Kunstig intelligens

Mobile Phone

Google vil bruge kunstig intelligens til at erobre jobmarkedet

Google vil bruge kunstig intelligens til at erobre jobmarkedet 1000 700 HR-ON

Fremtiden for rekruttering og jobsøgning ligger inden for kunstig intelligens og lærende maskiner. Og nu har Google også meldt sig på banen. Sidste måned lancerede søgemaskinegiganten Google for Jobs, hvor det netop drejer sig om at udnytte Googles enorme mængder data til at sikre et endnu bedre match mellem kandidat og arbejdsgiver.
Google vil foreløbig bruge andre hjemmesiders opslag og dermed altså ikke lancere deres eget rubrikmarked, men de langsigtede planer for Google for Jobs holder ledelsen sig selv. Indtil videre er Google for Jobs forbeholdt de amerikanske brugere.
Tjenesten er udviklet i samarbejde med rekrutteringstunge selskaber som FedEx og Johnson & Johnson, og ifølge Google har selskaberne øget antallet af ansøgninger med 18 procent med Googles hjælp i forhold til deres hidtidige metoder.
Hjernen – hvis man kan bruge det udtryk om kunstig intelligens – i systemet er Googles Cloud Jobs API, der blev lanceret sidste år. Cloud Job API udgør machine learning-kernen i Google for Jobs. Cloud Jobs API opererer i tre lag, hvor det øverste udgøres af 30 forskellige kategorier, det mellemste lag har 1100 kategorier, mens det underste har en kvart million forskellige kategorier. Derudover arbejder den med 50.000 forskellige både bløde og hårde kriterier samt forskellige modeller for relationer.
Ifølge Googles oplysninger har 46 procent af de amerikanske arbejdsgivere udfordringer med deres rekruttering og har svært ved at få besat deres stillinger med de rette kandidater.
Med Google for Jobs kan brugerne søge løst på fx ”job i nærheden”, ”undervisningsjob” eller lignende. Det vil også være muligt at indtaste en lang række kriterier, som jobsøgerens fremtidige job skal leve op til, fx arbejdstider. Dernæst trækker Google på de data, søgemaskinen har adgang til – hvilket vil sige stort set hele det offentligt tilgængelige Internet – og kører det igennem Cloud Jobs API’en for at komme med nogle forhåbentligt relevante resultater.
For mange jobs vil der også ligge – ifølge Google – pålidelige anmeldelser og vurderinger af arbejdspladsen, samt hvor lang tid det vil tage at komme på arbejde. Sidstnævnte er særlig relevant i USA, hvor det ikke er unormalt at have endog meget lang pendlertid på arbejde hver dag i forhold til Danmark.
Google for Jobs kan også sættes op som en søgerobot, der hele tiden sørger for at holde jobsøgeren orienteret om nye stillinger, der kunne være interessant at søge.
Jobannoncerne finder Google blandt andet hos en række samarbejdspartnere, herunder LinkedIn, Monster, WayUp, CareerBuilder, Glassdoor og Facebook. Oven i jobannoncerne fra samarbejdspartnerne vil Google også afsøge resten af nettet for annoncer, som tjenesten så vil sende videre til jobsøgerne, så snart annoncerne går online.
Tjenesten er i denne tid ved at blive rullet ud over hele det amerikanske marked.

Presentation

Projekt om kunstig intelligens og rekruttering til eksamen på Syddansk Universitet

Projekt om kunstig intelligens og rekruttering til eksamen på Syddansk Universitet 1000 750 HR-ON

