Kapitel 7 af 10: Skrevet af Christian Harpelund
Onboarding-kurven: Oplevelsen går ikke bare opad
Dette er syvende artikel i en serie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Kort opsummering (TL;DR)
Onboarding-oplevelsen udvikler sig sjældent i en lige linje. Data viser, at oplevelsen typisk både stiger og falder undervejs, før den stabiliserer sig.
I dette blogindlæg får du:
- hvorfor dyk i onboarding-oplevelsen ikke nødvendigvis er tegn på, at onboardingen ikke virker
- hvad der kan ligge bag de typiske fald og stigninger gennem det første år
- hvorfor offentlige organisationer ser ud til at opleve flere dyk end private
- hvordan kendskab til organisationens egen onboarding-kurve kan bruges til at sætte ind på de rigtige tidspunkter
- hvorfor onboarding-oplevelsen i nogle tilfælde først stabiliserer sig omkring det første år
Kort sagt: Onboarding er ikke en jævn vej fremad. Når du kender din egen onboarding-kurve, kan du bedre forstå udsvingene, planlægge den rette støtte undervejs og tilpasse onboardingen til det forløb, medarbejderne faktisk oplever.
Fra den lige linje til det virkelige forløb
De fleste forestiller sig onboarding som en lige linje: man starter et sted, og oplevelsen bliver gradvist bedre, indtil man en dag er “landet.” Data viser noget andet. Onboarding-oplevelsen stiger, falder, stiger igen – og falder nogle gange igen, før den endelig stabiliserer sig.
Det er ikke støj i data. Det er et mønster, der gentager sig.
Det fortjener sin egen forklaring – og sin egen plads i, hvordan man designer sin onboarding.
Du læser et kapitel i vores nye blogserie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Lige nu er du i:
Kapitel 7 – Onboarding-kurven: Oplevelsen går ikke bare opad
Læs også:
Kapitel 1 – De fleste organisationer spørger om tilfredshed. Det er det forkerte spørgsmål
Kapitel 2 – Seks dimensioner, én model: Sådan ser god onboarding ud
Kapitel 3 – Fra data til dialog: Hvad en dialograpport egentlig kan
Kapitel 4 – Indekset: Sådan tracker vi fremskridt – og benchmarker mod andre
Kapitel 5 – Hvad benchmarks fortæller os om onboarding på tværs af aldersgrupper
Kapitel 6 – Seks dimensioner, seks signaler: Hvad betyder en høj eller lav score?
Kapitel 8 – Onboarding-kalenderen: Har det betydning, hvornår på året man ansættes? – Kommer snart
Kapitel 9 – Fra diagnose til indsats: Sådan bygger man et katalog, der matcher data – kommer snart
Kapitel 10 – Fra data til forudsigelse: Hvad AI kan gøre for onboarding – kommer snart
Sådan læses kurven
Kurven bygger på de samme spørgsmål, stillet på forskellige tidspunkter i ansættelsesforløbet – fra 0-2 måneder og frem til 12 måneder og derover. Det giver et billede af, hvordan oplevelsen typisk udvikler sig hen over det første år, ikke bare et enkelt øjebliksbillede.
Det første, man lægger mærke til, er, at kurven ikke er lige. Den starter typisk relativt højt – de første uger er ofte præget af optimisme og opmærksomhed fra organisationen. Så følger et fald. Derefter en stigning igen. Og i nogle tilfælde endnu et fald, før kurven til sidst lander på et stabilt, højere niveau omkring det første år.
Hvorfor dykker oplevelsen?
Det er fristende at tænke, at onboarding-oplevelsen burde blive bedre og bedre, jo længere tid man er i organisationen. Men det er ikke det, mønstret viser. Her er et par hypoteser til, hvorfor:
01 HONEYMOON
Den første stigning i starten er ofte drevet af en “honeymoon-effekt” – opmærksomhed, en velkomstplan og oplevelsen af, at alt er nyt og spændende. Det er ikke nødvendigvis et tegn på, at medarbejderen reelt er landet – men på, at den indledende opmærksomhed virker.
