Human Resources

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Das soziale Unternehmen

Das soziale Unternehmen 1200 628 HR-ON

Das Konzept des sozialen Unternehmens hat an Zugkraft gewonnen. In dem Global Human Capital Trends Report, der 2018 von Deloitte veröffentlicht wurde, wird die Wichtigkeit des ‘Corporate Citizenships’ – also die gesellschaftliche Verantwortung – hervorgehoben. Es wird Zeit, sich dieses Konzept näher anschauen.

Was ist ein soziales Unternehmen?

Das zentrale Konzept der ‘Social Enterprise’ ist definiert als ‘Bürgerschaft’. Diese definiert sich – in ihrer ursprünglichen Bedeutung – über die Staatsangehörigkeit und  stellt Erwartungen an Individuen in Bezug auf die Erfüllung von moralischer Standards, die sich aus der Mitgliedschaft in der Gesellschaft ergeben. Übertragen in einen betriebswirtschaftlichen Kontext bedeutet dies, dass auch Unternehmen – als Mitglieder der Gesellschaft – verantwortungsvoll handeln. Eine Möglichkeit diesen Trend festzustellen, ist anhand steigender Erwartungen der Interessenvertreter an das ‘Corporate Citizenship’.
Ein soziales Unternehmen nutzt den eigenen Einfluss auf die Gesellschaft in einem positiven Sinne, bspw. indem es Probleme wie die Erderwärmung, gesellschaftliche Vielfältigkeit oder Geschlechtergleichstellung und Entlohnung thematisiert. Es zeigt sich also, dass Themen, die ihren Ursprung in der Politik haben in einen wirtschaftlichen Kontext übertragen werden.

Wodurch zeichnet sich ein soziales Unternehmen aus?

Zwei wesentliche Merkmale eines sozialen Unternehmens, die Josh Bersin und das Deloitte Human Capital Trends Team in ihren Report im Jahr 2018 veröffentlicht haben, sind zum einen die enge, interne Vernetzung, und zum anderen der starke Fokus auf den Einfluss, den jede/r Mitarbeiter/in auf das externe Umfeld hat.

Ein soziales Unternehmen trotz schon existierendem CSR-Programm?

Der Unterschied zwischen diesen beiden Konzepten kann schon aus deren Formulierung herausgelesen werden: ein soziales Unternehmen integriert verantwortungsvolles Verhalten in allen Handlungen des gesamten Unternehmens – von PraktikantInnen bis zur Führungsebene. Ein CSR Programm ist ein Plan, der ausgeführt wird und nicht unbedingt das Verhalten im gesamten Unternehmen beeinflusst.

Was sind die Vorteile eines sozialen Unternehmens?

Zu Beginn des Beitrags wurden einige Probleme aufgeführt, die von einem sozialen Unternehmen thematisiert werden können, z.B. Geschlechtergleichstellung und gleiche Entlohnung. Die Tatsache, dass diese Themen Einzug in die öffentliche Debatte gefunden haben, zeigt eine Entwicklung hin zu mehr Transparenz. Ein integer und verantwortungsvoll handelndes Unternehmen kann von diesem Trend zur Transparenz nur profitieren.
In diesem Kontext sei auch die zunehmende wirtschaftliche Kraft der Generation Y genannt. Millennials sind gut informierte und bewusste Verbraucher, die dem sozialen Unternehmenskonzept eine hohe Wichtigkeit in ihrem Kaufentscheidungsprozess zu schreiben. Bis zum Jahr 2020 werden Millennials 35% der Beschäftigten repräsentieren und eine Kaufkraft von ca. US$15 Billionen innehaben. Das Konzept des sozialen Unternehmens kann also zu einem Wettbewerbsvorteil führen und scheint auch in Zukunft ein wichtiges Konzept zu sein. Zudem kann es gleichzeitig im Employer und Customer Branding verwendet werden, welches ein Grund dafür ist, dass eine verbesserte finanzielle Performance mit dem sozialen Unternehmenskonzept assoziiert wird.