HR-ONs store datamængde er blevet tygget igennem af studerende med ambitioner om at udvikle fremtidens intelligente rekrutteringsværktøj
En gruppe studerende, der sammen med HR-ON har undersøgt mulighederne inden for kunstig intelligens og rekruttering, var i dag oppe og forsvare deres projekt på Syddansk Universitet.
Selvom de studerende, Klaus Kristiansen, Troels Frimer og Nicolai Jørgensen, ikke fandt nogen større gennembrud i projektet, er det alligevel et vigtigt arbejde, de har udført.
– Det er grundforskning, der ikke nødvendigvis skal føre til et resultat i første omgang, men som kan være med til at danne fundament for fremtidens løsning, siger HR-ONs direktør Ali Cevik.
For HR-ON er det vigtigt at arbejde tæt sammen med forskningsmiljøet. For det første fordi virksomheden vil være først med fremtidens løsninger, efterhånden som teknologien bliver modnet. Og dernæst for at sikre de største talenter, når de er klar til at træde ind på arbejdsmarkedet.
– Vi hjælper stort set altid studerende under forudsætning af, at vi kan se, at begge parter har udbytte af det. Det handler om at lave det rette match. Hvis de studerende bidrager med noget vigtigt til virksomheden, vil de helt naturligt også få den opmærksomhed, som er afgørende for, at de får et godt forløb, fortæller Ali Cevik.
Digitaliseret rekruttering
I et system som HR-ON håndteres størstedelen af rekrutteringsfasen enten helt automatisk eller også understøttes den ved hjælp af brugerfladen. Jobopslaget skrives i systemet, der offentliggør det på forskellige jobportaler.
Ansøgningerne kommer ind i systemet, hvor de besvares og behandles, ligesom der indkaldes til samtale, gives afslag og så videre i selve HR-ON. Og det er selvfølgelig smart, fordi det sparer enorme ressourcer i forhold til at håndtere rekrutteringen manuelt, skrive svar, printe ansøgningerne, sortere dem i bunker, sætte gule lapper ind, mødes i ansættelsesudvalget og meget mere. Men med kunstig intelligens kan processen rykkes et skridt videre.
– Kunstig intelligens vil kunne se sammenhæng mellem de ansøgninger, der fører til en succesfuld ansættelse, og de virksomheder der ansætter, forklarer Ali Cevik.
Kan erstatte manuelt arbejde
Som HR-ON allerede fungerer, kan brugerne vælge at sortere manuelt på mange måder i ansøgningerne, alt efter hvad de efterspørger af fx uddannelsesniveau, erfaringer og færdigheder. Men kunstig intelligens vil inden længe gennemskue, hvilke ansøgninger der mest præcist rammer virksomhedens behov på et langt mere komplekst grundlag. Og det er det, som de tre SDU-studerende har kigget på med Ali Cevik og HR-ONs udviklingschef Christian Hansen som eksterne rådgivere.
HR-ON har derudover – under hensyntagen til beskyttelse af personlig data og anonymitet – givet de studerende adgang til HR-ONs enorme mængder af data med ansøgninger og jobopslag, samt oplysninger om hvordan det er gået med de enkelte stillinger.
De studerende havde på forhånd afgrænset, hvilke områder de ville undersøge for dernæst at kigge på, om de kunne udvikle en algoritme, der vil kunne udvælge et felt fa ansøgere. Det har ikke været projektets formål at finde en endelig løsning på, hvordan kunstig intelligens kan udformes, men snarere at finde en mulig vej mod en løsning.
Maskinerne skal lære at lære
For at komme frem til en kunstigt intelligent løsning har de studerende brugt flere metoder. Fx om det er muligt at lære systemet selv at uddrage vigtige dele af teksten, at finde associationer mellem opslag og ansøgning, samt om systemet selv kan høste nøgleord.
Samtidig har de kigget på sammenhængen mellem ansøgninger og opslags succes i forhold til deres lixtal.
Fra lixtal til ansættelsessamtale
Hvad lixtal angår, har de studerende undersøgt, om der er sammenhæng mellem opslaget og ansøgningens lixtal, og hvor den bedste ansøgning ligger i forhold til gennemsnittet af ansøgningernes lixtal. De har fundet den sammenhæng, at opslag med et højt lixtal også medfører ansøgninger med et højt lixtal, men derudover har det været svært for dem at konkludere noget ud fra lixtallet. Analysen peger dog på, at et mellem til højt lixtal er det bedste, hvis man skal til samtale.
En del af projektet er også at afklare, om et computersystem vil finde samme nøgleord som mennesker. Her har de fundet ud af, at computerprogrammet RAKE med visse udfordringer vil vælge stort set de samme enkelt nøgleord som mennesker, og at det er særligt velegnet til at finde samlede nøgleord, altså hvor flere ord i sammenhæng også viser en særlig vigtig forbindelse. Programmet vil dog fortsat kræve udvikling i forhold til at frasortere ord, der ikke bærer en særlig mening, fx ’og’, ’men’ og ’er’.
En udfordring med at udvikle den kunstige intelligens til rekruttering er også, at en stillingstypes nøgleord ikke er ens fra opslag til opslag. Systemet skal kunne finde nøgleord forbundet med stillingen, men disse er ikke ens fra opslag til opslag. Til en stilling som softwareudvikler kan fx programmør være et nøgleord i et opslag, mens dette kaldes developer i et andet. Derfor har de studerende også testet forskellige metoder til at bygge bro mellem betegnelserne. Med cv’er og ansøgninger gælder tilsvarende udfordringer, fx er nogle af cv’erne udformet på engelsk.
Forskellige tekster renses ned til rå data
For at rense cv’erne og forvandle dem til ren data har de studerende kørt dem igennem computeren. Her er blandt andet alle bogstaver gjort små, da udvælgelsen af ord er case-følsom. Alle fyldord er fjernet samt datoer, tegnsætning med mere. Alle bøjningsendelser er skåret af ordene. Ikke umiddelbart noget der øger læsbarheden for det menneskelige øje, men for en computer gør renseriet det muligt at sætte det hele ind i en tabel, og dermed kan det analyseres.
Systemet undersøger associationerne mellem de forskellige ord, der fx kan have ingen association, negativ association eller positiv association alt efter sandsynligheden for, at de optræder sammen.
De to analysemetoder, som de studerende har brugt i deres projekt, har imidlertid ikke givet helt klare resultater, men med en tilpasning vil det muligvis kunne give et bedre resultat. Dette kræver dog udviklingen af en ny algoritme til opgaven.
Den sidste præcision mangler
Konklusionen er, at nok har de studerende udviklet en algoritme, der kan kategorisere en ansøgning, men den er endnu ikke præcis nok til at blive implementeret.
– Kunstig intelligens til rekruttering er lige på trapperne. Det vil være en enorm hjælp i forhold til stillinger, hvor der kommer måske flere hundrede ansøgninger, som ingen reelt har ressourcer til at læse igennem. Her vil det gøre det muligt at udvælge en bedre portefølje af kvalificerede kandidater på grundlag af kunstig intelligens, siger Ali Cevik.
Han frygter ikke, at rekruttering med kunstig intelligens vil føre til at koldt og maskinelt arbejdsmarked, tværtimod. Han mener, at kunstig intelligens vil hjælpe ansættelsesudvalgene til i endnu højere grad at kigge ud over forudindtagede meninger og fordomme.
– Det vil fortsat være mennesker, der beslutter, hvem der skal ansættes. Kunstig intelligens kan bare hjælpe dem effektivt til et bedre beslutningsgrundlag, slutter Ali Cevik.
Billeder: Øverst, Nicolai Jørgensen forsvarer opgaven, midt i teksten, Ali Cevik, Troels Frimer, Nicolai Jørgensen, Klaus Kristiansen og Christian Hansen.

