Kapitel 2 af 10: Skrevet af Christian Harpelund
Seks dimensioner, én model: Sådan ser god onboarding ud
Dette er den anden artikel i en serie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Kort opsummering (TL;DR)
God onboarding handler ikke om én samlet oplevelse. En ny medarbejder kan være godt med på nogle områder og samtidig mangle afgørende støtte på andre.
I dette blogindlæg får du:
- de seks dimensioner, der tilsammen skaber en god onboardingoplevelse
- hvorfor kultur, regler, netværk, samarbejde, kompetencer og resultater bør måles hver for sig
- hvordan udfordringer i én dimension kan påvirke flere andre
- hvorfor seks præcise målepunkter giver et mere brugbart billede end én samlet score
Kort sagt: Vil du forstå, hvor din onboarding virker – og hvor den brister – skal du se på medarbejderens behov på tværs af alle seks dimensioner. Det gør det lettere at sætte ind præcis dér, hvor der er behov for forbedring.
En medarbejder kan elske sin leder, forstå sine opgaver til fulde og stadig famle rundt tre måneder inde – fordi ingen introducerede hende til det uformelle netværk, der reelt får tingene til at ske.
En anden kan have styr på alle systemer og procedurer fra dag ét, men aldrig rigtig forstå, hvorfor organisationen gør, som den gør – og derfor konstant støde panden mod usynlige normer.
Onboarding lykkes eller fejler ikke ét sted. Det lykkes eller fejler flere forskellige steder – samtidig og delvist uafhængigt af hinanden.
I forrige artikel skrev vi, at man skal måle oplevelse frem for tilfredshed. Men oplevelse er ikke ét stort, uklart begreb. Det er seks konkrete dimensioner, man kan pege præcist på.
Du læser et kapitel i vores nye blogserie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Lige nu er du i:
Kapitel 2 – Seks dimensioner, én model: Sådan ser god onboarding ud
Læs også:
Kapitel 1 – De fleste organisationer spørger om tilfredshed. Det er det forkerte spørgsmål
Kapitel 3 – Fra data til dialog: Hvad en dialograpport egentlig kan – kommer snart
Kapitel 4 – Indekset: Sådan tracker vi fremskridt – og benchmarker mod andre – kommer snart
Kapitel 5 – Hvad benchmarks fortæller os om onboarding på tværs af aldersgrupper – kommer snart
Kapitel 6 – Seks dimensioner, seks signaler: Hvad betyder en høj eller lav score? – Kommer snart
Kapitel 7 – Onboarding-kurven: Oplevelsen går ikke bare opad – kommer snart
Kapitel 8 – Onboarding-kalenderen: Har det betydning, hvornår på året man ansættes? – Kommer snart
Kapitel 9 – Fra diagnose til indsats: Sådan bygger man et katalog, der matcher data – kommer snart
Kapitel 10 – Fra data til forudsigelse: Hvad AI kan gøre for onboarding – kommer snart
Hvorfor én samlet oplevelse ikke er nok at måle på
Hvis man kun spørger generelt til “din oplevelse af onboarding”, risikerer man at få et gennemsnit, der skjuler mere, end det viser. En medarbejder, der er stærkt forankret socialt, men fuldstændig på bar bund fagligt, kan ende med et pænt middeltal – uden at nogen opdager, hvor det reelt brister.
Det er derfor, vi arbejder med en model bestående af seks dimensioner. Hver af dem dækker et selvstændigt behov, en ny medarbejder har for at lykkes. Og afgørende: man kan sagtens score højt på nogle og lavt på andre. Det er netop det, der gør modellen brugbar – den viser præcis, hvor indsatsen skal sættes ind.
De seks dimensioner
Hvad de seks dimensioner afdækker
KULTUR
Handler om at forstå organisationens historie, normer og værdier – og om at få indblik i retning, vision og strategi. Men også om de uskrevne regler, som ingen skriver ned, men som alle forventer, man kender. Kultur er ofte den dimension, der tager længst tid at lære – og den, der sjældnest bliver eksplicit undervist i.
REGLER
Handler om at forstå sin rolle og de forventninger, der følger med den. Om at forstå regler og procedurer – og, ikke mindst, om reelt at kunne anvende og udnytte de systemer, man har adgang til. Man kan sagtens få en adgangskode uden at forstå, hvordan man bruger systemet effektivt.
NETVÆRK
Handler om at bygge sociale relationer og få adgang til de relevante netværk – og om at kunne navigere i de grupperinger, der former, hvordan arbejdet faktisk foregår. Det er ofte den dimension, der afgør, hvor hurtigt en medarbejder får adgang til uformel viden og hjælp.