Wie kann das Konzept des sozialen Unternehmens praktisch angewendet werden?

Ein soziales Unternehmen ist ernsthaft am Wohlergehen der eigenen MitarbeiterInnen interessiert, und bspw. können Bonus- und Anerkennungsprogramme eingeführt werden. Indem MitarbeiterInnen die Möglichkeit gegeben wird, sich weiterzuentwickeln und sie somit ermutigt werden, sich selbst neu zu erfinden, kann ein Pool unaufhaltsamen Talents kreiert werden. Um der unternehmensexternen Welt zu dienen, können Unternehmensziele und soziale Projekte sich ergänzen. Ein weiterer Aspekt des sozialen Unternehmens ist es, sich daran zu erinnern, dass wir in einer verbundenen Welt leben, in der technologischer Fortschritt nicht die menschliche Komponente ersetzen kann.

Björgvin Gudjónsson

Unser Team: Björgvin Gudjónsson

Unser Team: Björgvin Gudjónsson 1200 628 HR-ON

Lernen Sie unseren tollen Kreativchef Björgvin Gudjónsson kennen! Er kommt aus Island – dem Land des Eises und Feuers – und ist seit Januar 2018 Teil des HR-ON Teams. Mit mehr als einem Jahr bei HR-ON und über 15 Jahren Erfahrung, teilt Björgvin seine Eindrücke über das Leben bei HR-ON und gibt uns einen Eindruck, wie es im Kopf eines kreativen Machers aussieht.

Was gefällt Dir am meisten an Deiner Arbeit?

Die Diversität und Innovation in all den verschiedenen Projekten, an denen ich arbeite. Die Freiheit zu haben, meine Kreativität auszuleben und neue, spannende Dinge auszuprobieren, und natürlich tolle KollegInnen zu haben.

Wie würdest Du Deine Arbeit einem Kind gegenüber beschreiben?

Ich arbeite im Designbereich und nutze meine Kreativität, um Dinge wie Werbung, Apps und Computerprogramme zu erstellen. Ich zeichne und designe alles Mögliche an meinem Computer. Dies wird dann entweder gedruckt oder meine KollegInnen programmieren meine Designs, damit sie funktionieren und in Apps und Programmen verwendet werden können.

Wenn Du die Möglichkeit hättest, einen Tag lang die Person Deiner Wahl zu sein, wen würdest Du wählen?

Entweder Ole Gunnar Solskjaer, damit ich meine Lieblingsfussballmannschaft managen kann oder Stefan Sagmeister, dann hätte ich die Freiheit meine Kreativität mit spannenden Kunden zu entdecken und könnte diese verwirklichen wie ich möchte.

Björgvin Gudjónsson with Darth Vader in his right hand and lazer in his left hand

Welches sind die 5 meistgenutzten Apps auf Deinem Handy?

Facebook, LinkedIn, Slack, Instagram, Pokemon Go.

Was machst Du in Deiner Freizeit?

Ich verbringe Zeit mit meiner Familie, schaue Fussball, spiele Fussball, schaue meinen Söhnen beim Fussball spielen zu und, wenn es die Zeit erlaubt, erstelle ich Designs, die nichts mit meiner Arbeit zu tun haben.

Was ist Dein Lieblingsessen?

Saltkjöt og baunir. Das ist gesalzenes Lammfleisch mit einer Suppe aus gelben Bohnen. Eine isländische Tradition!

Was bedeutet Erfolg für Dich?

Glücklich zu sein, mit dem was man im Leben und auf der Arbeit macht.

Was steht auf Deiner Bucket List?

Zusammen mit meinem Vater ein Fussballspiel zwischen  Manchester United und Arsenal London live zu sehen.
Nach Japan zu reisen und die Kultur und Designs aus erster Hand zu erleben.

Wenn Du etwas Lernen könntest, was wäre das?

Gitarre zu spielen, weil ich Musik liebe und es auf einer Party immer praktisch ist, zu wissen wie man Gitarre spielt.

Wenn Du ein fiktionaler Charakter sein könntest, wen würdest Du wählen?

