Ressources humaines

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Le processus de recrutement aux yeux du candidat

Le processus de recrutement aux yeux du candidat 715 217 HR-ON

Morten Agerbæk Riber, venant de Odense, a 27 ans et a fait des études de Communication.

Dans son temps libre il aime jouer au squash, être barista, faire du bricolage et voyager avec sa copine.

Sa vie n’est pas mal – la seule chose qui manque est un emploi stable et long-terme.

Morten a eu plusieurs emplois temporaire, mais il cherche activement un poste permanent. Il aimerait ne plus avoir besoin de demander une allocation de chômage. Depuis qu’il a fini ses études en 2014, Morten a fait de nombreuses demandes d’emploi:

“J’ai postulé à environ 200 postes d’emploi, donc je commence à connaître le processus de recrutement,” il a dit.

Ainsi que son recherche d’emploi, Morten a fait plusieurs stages. Il a aussi amélioré son profil professionnel en faisant des formations:

“J’aimerais vraiment travailler en ‘Digital Communications’ et donc j’ai fait quelques formations en Google Analytics et Adwords.”

Descriptions d’emploi vague et irréaliste

“Pendant mes recherches d’emploi j’ai constaté que des entreprises utilisent souvent des clichés, ou elles listent les traits et compétences prerequis. C’est rare que je tombe sur une descriptions d’emploi qui est vraiment vise et spécifique,” il dit, en donnant une exemple:

“Si, par exemple, je lis une description d’emploi d’une petite bibliothèque, située dans un endroit retiré, et qu’elle indique: ‘vous êtes un championnat du monde dans les médias sociaux’, je ne peux pas m’empêcher de penser ‘si j’étais vraiment un championnat du monde, je ne postulerais probablement pas à cet emploi!’ Si ils étaient plus réaliste et honnête, je serais plus intéressés par ce poste.”

Morten n’est pas le seul à avoir l’opinion que les entreprises utilisent des clichés dans leurs descriptions d’emploi. Une grande sondage mené par Jobfisk.dk montre cela. Selon les 311 sondés, les candidats évaluent la capacité des entreprises d’écrire des descriptions claires et compréhensives comme médiocre.

Le design est important

Lorsqu’il postule à un emploi, le procédé habituel de Morten est premièrement de visiter le site-web de l’entreprise, ainsi que leurs page Facebook et LinkedIn :

“Je fais cela afin de me faire une idée de l’entreprise pour que je puisse décider si je veux postuler ou pas, et comment cibler ma candidature.”

A cette étape initiale du processus, les aspects visuels sont très importants :

“Si un site-web ou une description d’emploi est beau, ça augment un peu ma motivation pour postuler. Par contre, si ce n’est pas bien fait, je pourrais être plus hésitant à postuler et je pourrais douter du professionnalisme de l’entreprise. Pour moi il est important que je puisse connaître un peu l’entreprise en regardant la description d’emploi – par le texte ainsi que le design.”

Cliquez ici pour lisez plus au sujet des aspects visuel pour le processus de recrutement: Value-based Recruitment Makes Sense – and Profit.

Les candidats exigent plus de transparence

Après avoir postulé à un emploi, Morten reçoit normalement une confirmation que sa candidature a été bien reçu. Par contre, il ne reçoit pas toujours du feedback :

“Parfois ça arrive que je ne reçoive pas de feedback du tout et donc je me demande ce qui s’est passé de ce poste. Puis il peut arriver que je reçoive trois semaines plus tard une réjection.”

Même s’il peut être démotivant de lire une réjection, Morten préfère quand même avoir une réponse. 

“C’est dommage de recevoir une réjection, mais au moins tu sais où tu en es et tu peux passer à autre chose. C’est aussi utile quand les entreprises écrivent sur la description du poste ou dans le mail de confirmation de candidature, quand ils prévoient faire des entretiens. Comme ça, quand ce jour arrive et tu n’as toujours pas eu de retour, tu peux présumer que tu n’as pas été pris.”

