Få råd af en ekspert til din næste IT rekruttering
IT-specialister er blandt de mest eftertragtede kandidater på arbejdsmarkedet lige nu.
Faktisk er de så eftertragtede, at 59% af topcheferne i IT-branchen har haft problemer med at tiltrække kvalificeret arbejdskraft i det seneste år ifølge Børsen.
Men hvordan skal du så gribe det an, når behovet for en ny udvikler eller it-supporter opstår?
I denne artikel kan du få råd fra en specialist i IT rekruttering, Garny N. Srisgandarajah fra Recruit IT.
Hendes pointer er
– Vær realistisk med din ønskeliste til kandidaten
– Fokusér på kemi mellem kandidaten og afdelingen
– Markedsfør ikke kun opgaver, men også teknologi i opslag
– Gem de gode kandidater
Fra ønske til virkelighed
Ifølge Garny er det svært, som markedet ser ud i dag, at finde de helt rigtige kandidater til at besætte specifikke positioner. Udfordringen ligger i at finde et match, når virksomhedens ”ønskeliste” til den ideelle IT-specialist skal omsættes til konkrete kandidater:
”Der er ikke én type IT-medarbejder, som er særlig svær at finde, det er generelt svært at finde IT folk,” siger Garny og uddyber: ”Som markedet er på nuværende tidspunkt, oplever vi enorm stor efterspørgsel på .NET profiler. Det er ikke ensbetydende med at en .NET kandidat passer ind til flere af vores .NET stillinger, da der fra kundernes side stilles forskellige krav både på teknologien, erfaringen, personlighed og så videre.”
Som et eksempel kan stillinger i nystartede afdelinger eller nye arbejdsområder være en udfordring at besætte, da der her stilles særlige krav til persontypen ud over stor erfaring på teknikken, arkitekturen, projektledelseserfaring med mere.
Kom godt fra start
Når det gælder IT rekruttering, så er netværket det oplagte sted at starte, siger Garny. Ofte er det mere trygt for kandidaterne at blive kontaktet af en rekruttør, som de allerede kender i deres netværk, og man kan hurtigere få et mere indgående kendskab til kandidatens personlighed og styrker.
Læs også: Rekruttering på sociale medier
Når det kommer til at vurdere kandidaternes tekniske kompetencer, er der ifølge Garny ingen genveje:
”Det er vigtigt at man som IT rekruttør har viden inden for IT, og interessen for også selv at holde sig opdateret. Ellers bliver det svært at skulle stille kandidaterne de rigtige spørgsmål, så man kan vurdere deres kompetencer.”
Kemi eller kompetencer?
Selv om puljen af potentielle kandidater er mindre indenfor IT, så mener Garny ikke, at udfordringen er meget anderledes end indenfor andre brancher. Udfordringen ligger mere i at matche de menneskelige værdier med jobannoncen:
“Virksomheder stiller jo nogle krav og har nogle ønsker til kandidaternes kompetencer, men det er ikke sikkert at den bedste kandidat, som ansættelsesudvalget har bedst kemi med, kan alle de ting, som de har efterspurgt.”
Derfor er det nogle gange nødvendigt for virksomhederne at vurdere, om kemi eller kompetencer har førsteprioritet. Og her anbefaler Garny, at man tager udgangspunkt i kemi, da både kandidat og afdelingen skal trives i deres daglige gang i afdelingen – og kompetencer kan i højere grad tillæres og udvikles end kemi.
Læs også: Værdibaseret rekruttering
Fokus på opgaven
Ifølge Garny har mange IT-specialister det godt med at kunne fordybe sig i deres opgave.
Derfor mener hun i højere grad, at virksomhederne skal fokusere karrieremuligheder og jobs på de konkrete opgaver og teknologier, som kandidaterne kommer til at sidde med:
“Kandidaterne skal brænde for det, de kommer til at lave – ellers bliver IT rigtig tungt. De skal have lyst til at løse de udfordringer, de kommer til at sidde med,” siger Garny og uddyber: ”Vi får oftest vores kandidater på de spændende opgaver. Det er sjældent den høje løn, der får folk til at vælge et job inden for IT.”
Vil ofte fordybe sig
Garny oplever til tider, at visse arbejdsopgaver kan være sværere at afsætte til IT-specialister. Her er positionen som chef eller lead i IT-afdelinger blandt andet en stilling, som kan være svær at finde den rette kandidat til:
“Det kan nogle gange være en udfordring, da udviklere som regel godt vil fordybe sig. Og der er ikke mange udviklere, som er meget udadvendte og sælgende. Det kan være svært at finde kandidater, som også brænder for den del af jobbet.”
Lav et kartotek af kandidater
Når Garny går i gang med en rekrutteringsopgave, så er en af hendes første indskydelser, at kigge efter de kompetencer som virksomhedens efterspørger, hos andre selskaber som arbejder med de samme teknologier, på de sociale medier. Derfor bruger hun både LinkedIn og Facebook til at finde potentielle kandidater og starte den indledende dialog.
Læs også om: Rekruttering med den nye persondataforordning
Når hun har talt med kandidaten og modtaget et CV, så bliver vedkommende gemt, hvis de giver tilladelse hertil; i tilfælde af at vedkommende er det perfekte match til en anden stilling:
“Vi screener vores kandidater personligt, og så ligger vi deres CV og profiler ind i HR-ON for at have noget samling. Vi bruger HR-ON som en database for vores kandidater, hvor vi kan sortere kandidater efter tags og kompetencer.”
Se også: HR-ON som rekrutteringssystem
På den måde undgår Garny at kassere en kandidat, som ikke passer til en bestemt stilling eller virksomhed. I stedet indgår kandidaten i puljen af dygtige og interesserede kandidater, som hurtigt kan indkaldes, hvis den rette stilling bliver opslået.
Hvad er det vigtigste råd til IT rekruttering?
– og hvordan kan man bruge jobopslag som headhunter? Det svarer Garny på i videoen herunder:
”Det er på alle mulige måder bare blevet nemmere at håndtere hele processen. Nogle gange har vi for eksempel flere stillingsopslag ude på samme tid. Før betød det, at vi skulle holde øje i brevhovedet på vores mail, med hvem der nu havde skrevet hvilken jobreference. Det holder systemet adskilt for os nu,” fortæller HR-administrator Pernille Stoltze.
