Kvalitet over kvantitet: Hvorfor er færre ansøgninger bedre end mange?
Sidder du og ærgrer dig over, at du ikke får nok ansøgninger til dit stillingsopslag? Du drømmer måske om, ligesom så mange andre, at ansøgerne står i kø for at starte hos jer.
Men virkeligheden er noget andet. Der kan være mange grunde til, at du ikke modtager bunker af CV’er og ansøgninger, men det behøver ikke være en dårlig ting. Færre ansøgninger kan faktisk være bedre end stakkevis.
Medmindre du søger efter et hold frivillige til dette års festivaler, skal du typisk kun bruge én kandidat. Det er derfor ikke nødvendigt med mere end 5-10 kandidater, selvom drømmen er noget andet.
Hvordan vælger du den rigtige kandidat, når du har få kandidater at vælge imellem?
Når du ikke har så mange kandidater i puljen, kan du ændre dit mindset. Det er ikke altid dårligt, at der er få kandidater. Det handler alt sammen om kvaliteten og ikke kvantiteten af ansøgere og ansøgninger.
Gå ikke i panik, hvis ansøgertallet er lavere end forventet. Forsøg i stedet at anskue rekrutteringsprocessen anderledes. Det er ikke en konkurrence om hvilken virksomhed, der kan få flest ansøgere men derimod, er det langt vigtigere at finde den rette kandidat. Og som sagt før – der skal kun én rigtig kandidat til, medmindre du rekrutterer frivillige til en festival.
Er din virksomhed attraktiv for ansøgeren?
Vi kommer ikke udenom det. Employer Branding betyder rigtig meget. Hvis du gang på gang oplever, at du har få kandidater til de åbne stillinger, kan du tage et kig på jeres virksomheds image udadtil.
Du behøver hverken være Lego eller Novo Nordisk for at etablere en god Employer Branding strategi.
Start med at etablere jer på et socialt medie, som giver mening for jer. Her kan du fortælle et par historie fra medarbejderstaben eller dele ud af dagligdagen. Fremtidens ansøgere higer efter at vide, om virksomheden har en god intern kultur – her skal du komme dem i forkøbet.
Få her 6 tips til Employer Branding.
Er stillingen bred eller smal?
Det betyder noget for antallet af ansøgere, om stillingen taler til det brede publikum med mange aftagere, eller det er en nichestilling, som få kan varetage.
Hvis du vil have en idé om efterspørgsel af din stilling, kan du i mange tilfælde bruge LinkedIns søgefelt. Indtast stillingsbetegnelsen og tryk ‘søg’, derefter vælg ‘personer’. På den måde får du et tal, der indikerer, om stillingen er attraktiv. Der er nemlig forskel på, om du søger en pædagog eller en PHP-udvikler.
Ansæt med fokus på vækst
Når du har få kandidater i puljen eller få kandidater med de rette kompetencer, kan du vælge at fokusere på det personlige aspekt.
I mange situationer søger kandidater hos dig af en årsag. Det er uhyre sjældent, at kandidater søger stillinger, som de ikke selv mener, de kan varetage. De behøver derfor ikke have direkte erfaring med det, som du søger – en god omgang gåpåmod og nysgerrighed er værd at tage med.
Hvordan finder du dem, der kan gå til opgaven uden den store erfaring? Kig efter dem, der har accepteret en udfordring og vokset med den. Du kan spørge om følgende for at undersøge deres potentiale for vækst:
- Fortæl mig om en situation, hvor du gik udover, hvad der blev forventet af dig?
- Har du påtaget dig yderligere ansvar, som ligger udenfor din umiddelbare rolle?
- Hvordan har du det, når du ved mindre omkring et emne end dine nærmeste kollegaer?
- Hvad gør du for at holde dig opdateret indenfor dit felt?
- Hvornår har du succes i din rolle?
Gør rekruttering mere gennemsigtig med en rekrutteringsplatform
En rekrutteringsplatform som HR-ON Recruit kan gøre hele processen mere automatisk og gennemsigtig. Med en mere ensartet og hurtigere rekrutteringsproces sikrer du, at alle kandidater får et svar og hvem dine favoritter er. Det er vigtigt, hvadenten din kandidatpulje er stor eller lille.
Så næste gang du ser, at der tikker fem ansøgninger ind på dit stillingsopslag, er de alle relevante. Færre ansøger giver dig tid til at gennemgå hver enkelt kandidat samt give dem, der ikke kom gennem nåleøjet, et personligt afslag.