Selon Morten, il est aussi mieux quand le processus de recrutement est efficace :

Il est préférable que le processus ne traine pas et qu’on sait à quoi s’attendre.”

Seminar avec LinkedIn : comment attirer l’attention des candidats passifs

Seminar avec LinkedIn : comment attirer l’attention des candidats passifs 1200 628 HR-ON

Plus de 80 pourcents des utilisateurs de LinkedIn ne sont pas en recherche active d’un nouvel emploi. Autrement dit, ce sont des candidats passifs. Voici une des informations partagées par Benjamin Runggaldier, le Gestionnaire de relations d’entreprises chez LinkedIn, aux nombreux participants du séminaire organisé par HR-ON.

Au Danemark, plus de 2,5 millions de personnes ont un profil sur LinkedIn. Benjamin Runggaldier a souligné que malgré la proportion importante de candidats passifs, 90% des Danois sont ouverts à la « bonne » opportunité d’emploi.

Un exemple qui inspire

Etant donné cette information, les entreprises doivent être créatives afin de s’assurer que leurs annonces d’emploi attirent l’attention des candidats potentiel – a la fois passifs et actifs.

Il y a plusieurs façons de communiquer avec des candidats. Le cas de Gentofte Municipality montre une façon. L’année dernière Gentofte Municipality était confrontée à un processus de recrutement difficile. Cet exemple a été partagé par Mikael Bierbaum, l’ancien chef de RH chez Gentofte Municipality.

Avec un coup de boost supplémentaire et avec l’aide de LinkedIn Premium Jobs, Gentofte Municipality a réussi à attirer l’attention de plusieurs candidats, et d’une candidate en particulier, Tina Jensen, qui a obtenu le poste. La campagne a amené à 33 candidatures pour le poste de leader. Jusqu’à ce moment Gentofte avait reçu peu de candidatures, de qualité variable. Read more here.

L’opportunite de tester sur place

L’exemple de Gentofte Municipality a été une vraie révélation pour de nombreuses des participants du séminaire.

Pendant le séminaire, HR-ON a aussi présenté la nouvelle fonction de leur système de HR (HR-ON Staff). Les participants ont même pu assister à un quiz en direct via leur portable.

Il y avait aussi une introduction du logiciel qui a été utilisé pour créer le quiz. Ce logiciel peut être utiliser pour de nombreuses choses – les possibilités sont infinies ! Parmi les principaux exemples d’utilisation, citons ; l’intégration et les conversations d’EDP.

Billede af hr-on staff

HR-ON – Mise à niveau du système RH

HR-ON – Mise à niveau du système RH 1200 628 HR-ON

Avec HR-ON Staff, les entreprises contrôlent totalement la gestion du personnel

L’été dernier HR-ON a lancé ‘HR-ON Staff’. Avec ce nouveau logiciel, tout le processus de recrutement est contrôlé – du premier jour de travail jusqu’au jour que l’employé repart.

« Notre logiciel rend la gestion du personnel plus simple pour les entreprises. Du coup, elles peuvent se concentrer sur les tâches qui créent de la valeur. D’autres tâches, telles que l’intégration de nouveaux employées, les conversations EDP et la formation, sont gérées par le système, « explique Ali Cevik, directeur de HR-ON.

Depuis son lancement, le système a été testé de manière approfondie en coopération avec les clients de HR-ON. Les clients ont formulé des commentaires et des suggestions constructifs, dont certains ont été mis en œuvre.

Par exemple, les améliorations ont été apportées à la visualisation de l’organisation, des processus et des tâches, des plan d’EDP et des signatures numériques.

La visualisation de votre organisation

« Nous sommes heureux de présenter la première mise à niveau de HR-ON Staff. Ceci intègre à la fois des fonctionnalités améliorées et des fonctionnalités entièrement nouvelles de la version 1.1. Nous l’avons crée en coopération étroite avec nos clients », a déclaré Ali Cevik.