Ford Prefect, ein erfahrener, galaktischer Anhalter und ein Alien-Journalist, der selbst ein Forscher zur Erstellung des Guides ‘Per Anhalter durch die Galaxy’ ist (The Hitchhiker’s Guide to the Galaxy).

 

Wenn Sie gerne mehr über HR-ONs MitarbeiterInnen lernen möchten, folgen Sie uns auf unseren Social Media-Kanälen. Jeden Monat veröffentlichen wir ein Feature über eines unserer Teammitglieder und teilen interessante Informationen über die Arbeit mit HR-Tech.

A person who is recording a concert on a mobile phone

Nutzen Sie Videos, um die besten Talente für sich zu gewinnen

Nutzen Sie Videos, um die besten Talente für sich zu gewinnen 1200 628 HR-ON

Unser stetiges Streben nach Weiterentwicklung im Gleichschritt mit dem anhaltenden, technischen Fortschritt lässt die Recruitingprozesse immer komplexer werden. Es ist nicht überraschend, dass wir immer mehr Inhalte in Videoform sehen. Aktuelle Studien zeigen, dass 80% des weltweiten Internet-Traffics im Jahr 2019 aus Videos bestehen werden. Wir sehen uns so viele Videos wie noch nie zuvor an, welches dazu führt, dass es nur eine Frage der Zeit ist, bis es ein zunehmend populäres Recruitingwerkzeug wird.

Big companies like Microsoft, Apple and Deloitte have been using video in their recruitment processes for years now with great results, both in terms of building brand awareness and candidate attraction, and now it’s time for smaller companies to get on board or get left behind.

Große Unternehmen wie Microsoft, Apple und Deloitte nutzen Videos in ihren Recruitingprozessen schon Jahre lang und können großartige Resultate in Bezug auf steigende Markenwahrnehmung und Attraktivität bei KandidatInnen berichten. Nun ist es an der Zeit, dass auch kleinere Unternehmen auf diesen Zug aufspringen bevor er abgefahren ist.

Beginnen Sie mit Employer Branding

Bevor Sie eine neue Stellenausschreibung veröffentlichen, können Sie Ihr Employer Branding dazu nutzen, Ihr Unternehmen als einen attraktiven Arbeitsplatz zu bewerben.

Definieren Sie die Bereiche Ihres Unternehmens, in denen Sie die Einzigartigkeit dieses herausstellen möchten und bauen Sie Ihr Employer Branding und Recruiting Marketing so auf, dass Sie die Werte und Kultur Ihres Unternehmens darstellen. Somit können Sie die Profile Ihrer KandidatInnen vorbestimmen. Zusätzlich können Sie eine Analyse der Kontaktpunkte in der Candidate Journey erstellen.

Ein klare Botschaft und der Fokus auf spezifische Kontaktpunkte helfen Ihnen ein präzises Employer Branding zu erstellen. Dies ist ein Trial-and-Error Prozess, der jederzeit anpassbar ist und aufzeigt, welche Marketingaktionen eine positive oder negative Auswirkung auf Ihr Employer Branding haben.

Zufriedene MitarbeiterInnen sind ein großartiges Asset: sie haben tolle Mitarbeitererfahrungen und glauben an die Werte des Unternehmens, sie sind bereit die Extra-Mile zu gehen, wenn es um ihre tägliche Arbeit geht oder darum der Welt zu zeigen, dass sie stolz sind ein Teil des Unternehmens zu sein.

Sie können Ihre MitarbeiterInnen dazu motivieren als Brand Ambassadors zu agieren, indem Sie durch eine offene Unternehmenspolitik Ihre MitarbeiterInnen über aktuelle Geschehnisse und die Richtung des Unternehmens informieren. Weitere Möglichkeiten sind die Organisation von Events und die MitarbeiterInnen dazu zu motivieren durch neue Ideen an der Inhaltserstellung teilzunehmen.

Designen Sie Ihre Employer Branding Strategie, um die Kandidatengeneration der Zukunft für sich zu gewinnen → Die Millennials.

