: ”Det er også et meget stærkt employer brand at kunne arbejde med mangfoldighed og værdier i stedet for kun de klassiske økonomiske incitamenter,” siger Ali.
I forhold til at skabe mere arbejdsglæde blandt sine medarbejdere, så peger undersøgelsen, God Arbejdslyst Indeks 2015, også på, at mening og positive relationer til kolleger og ledelse er langt de vigtigste elementer i et godt arbejdsliv.
Her kan en mangfoldig arbejdsplads netop bidrage til at man fremmer læring, kreativitet og nytænkning, og det er vigtige elementer i at skabe tætte relationer på arbejdspladsen. Et sted at starte med mangfoldighed kan være at lære at rekruttere kvindelige kandidater.

Fill out the information and we will contact you as soon as possible.

FÅ EN GRATIS DEMO

Lad os ringe dig op og aftale en uforpligtende demonstration.

HR-ON Logo
OM HR-ON

HR-ON er en cloudbaseret programpakke, der gør jeres HR-arbejde lettere, sjovere og ikke mindst meget mere effektivt. Kort fortalt får I styr på hvem, der skal gøre hvad og hvornår. Samtidig har I overblik over, at det rent faktisk også bliver gjort.

Børsens Gazelle pris 2018
Charter mangfoldighed
ISA

Østre Stationsvej 27, 3   //  DK-5000 Odense C   //  +45 71 99 07 27   // sales@hr-on.com //  CVR: 34474540