Sur la base des données actuelles sur les employés, les services et les affiliations, vous pouvez créer un aperçu visuel de votre organisation. On peut se plonger plus dans votre organisation en un seul clic. Bien sûr, on n’accède qu’aux données pour lesquelles on a les droits.

La nouvelle gestion des processus fournit un aperçu visuel des processus, des projets et des tâches. Les tâches et leurs longueurs peuvent être ajustées en faisant glisser les barres.

La Visualisation des processus

Tous les changements sont calculés immédiatement et affichés. Le système garde une trace du contexte, des tâches, des heures de début et de fin, ainsi que des conditions préalables.

Les modèles intelligents offrent des possibilités illimitées dans les documents, les contrats, les calendriers, les enquêtes et autres. Les modèles sont flexibles afin que vous puissiez les utiliser comme vous le souhaitez.

Par exemple, vous pouvez créer un modèle de contrat pour un type d’emploi et puis générer tous les contrats futurs dans lesquels les informations présélectionnées sont entrées automatiquement. L’accord peut être envoyé à une signature numérique, et stocké dans les données de base de l’employé. Les droits d’affichage, de suppression, parmi d’autres, sont prédéfinis.

Signature numérique, modèles de contrat, plans d’EDP et documents informatiques

En outre, vous pouvez utiliser les modèles EDP qui peuvent être complétés et signés à la fois par le responsable et par le salarié. Puis il est possible de sauvegarder le document avec les droits spécifiés.

La possibilité de créer, partager, remplir et signer des documents peut également être utilisée pour d’autres taches. Ces documents informatiques peuvent faciliter des entretiens, ou aider a analyser la satisfaction des employés, le développement des compétences, ou des besoins en formation.

Vous avez la possibilité de travailler sur des documents partagés en temps réel avec vos employés. Et toutes les modifications sont enregistrées dans le système.

HR-ON Staff est conçu pour être complètement flexible et peut être intégré aux services que vous utilisez actuellement. Par exemple, si vous êtes satisfait de votre système actuel de comptabilité, de paie ou de messagerie, celui-ci peut être intégré à votre solution. Bien sûr, il est également intégré au système de recrutement existant. Ceci offre aux entreprises un seul outil pour gérer l’ensemble du processus.

« HR-ON Staff permet de libérer beaucoup de ressources dans l’entreprise lorsque ces processus sont parfaitement maîtrisés par le système. Les employés savent quoi faire et la direction peut veiller à ce que tout soit fait », explique Ali Cevik.

Le foot surpasse-t-il le sexe?

Le foot surpasse-t-il le sexe? 1200 628 HR-ON

Dans les années qui viennent, le travail lié aux ressources humaines et au recrutement subira un changement important. L’apprentissage automatique et l’intelligence artificielle deviendront de plus en plus des outils essentiels pour le recruteur.

Cette évolution crée simultanément de grandes opportunités et des scénarios inquiétants. A partir de maintenant on va devoir les prendre en compte.

Dans cet article, je voudrais aborder certaines des perspectives que l’on devrait adopter en ce qui concerne le recrutement basé sur les données et les ressources humaines. Je vais me concentrer spécifiquement sur le recrutement.

Lors de la collecte de grandes quantités de données, il est naturel d’utiliser ces données pour apprendre. La première étape consiste à créer des statistiques basées sur les données collectées. Les statistiques nous donnent de l’information seulement sur le passé et elles ne répondent qu’aux questions posées, ou même pas ça.

La prochaine étape est le travail sur l’apprentissage automatique, dans lequel on forme des algorithmes pour trouver des motifs dans les données, dont on n’était peut-être pas conscient. Cela pourrait être afin d’identifier différentes tendances ou de voir des liens qui ne vous viennent peut-être pas à l’esprit.