02 VIRKELIGHEDEN
Dykket kommer typisk, når opmærksomheden aftager: opgaverne bliver mere komplekse, de uskrevne regler viser sig, og introduktionsperioden er slut, mens medarbejderen stadig ikke er helt selvkørende. Det er ofte bevægelsen fra overflade til substans.
03 NYT FODFÆSTE
Stigningen kommer, når medarbejderen finder sine ben igen – kompetencerne modnes, netværket vokser, og de indledende forhindringer bliver til noget, man har lært at navigere.
LÆS DYKKET RIGTIGT
Et midlertidigt fald er ofte et udviklingstrin – ikke et bevis på, at onboardingen er mislykket.
Et midlertidigt fald er ofte et udviklingstrin – ikke et bevis på, at onboardingen er mislykket.
To dyk i det offentlige, ét i det private
Et af de interessante mønstre i data er forskellen mellem offentlige og private organisationer. I private organisationer ser vi typisk ét dyk i kurven. I offentlige organisationer ser vi typisk to.
Når vi spørger ind til, hvad der driver det andet dyk, peger data på kompleksitet og bureaukrati. Det ser ud til, at der er to forskellige lag af kompleksitet, man skal lære at finde rundt i – ikke bare ét. Offentlige organisationer har ofte flere regelsæt, godkendelsesniveauer og formelle procedurer, og lagene læres ikke nødvendigvis på samme tid, men i to adskilte bølger.
Det er en hypotese, ikke en endelig forklaring – men mønstret er tydeligt nok til, at det er værd at have med sig, hvis man arbejder med onboarding i en offentlig organisation.
Hvad man kan bruge det til
Det mest praktiske ved at kende sin egen kurve er, at man kan designe onboardingen, så den matcher det, der faktisk sker – i stedet for at designe ud fra en antagelse om en jævnt stigende oplevelse, som virkeligheden sjældent følger.
Kender man nogenlunde, hvornår dykket typisk indtræffer, kan man sætte ind, lige før det sker – med fornyet struktur, en ekstra opfølgningssamtale, nye onboarding-aktiviteter eller simpelthen en påmindelse om, at det er normalt at opleve et dyk her. Det er markant mere effektivt end at reagere, efter dykket allerede er sket, eller slet ikke opdage det, fordi man kun måler ved forløbets afslutning.
FØR DYKKET
Planlæg ekstra struktur og opmærksomhed.
UNDER DYKKET
Normalisér oplevelsen og undersøg signalet.
EFTER DYKKET
Følg op: kom medarbejderen videre?
Det tager et år – det er værd at vide
Et andet centralt fund er varigheden. I det datasæt, kurven her bygger på, stabiliserer oplevelsen sig først omkring det første år. Det er længere, end mange organisationer regner med, når de designer deres onboarding-programmer – som ofte stopper efter tre måneder, nogle gange endda kortere.
Det betyder ikke nødvendigvis, at alle organisationer skal have et helt års formelt onboarding-program. Men det er et vigtigt datapunkt at kende for sin egen organisation: hvis man tror, onboardingen er “færdig” efter tre måneder, men data viser, at oplevelsen stadig svinger efter otte, er der en reel risiko for, at man stopper opmærksomheden præcis der, hvor den stadig gør en forskel.
VARIGHEDEN
Onboarding-programmet behøver ikke vare et år. Opmærksomheden bør måske gøre det.
Onboarding-programmet behøver ikke vare et år. Opmærksomheden bør måske gøre det.
Kurven ser forskellig ud, alt efter hvor man kigger
Det sidste – og måske vigtigste – punkt er, at der ikke findes én universel onboarding-kurve. Ser man på tværs af forskellige fagområder og organisationstyper, varierer både formen på kurven og niveauet markant.