SAMARBEJDE
Handler om samarbejdet med den nærmeste leder, med kollegaer – og på tværs af funktioner. Det er én ting at kende sine egne opgaver. Det er noget andet at vide, hvordan man arbejder sammen med andre om dem.
KOMPETENCER
Handler om at forstå organisationens jargon og terminologi, om at få optimale udfordringer og udviklingsmuligheder – og om at få lov til at udnytte de kompetencer, man allerede har med sig. Mange nye medarbejdere oplever et vakuum her: de kan noget værdifuldt, men ingen har skabt rum til at bruge det endnu.
RESULTATER
Handler om at forstå forventningerne til egne resultater, om at kunne prioritere sine opgaver – og om at opleve, at det, man leverer, reelt er værdifuldt. Uden denne dimension kan selv den mest velintegrerede medarbejder ende med at føle sig overflødig.
Seks dimensioner, ét samlet billede
Det centrale ved modellen er ikke bare, at der er seks dimensioner – det er, at de er forbundne. En medarbejder, der ikke forstår kulturen, vil ofte også have sværere ved at navigere i netværket, fordi de uformelle spilleregler hænger sammen.
En medarbejder, der ikke får lov at bruge sine kompetencer, vil ofte opleve, at deres resultater føles mindre værdifulde – fordi de arbejder under deres formåen.
Svaghed ét sted smitter sjældent isoleret.
Det er derfor, en samlet tilfredshedsscore er så utilstrækkelig: den fanger hverken, hvor problemet sidder, eller hvordan det spreder sig.
Fra samlet score til præcist billede
Når man måler på alle seks dimensioner samtidig, får man i stedet et præcist billede – ikke bare af, om onboardingen “virker”, men af hvor den virker, og hvor den ikke gør.
DET AFGØRENDE SKIFT
Gå fra ét gennemsnit til seks præcise samtaler om, hvor onboardingen lykkes – og hvor den brister.
Gå fra ét gennemsnit til seks præcise samtaler om, hvor onboardingen lykkes – og hvor den brister.
Det billede er kun nyttigt, hvis det kan omsættes til noget, man rent faktisk kan handle på. Det er her, data holder op med at være tal på et regneark og bliver til noget, ledere og medarbejdere kan tale sammen om. Det er emnet for næste artikel i serien.
Dette er den anden artikel i serien om at måle og forbedre onboarding. Læs om vores FastTrack-værktøj i HR-ON Boarding+ her og se, hvordan du får værdifuld indsigt og data om dine onboardingforløb.
Om forfatteren
- Christian Harpelund er uddannet organisationspsykolog og er tilknyttet HR-ON som onboardingekspert
- Han er forfatter til “Onboarding – Flyvende fra start” og snart udkommer “Kunsten at onboarde en leder”
- Han afholder kurser og holder foredrag om onboarding og organisatioriske rammer for ledelse
Hvad skal der til for at skabe en god onboardingoplevelse?
Hvad kendetegner en god onboarding?
En god onboarding hjælper den nye medarbejder på flere områder samtidig. Det handler ikke kun om at lære arbejdsopgaverne, men også om at forstå kulturen, kende regler og systemer, opbygge relationer, samarbejde effektivt, bruge sine kompetencer og vide, hvilke resultater der forventes.
Hvilke seks dimensioner består onboardingmodellen af?
Modellen består af seks dimensioner: kultur, regler, netværk, samarbejde, kompetencer og resultater. Tilsammen giver de et mere nuanceret billede af, hvordan den nye medarbejder faktisk oplever sin onboarding.
Hvorfor er én samlet onboarding-score ikke nok?
En samlet score kan skjule store forskelle. En medarbejder kan eksempelvis trives socialt, men stadig være usikker på sine opgaver eller forventede resultater. Ved at måle de enkelte dimensioner separat bliver det tydeligere, hvor onboardingen fungerer, og hvor der er behov for forbedring.
Hvordan hænger de seks onboardingdimensioner sammen?
Dimensionerne er forskellige, men de påvirker ofte hinanden. Manglende forståelse for kulturen kan eksempelvis gøre det sværere at navigere i organisationens netværk, mens manglende mulighed for at bruge sine kompetencer kan påvirke oplevelsen af at skabe værdifulde resultater.
Hvordan kan organisationer bruge de seks dimensioner i praksis?
Ved at måle på alle seks dimensioner kan organisationen identificere konkrete styrker og udfordringer i onboardingen. Det giver et bedre grundlag for dialog mellem medarbejder og leder og gør det lettere at sætte målrettet ind dér, hvor behovet er størst.