Konzentrieren Sie sich auf Millennials und richten Sie Ihre Marketingkommunikation auf die junge Generation aus. Da diese die Arbeitskräfte der Zukunft sind, sollten Sie Ihre Bedürfnisse erfüllen. Ihre jetzigen Branding- und Sichtbarkeitsanstrengungen werden eine Auswirkung darauf haben, wie BewerberInnen Sie in Zukunft wahrnehmen werden und wie attraktiv Ihr Unternehmen Ihnen erscheint.

Egal, welche Form der Inhalt hat, den Sie teilen möchten (Text, Bild, Video), er muss von Relevanz für Ihr Publikum sein. Ihre Social Media-Kanäle, Stellenausschreibungen und Karriereseite sind der perfekte Ort, um Ihr Arbeitsumfeld darzustellen und KandidatInnen anzuziehen, die in Ihr Unternehmen passen und dort aufblühen werden.

Bieten Sie Video-Bewerbungen an

Sie können die Nutzung von Videos auf ein neues Level anheben und diese im gesamten Bewerbungsprozess integrieren.

Beispielsweise können Sie ein Teammitglied die Stellenausschreibung beschreiben lassen, anstatt einen Standardtext zu verwenden. Dadurch können KandidatInnen einen Einblick erhalten, was die Berufsanforderungen sind, mit wem sie arbeiten würden, und was sie von der Position erwarten können. Dies ist ein deutlich ansprechenderer und effektiverer Weg mit Millennials in Kontakt zu treten, insbesondere, wenn Sie soziale Medien als Verteilungskanal für Ihre Stellenanzeigen verwenden, da 75% der Millennials täglich Videos auf diesen Kanälen schauen.

Die Möglichkeit ausschließlich ein Video als Bewerbung abzusenden oder spezifische Screeningfragen in einem Video als Teil der Bewerbung zu beantworten, ist ein weiteres Beispiel der Videonutzung im Bewerbungsprozess und schon seit langer Zeit als Feature im HR-ON System verfügbar. Die Mehrheit der Arbeitssuchenden surft im Internet auf ihrem Handy. Einige suchen sogar nach Stellenausschreibungen mit der Option sich direkt vom Handy zu bewerben, ohne zusätzlich einen Laptop oder Computer zu benötigen. Indem Sie diesen BewerberInnen die Möglichkeit geben die Bewerbung in Form eines aufgenommenen Videos einzusenden, steigen Ihre Chancen von diesen BewerberInnen in Betracht gezogen, anstatt übergangen zu werden.

Dies sind nur zwei einfache Möglichkeiten, wie man Videos in den Bewerbungsprozess integrieren kann. Werden Sie kreativ! Das Ziel hier ist es sich in die Position des Kandidaten/ der Kandidatin zu versetzen und den Bewerbungsprozess unterhaltsam und ansprechend zu gestalten. Wenn Sie dies tun, dann sind Sie auf dem richtigen Weg die besten Talente zu anzuwerben, tolle Teams aufzubauen und zu erzählen, wofür Ihr Unternehmen steht.

Illustration af AI

Kann künstliche Intelligenz die Welt des Personalwesens bereichern?

Kann künstliche Intelligenz die Welt des Personalwesens bereichern? 560 420 HR-ON

Ein weiteres Jahr ist vorbei und brachte wieder eine Reihe an technologischen Entwicklungen, die mit dem großen Versprechen unser Leben zu verbessern auf den Markt schwemmten. Leider – und nicht überraschend – hielten nicht viele von ihnen dieses Versprechen: explodierende Galaxy Note 7s und Snapchat-Spektakel, die ihren Namen nicht gerecht werden, sind nur einige der nicht all zu glorreichsten Momente des Jahres 2018. Dennoch gab es auch Innovationen, die zurecht unsere Aufmerksamkeit bekommen haben – eine dieser ist die Künstliche Intelligenz (KI).