Cependant, le fait qu’il existe un lien, une corrélation entre différents types de données, ne signifie pas nécessairement qu’il existe également une causalité.

L’apprentissage automatique peut fournir une base pour effectuer des futures analyses et non seulement pour regarder le passé, comme les statistiques.

Des données

Lors du travail avec des données, il est important de garder à l’esprit que les donnes ne nous donnent pas forcement de l’information sur la réalité. De plus, elles ne contiennent pas nécessairement de la vérité. Les données peuvent être contaminées de nombreuses manières, et notre façon de les assembler peut être incorrect et ceci pourrait avoir des conséquences catastrophiques.

Il est apparu récemment que les données utilisées dans les procédures judiciaires des sept dernières années pouvaient être erronées. Cela signifie qu’il peut y avoir des personnes coupables d’un crime qui dont libres. Et pire, il peut y avoir des innocents qui ont été condamnés par des tribunaux danois. Les autorités danoises sont au début d’une énorme tache d’examiner des milliers de cas. Et les personnes touchées doivent maintenant essayer de reconstituer leurs vies, qui ont été détruites par ce scandale.

J’ai récemment assisté à une conférence sur les ressources humaines. Un présentateur a raconté une histoire immersive. Cette histoire parle d’un fan de foot qui avait regardé un match très excitant à la télévision. Plus tard dans la soirée, il était avec sa femme dans des conditions plus intimes.

Il portait une montre qui mesure le pouls. Ceci a montré que son pouls avait été au plus haut pendant le match de foot.  On peut donc interpréter qu’il était plus engagé par le football que les relations intimes. Et donc on pourrait dire que le football surpasse le sexe.

Cependant, il est possible que ce soit une erreur. Par exemple, si la montre avait également mesuré le niveau de neurotransmetteurs dans le cerveau, la conclusion aurait pu être très différente. Et en plus, vous pourriez lui demander vous-même et peut-être obtenir une troisième réponse.

Il faut donc toujours critiquer ses données et leur utilisation.

L’utilisation pratique en recrutement

Lors du recrutement, le but est bien sûr de trouver le bon candidat. Dans ce processus, on collecte un maximum de données et de connaissances possible sur le candidat. Il n’y a rien de mal à cela.

Cependant, plus vous collectez de données sur un candidat, plus il impose des exigences au compétences professionnel, éthiques, sociales et empathiques du recruteur.

Il faut être capable de trier des données. Il est important de pouvoir rejeter des données qui ne sont pas pertinentes dans le contexte spécifique. De plus, il faut porter un regard critique sur les données utilisées et faire attention aux carences et aux sources d’erreur.

Le fait demeure que rien ne peut remplacer la rencontre personnelle. En fait, plus vous avez accès à des données, plus la réunion personnelle devient importante.

Lorsque la rencontre personnelle avec le candidat, il peut y avoir un décalage entre ce qui a été vu dans ses données et ce que le candidat fait en vrai. Dans ce cas, il faudrait d’abord critiquer les données et la méthode.

La chose la plus importante est que le niveau de compétence du recruteur correspond à la quantité de données. Plus il y a de données, plus le niveau de compatibilité requis est élevé. De plus, il est idéal d’avoir plus de données car cela conduira à un recrutement beaucoup plus qualitatif. Il est aussi plus probable d’avoir une concordance d’intérêt entre les employés et les entreprises.

Bien sûr, j’utilise ici une perspective humanist. Pendant une période axée sur les données, j’ai le désir d’avoir plus d’attention sur le facteur humain.

A mon avis, alors que les machines assument de plus en plus de nos taches, ce qui devient encore plus important c’est l’un des domaines principaux du RGPD: le profilage automatique.

La seule question qui reste c’est : le foot surpasse-t-il vraiment le sexe?

 

Christian Hansen

CTO, HR-ON.