I nogle fagområder ser vi store og hyppige udsving – flere skarpe dyk og stigninger inden for det samme år. I andre er kurven mere jævn, men lander på et markant lavere niveau, hvilket i sig selv er interessant: en stabil oplevelse er ikke automatisk en god oplevelse. Og imellem fagområder kan startniveauet og slutniveauet ligge langt fra hinanden – nogle starter allerede højt og forbliver der, andre starter lavt og skal bruge det meste af året på at indhente det.
Fire fagområder – fire forskellige forløb. Kurvens form og niveau varierer markant alt efter, hvor man kigger.
Ens egen kurve er langt mere brugbar end en generel branchekurve.
Hvis man virkelig vil designe sin onboarding, så den matcher virkeligheden, er det nødvendigt at kende sit eget mønster – ikke bare mønstret for “onboarding generelt.”
Én kurve er sjældent hele historien
Kender man sin egen kurve – hvor dykkene typisk kommer, hvor lang tid stabiliseringen tager, og hvordan mønstrene varierer på tværs af roller og afdelinger – har man allerede et markant bedre grundlag for at designe onboardingen end de fleste organisationer.
Men der er endnu et lag, de fleste overser: hvornår på året man onboarder, kan vise sig at spille en rolle, som kurven alene ikke fanger. En medarbejder, der starter op til sommerferien, eller midt i årets travleste periode, oplever muligvis et helt andet forløb end en, der starter i et roligere kvartal – selvom de sidder i den samme rolle. Det er emnet for den næste artikel i serien.
Inden du læser videre, kan du se, hvad værktøjet FastTrack kan gøre for din onboardingproces. FastTrack er en del af HR-ON Boarding+.
HVORNÅR ONBOARDER VI?
En medarbejder, der starter op til sommerferien, eller midt i årets travleste periode, oplever muligvis et helt andet forløb end en, der starter i et roligere kvartal.
En medarbejder, der starter op til sommerferien, eller midt i årets travleste periode, oplever muligvis et helt andet forløb end en, der starter i et roligere kvartal.
Dette er syvende artikel i en serie om at måle og forbedre onboarding.
Om forfatteren
- Christian Harpelund er uddannet organisationspsykolog og er tilknyttet HR-ON som onboardingekspert
- Han er forfatter til “Onboarding – Flyvende fra start” og snart udkommer “Kunsten at onboarde en leder”
- Han afholder kurser og holder foredrag om onboarding og organisatioriske rammer for ledelse
Hvordan udvikler onboarding-oplevelsen sig gennem det første år?
Hvorfor går onboarding-oplevelsen ikke bare opad?
Fordi onboarding typisk består af flere faser. Den første tid kan være præget af optimisme og ekstra opmærksomhed, hvorefter oplevelsen kan falde, når opgaverne bliver mere komplekse, og medarbejderen skal stå mere på egne ben.
Er et dyk i onboarding-oplevelsen tegn på dårlig onboarding?
Ikke nødvendigvis. Et midlertidigt fald kan være et naturligt udviklingstrin, hvor medarbejderen bevæger sig fra den første introduktion til en mere realistisk forståelse af jobbet, kulturen og organisationen.
Hvor længe varer onboarding typisk?
Data i blogindlægget viser, at onboarding-oplevelsen først stabiliserer sig omkring det første år. Det betyder ikke, at et formelt onboarding-program skal vare et helt år, men organisationens opmærksomhed på den nye medarbejder kan med fordel række længere end de første måneder.
Hvordan kan man bruge sin onboarding-kurve i praksis?
Ved at kende de tidspunkter, hvor medarbejdernes oplevelse typisk falder eller ændrer sig, kan organisationen planlægge ekstra støtte, opfølgning og onboarding-aktiviteter. Den enkelte organisations egen kurve er derfor mere brugbar end en generel branchekurve.