Auch wenn die Verbindung zwischen KI und HR nicht auf den ersten Blick offensichtlich wirkt, gibt es viele Varianten, wie KI die Möglichkeiten des Personalwesens erweitern kann. Stellen Sie sich einen Tag vor, an dem Sie nicht endlosen Papierbergen hinterher jagen, sondern Ihre HR-Systeme effizienter arbeiten, Sie bessere Entscheidungen treffen, und somit Ihre Produktivität und Profite steigern. Wer kann da schon Nein sagen?!

Viele Unternehmen haben diese Vorteile schon ins Auge gefasst und Schritte eingeleitet, um die neuen Technologien in ihr HR-Team zu integrieren. Das Supply Chain Management Unternehmen Flexport, beispielsweise, nutzt KI zur Unterstützung bei der schwierigen Suche nach Ingenieurstalenten. Die Beratungsfirma rloop andererseits nutzt KI, um den Onboarding-Prozess neuer MitarbeiterInnen effektiver zu gestalten und die Bewerbererfahrungen zu verbessern. Diese Beispiele kratzen nur an der Oberfläche dessen, was KI für Sie tun kann. Hier sind weitere Bereiche, in denen KI Ihrem HR-Team helfen kann:

1. Die Automatisierung von Geschäftsprozessen und administrativen Tätigkeiten

Bewerbungsverwaltungssysteme, die KI nutzen, können Ihnen dabei helfen, Abläufe  und sich wiederholende Recruitingaufgaben zu automatisieren, z.B. die Bündelung und Sichtung von Lebensläufen, die Vereinbarung von Bewerbungsgesprächen, sowie die Identifikation von Gemeinsamkeiten in den Profilen aktueller MitarbeiterInnen und BewerberInnen. Durch die Automatisierung dieser Prozesse haben PersonalmanagerInnen die Möglichkeit mehr Zeit mit Ihren GeschäftspartnerInnen und MitarbeiterInnen zu verbringen – eine der größten Herausforderungen im Personalbereich. Zugleich bietet dies RecruiterInnen und ManagerInnen die Chance sich wieder mehr auf strategische Aufgaben zu konzentrieren und sich der Qualität des Recruitingprozesses zu widmen. Dies wird höchstwahrscheinlich niemals von KI übernommen werden können.

2. Die Gewinnung besserer KandidatInnen

Wir suchen alle nach KandidatInnen mit dem Wow-Faktor: Können und Erfahrung stimmen mit den Anforderungen der Stellenausschreibung überein, die Unternehmenskultur und der/die KandidatIn passen perfekt, kurzum es ist einfach eine tolle Person.

In der Theorie klingt das toll, nur in der Realität fühlt es sich so an, als würde man die Nadel im Heuhaufen suchen. Zum Glück ist das Filtern von KandidatInnen eine der nützlichsten Funktionen von KI. Systeme, die KI nutzen, können Ihnen dabei helfen sicher zu gehen, dass Sie einen unvoreingenommenen  Schreibstil verwenden, welcher Ihnen helfen kann einen diversen Kandidatenpool anzuwerben. Zudem kann KI die besten Lebensläufe finden, passende KandidatInnen aufzeigen und somit den Kandidatenpool auf nur relevante Bewerbungen einkreisen. Dies erlaubt es den Recruiting-Prozess merklich zu beschleunigen und Personalexperten können bessere Entscheidungen darüber treffen, wer das Unternehmen bereichern kann. Dies erhöht die Qualität der Neueinstellungen.

3. Verbesserte Kommunikation = Bessere Bewerbererfahrung

Sie würden am liebsten allen KandidatInnen eine persönliche Antwort mit Feedback und Updates zum jeweiligen Bewerbungsstatus senden? Und dies unabhängig vom Bewerbungsvolumen und der Anzahl an KandidatInnen? Oder hätten Sie gerne jemanden, der all die repetitiven Fragen beantwortet, die Ihr Postfach füllen und Sie so viel Zeit kosten?