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2018 – La meilleure année pour HR-ON

2018 – La meilleure année pour HR-ON 1200 729 HR-ON

HR-ON – une société en croissance

2018 est devenu le meilleure année pour HR-ON, pour plusieurs raisons. Depuis sa formation en avril 2012, la société est en pleine croissance. En 2018, l’accélération de la croissance a été particulièrement notable. Le nombre de clients utilisant le système a doublé et le staff chez HR-On a augmenté de 12. Parallèlement, la société a atteint plusieurs étapes importantes.

Trois choses en particulier ont caractérisé le travail quotidien de l’entreprise. L’introduction de GDPR (ou RGPD en français, règlement général sur la protection des données), le début d’une collaboration révolutionnaire avec LinkedIn et le lancement du nouveau système de ressources humaines, le HR-ON Staff.

«2018 a été une année fantastique. Tout ce que nous faisons depuis le début a commencé à se mettre en place. Nous sommes une équipe d’employés très unique. Notre succès est grâce à notre équipe », a déclaré Ali Cevik, directeur de HR-ON.

Le prix Gazelle

Le gain du prix Gazelle de ‘Børsen’ reflète également ces nombreuses années de croissance continue. Børsen est le plus important magazine d’affaires au Danemark.

2018 – l’année du GDPR

Le règlement général de l’UE sur la protection des données, le GDPR, a été mis en œuvre le 25 mai 2018. Il a eu un impact considérable sur la manière dont les entreprises traitent les informations personnelles. HR-ON a dû s’adapter afin que les clients soient assurés qu’ils ne risqueraient pas d’enfreindre les règles.

« Une enquête que nous avons menée montre que de nombreuses entreprises ne sont pas prêtes pour les nouvelles règles de GDPR. Bien sûr, nous ne pouvons pas entrer dans les moindres recoins de votre entreprise. Cependant, pour nous il est important que nos clients sachent que concernant le recrutement et le gestion du personnel, ils sont hors de danger », déclare Ali Cevik.

Le changement de règles de GDPR représente un défi pour de nombreuses entreprises. Avec HR-ON, les entreprises peuvent être sûres de respecter les règles en ce qui concerne les candidatures. Les méthodes traditionnelles d’envoyer de mails entre bureaux et d’imprimer de documents à droite et à gauche ne sont plus légales.

HR-ON – premier partenaire de LinkedIn au Danemark

De plus, en 2018 HR-ON a été la première entreprise danoise à établir un partenariat officiel avec LinkedIn.

Ce partenariat avec LinkedIn permet aux clients de HR-ON d’afficher leurs offres directement sur LinkedIn. Grace au reseau de LinkedIn ces offres peuvent être présenter à plus de deux millions d’utilisateurs danois sur LinkedIn.

« Il y a une bonne raison pour laquelle LinkedIn a choisi de collaborer avec nous et nous sommes fiers de ce partenariat. Cependant, le plus important est bien sûr les avantages qu’il apporte à nos clients », déclare Ali Cevik.

Gère le personnel depuis le cloud

Depuis le début, HR-ON est un système de recrutement, mais il est clair depuis longtemps que la prochaine étape de développement naturel est l’expansion à un système de ressources humaines plus vaste et plus complet.

« Plusieurs clients étaient dans le besoin d’un système de ressources humaines aussi simple à utiliser que le nôtre. Ils se sont rendus disponibles pour le développer avec nous. Nous avons donc, ensemble, créé HR-ON Staff. Ce nouveau systeme gère l’administration du personnel. Ca commence le premier jour de travail d’un nouveau employé, et va jusqu’au jour que cet employé quitte l’entreprise », explique Ali Cevik.

HR-ON Staff fournit une vue d’ensemble complète sur des éléments tels que le Master Data, l’intégration / la désactivation, la formation, les conversations informatiques et tout ce qui relève de l’administration du personnel. Et, en plus de cela, il est également sécurisé par le GDPR.