Dieses Szenario kann schon in naher Zukunft Realität werden, mit Bewerbungsmanagementsystemen, die durch KI gesteuert werden und Chatbots, die einen Teil der Kommunikation übernehmen können. Die Kombination dieser Technologien erlaubt es RecruiterInnen die Last dutzender Emails und Anrufe zu nehmen, in denen BewerberInnen sich über den aktuellen Bewerbungsstatus und weitere Einzelheiten des Recruitingprozesses erkundigen. Die verloren Stunden können Sie so zurückgewinnen. Zusätzlich können Sie die Kommunikation mit KollegInnen und KandidatInnen verbessern und so ein vorteilhaftes Bild Ihres Unternehmens schaffen, dass eine gute Bewerbererfahrung bietet und KandidatInnen versichern kann, dass der jeweilige Lebenslauf nicht in den Tiefen administrativer Prozesse versunken ist.

4. Konformität wahren

Seit der Einführung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) im Mai 2018 hat das Wort ‘Regelkonformität’ eine ganz neue Bedeutung für viele Unternehmen bekommen. Systeme mussten aktualisiert, Prozesse verbessert und zusätzliche Sicherheitsvorkehrungen getroffen werden. Natürlich sind dies valide Lösungen, dennoch sind es die Unternehmen, die sich der KI zu wenden, die in der Arena der Regelkonformität gewinnen. Durch die Verwendung von KI können Sie nicht nur versichert sein, dass Ihre Daten gesichert sind, sondern dass Ihr Unternehmen Muster und Unregelmäßigkeiten erkennen kann. Dies erlaubt es Ihnen mögliche Sicherheitsverletzungen schon sehr früh zu erkennen. Diese Entwicklungen helfen Ihnen wertvolle Zeit und Ressourcen einzusparen, mögliche PR-Desaster zu verhindern, und vor allem die Daten Ihrer MitarbeiterInnen und KundInnen zu schützen: eine Win-Win Situation für alle Beteiligten.

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Fragen und Antworten rund ums Cloud-Computing (Teil 2)

Fragen und Antworten rund ums Cloud-Computing (Teil 2) 1200 628 HR-ON

Nachdem der erste Blogbeitrag dieser Serie zum Cloud-Computing einen ersten Überblick über die grundsätzliche Funktionsweise und Arten von Cloud-Systemen gegeben hat, sollen nun die Vor-und Nachteile näher betrachtet werden.

Welche Vorteile gibt es durch die Cloud?

Eine Cloud kann gemietet werden. Dank der Skalierbarkeit der Rechenkraft einer Cloud, können die verwendeten Ressourcen je nach Gebrauch abgerechnet werden und es gibt keine teuren, überschüssigen Ressourcen. Der dynamische Charakter einer Cloud ermöglicht einen problemlosen Zugriff auf die Ressourcen, auch während höchsten Belastungen zu Stoßzeiten. Da die Cloud eine eigene IT-Infrastruktur besitzt, müssen sich Nutzer um diese keine Sorgen machen. Zudem ist davon auszugehen, dass vor allem private Clouds DSGVO konform sind und den EU-Datenschutzregeln entsprechen, da Cloud-Dienstanbieter das Datenschutzrecht des Landes, in dem der Server steht, erfüllen müssen.

 

Was sind Risiken der Cloud?

Natürlich gibt es neben den Vorteilen der Cloud-Nutzung auch Risiken, die betrachtet werden müssen. Zum einen kann es zu einem Ausfall des Systems und temporär eingeschränkter Zugänglichkeit kommen. Da dieser Fall eintreten kann, ist es ratsam vor Vertragsabschluss Sicherheitskonzepte mit dem Cloud-Anbieter zu besprechen und, je nach Situation, firmeninterne zu entwickeln. Um das Cloud-Angebot vollständig nutzen zu können, ist eine stabile Internetverbindung mit möglichst hoher Bandbreite von Vorteil.

Wie bei jedem anderen IT-System, besteht auch hier das Risiko, dass sich unautorisierte Personen Zugang zu sensiblen Daten verschaffen. Jedoch fällt dies gering aus, da Cloud-Anbieter in der Regel auf dem Stand neuester technologischer Entwicklungen sind. Zudem kann dieses Risiko durch einen sicheren Authentifizierungsprozess für Nutzer des System minimiert werden.