« Nous attendons maintenant avec impatience de nouveaux défis en 2019. Nous avons deux projets principaux pour l’année prochaine. Une est la mise sur le marché de notre nouveau produit ‘HR-ON Staff’. Et l’autre est le partage des avantages de notre partenariat LinkedIn avec encore plus de clients. Et bien sûr, nous prévoyons d’aider encore plus de nouveaux clients à maîtriser GDPR », conclut Ali Cevik.

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L’entreprise sociale

L’entreprise sociale 1200 628 HR-ON

Le concept d’entreprise sociale a repris son élan. En 2018, Deloitte a publié son ouvrage intitulé Global Human Capital Trends, qui souligne l’importance de la citoyenneté d’entreprise. Il est temps que nous examinions de plus près ce concept.

 

Que veut dire « entreprise sociale »?

Le noyau d’une entreprise sociale est défini par le terme «citoyenneté». La citoyenneté dans son sens originel confère à un individu les droits d’une personne «née dans un pays particulier» tout en s’acquittant des obligations morales résultant de l’appartenance à une société. Ainsi, dans un contexte commercial, les entreprises – en tant que membres de la société – doivent se comporter de manière responsable. Les attentes croissantes des parties prenantes concernant le soutien de problèmes de société critiques illustrent clairement cette tendance.

 

Une entreprise sociale utilise son influence sur la société de manière positive en s’attaquant à des problèmes tels que le réchauffement climatique, la diversité ou l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Comme vous pouvez le constater, les sujets généralement abordés dans le domaine politique sont également transférés à un contexte commercial.

 

Et comment ça marche?

Selon Josh Bersin, membre de l’équipe de recherche et de publication de Deloitte Human Capital Trends 2018, une entreprise sociale présente deux caractéristiques principales: être une « organisation en réseau » à l’interne tout en accordant une grande importance à l’impact de chaque membre de la société a sur son environnement externe.

 

Cela a l’air très bien, mais quels sont les avantages d’une entreprise sociale, en particulier lorsqu’un programme de RSE est déjà en place?

La différence entre ces deux termes se retrouve déjà dans leur libellé: une entreprise sociale incorpore un comportement responsable dans toutes ses actions dans l’ensemble de l’organisation – du stagiaire au C-suite. En revanche, un programme de RSE est un plan mis en place qui n’a pas nécessairement d’incidence sur le comportement de l’ensemble de l’organisation.

 

Quels sont les avantages?

Au début, un certain nombre de problèmes ont été mentionnés et devraient être résolus par les entreprises sociales, par exemple: égalité des sexes. Le fait que ces problèmes soient devenus un sujet de discussion publique montre une tendance à la transparence. Une entreprise agissant avec intégrité ne peut que bénéficier de la transparence.

 

L’importance économique croissante de la génération Y est étroitement liée à la tendance à la transparence. Les millénaires sont des consommateurs informés et conscients qui montrent une forte tendance à définir la citoyenneté d’entreprise comme un facteur décisif de leur avenir. processus de prise de décision avant l’achat d’un produit. La génération Y représentant 35% de la population active jusqu’en 2020 et un pouvoir d’achat de près de 15 millions de dollars d’ici 2020, il s’agit d’un avantage concurrentiel qui offre un grand potentiel de croissance. Une entreprise sociale sert à la fois la marque du client et celle de l’employeur. C’est entre autres pourquoi une performance financière accrue semble être liée à la citoyenneté d’entreprise.

Comment tout cela peut être mis en pratique?

Une entreprise sociale se concentre en interne sur le bien-être de ses employés et des systèmes de récompense peuvent être mis en place, par exemple. En permettant aux employés de développer davantage leurs compétences et en les encourageant ainsi à se réinventer, il est possible de créer un vivier de talents non arrêtés. Pour servir le monde extérieur, les objectifs des entreprises et les projets ciblant des problèmes sociaux ne s’excluent pas. En résumé, rappelons-nous que nous vivons dans un monde connecté dans lequel toutes les avancées technologiques ne peuvent remplacer un contact humain.

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