Wie jedes andere technologische System bringt also auch eine Cloud Ausfall-Risiken mit sich. Dennoch ist es ein sicherer und praktischer Weg Daten und Unterlagen zu speichern, da Cloud-Anbieter in der Regel auf dem neuesten technologischen Stand sind und Sicherheitskonzepte entwickelt wurden.

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Fragen und Antworten rund ums Cloud-Computing (Teil 1)

Fragen und Antworten rund ums Cloud-Computing (Teil 1) 1200 628 HR-ON

“Meine Dokumente sind alle in der Cloud.” Diesen Satz haben Sie bestimmt auch schon mal gehört. Aber wo genau befinden sich diese Dokumente denn nun? Wenn etwas auf dem Desktop oder unter Dokumenten gespeichert ist, ist der Speicherort leicht auf dem Computer ausfindig zu machen. Aber wo befindet sich denn meine Cloud?

Diese und weitere Fragen rund um das Thema Cloud-Computing sollen hier und im folgenden Blogbeitrag beantwortet werden.

Was ist eine Cloud?

Eine Cloud wird von externen Anbietern zur Verfügung gestellt und erlaubt die Nutzung von Hard- und Software über bestimmte Netzwerke, meistens das Internet. Das grundsätzliche Prinzip der Cloud-Technologie besteht darin, dass IT-Ressourcen entsprechend dem Bedarf des Nutzers unmittelbar zur Verfügung gestellt werden. Eine Software verbindet die Endgeräte mit der Cloud, wodurch die Daten abgerufen werden können. Somit können auch Handys oder Tablets verwendet werden, obwohl diese in der Regel über eine geringere Speicherkapazität als Laptops und Computer verfügen. Rechenleistung und Speicherkapazitäten werden zentral in der Cloud verwaltet.

Davon abhängig, wer die Cloud erstellt und wer Zugang zu ihr hat, unterscheidet man zwischen einer privaten und öffentlichen Cloud.

 

Welche Cloud-Arten gibt es also?

Im Folgenden werden die öffentliche, private, hybride und community Could vorgestellt werden. Es existieren noch weitere Cloud-Arten, gleichwohl sind diese die geläufigsten.

Die Public-Cloud kann von jedem ohne große Umstände genutzt werden. Sie gibt es in kostenloser, sowie kostenpflichtiger Form. Beispiele sind Microsoft Office 365 und Google Cloud. Die Private-Cloud hingegen ist nur den Mitarbeitern einer Firma zugänglich. Die Cloud-Infrastruktur erlaubt einen hohen Automatisierungsgrad des firmeninternen Rechenzentrums, da manuelle Abläufe von den bereitgestellten virtuellen Ressourcen ersetzt werden.

Eine Mischform beider Cloud-Arten ist die Hybrid Cloud. Verschiedene Anwendungen werden dann über eine öffentliche Cloud genutzt, während beispielsweise datenschutzkritische Geschäftsprozesse in einer privaten Cloud abgewickelt werden.

Eine besondere Form stellen die Community Clouds dar. Hier können unterschiedliche Unternehmen in einer geteilten Cloud, z.B. an einem gemeinsamen Projekt arbeiten. Nur ausgewählte Nutzer haben Zugang zu der hybriden Cloud.

Zudem wird zwischen IaaS (Infrastructure as a Service), PaaS (Platform as a Service) and SaaS (Software as a Service) unterschieden. Diese Unterteilung basiert auf den Angeboten, die eine Cloud zur Verfügung stellt: Infrastruktur, Plattformen oder Software.

Eine Cloud kann also jeder Zeit durch einen Netzwerkzugang erreicht werden und erfordert nur einen minimalen Aufwand von ihren Nutzern. Es gibt also nicht nur eine Cloud, sondern viele verschiedene Varianten, sodass Sie die Cloud wählen können, die Ihren Bedürfnissen entspricht.

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