Møde

Rekruttering med kunstig intelligens: Robotter finder dine topkandidater

Rekruttering med kunstig intelligens: Robotter finder dine topkandidater 1000 667 HR-ON

HR-ON har deltaget i et forskningsprojekt, der viser fremtidens muligheder inden for rekruttering med kunstig intelligens
Er kunstig intelligens bedre til at finde din næste medarbejder end dig? Ikke endnu, men det vil snart være tilfældet for en lang række jobtyper. Og det kan få afgørende betydning for, hvordan I kommer til at rekruttere i fremtiden. HR-ON har deltaget i et SDU-projekt, hvor mulighederne for at udvikle fremtidens løsning for kunstig intelligens inden for rekruttering er blevet undersøgt. Og ifølge HR-ONs direktør Ali Cevik vil det ikke vare længe, før kunstig intelligens bliver implementeret i HR-ONs rekrutteringssystem.
– Det er en naturlig videreudvikling af vores system, der i forvejen har automatiseret en stor del af rekrutteringsprocessen, hvor alt det, der før blev håndteret manuelt – modtage ansøgningerne, sende svarmails, indkalde til samtale og så videre frem til selve ansættelsen – nu kører helt af sig selv, siger han.
Det smarte ved kunstig intelligens er, at det lynhurtigt og mere præcist kan bringe en uoverskuelig mængde ansøgninger ned i en overskuelig bunke. På den måde sparer virksomhederne tid, samtidig med at de kan føle sig trygge i forhold til, at de ikke kommer til at smide gode kandidater ud i grovsorteringen.
Algoritmen finder de bedste ansøgere i bunken
HR-ON har deltaget i SDU-projektet, fordi HR-ON ligger inde med store mængder data med jobopslag og ansøgninger samt ikke mindst oplysninger om, hvordan disse data er blevet vurderet af de forskellige ansættelsesudvalg. Formålet med projektet er at udvikle en algoritme, der kan matche ansøgningerne med jobbeskrivelsen. Det sker blandt andet ved at finde associationer mellem opslag og ansøgninger, beregne lix-tal og finde nøgleord og associerede nøgleord.
Læs ogsåProjekt om kunstig intelligens og rekruttering til eksamen på Syddansk Universitet
HR-ON har tusindvis af opslag og hundredtusindvis af ansøgninger, hvilket gør det muligt at lave meget præcise analyser med ’machine learning’ af den brugeradfærd, der fører fra stillingsannonce til ansættelse. Den kunstige intelligens bliver altså klogere af at se på historikken og adfærdsmønstrene i en stor mængde data.
– Kunstig intelligens kan se nogle sammenhænge og gennemskue hele den jungle af data, der ligger i ansøgningerne. Det kan meget mere end bare at grovsortere. Det vil lynhurtigt kunne sortere hundredvis af ansøgninger og få øje på muligheder, man ikke selv kan se, forklarer Ali Cevik.
For eksempel er det ikke sikkert, at faktorer som lavere karakterer nødvendigvis er en hindring for en succesfuld rekrutteringsproces.
– På den måde kan systemet faktisk blive endnu bedre til at sikre mangfoldighed og nedbryde fordomme, siger Ali Cevik.
Der skal stadig mennesker til
Selvom kunstig intelligens vil kunne finde de bedste kandidater til at blive indkaldt til samtale, forudser Ali Cevik dog ikke, at det vil komme så vidt, at systemet selvstændigt vil klare hele rekrutteringen med kunstig intelligens. Kunstig intelligens kan sortere en masse overflødige ansøgninger fra, så ansættelsesudvalget kan koncentrere sig om en overskuelig bunke, men den allersidste sortering skal der mennesker til.
– Kunstig intelligens vil aldrig kunne sige, hvem du skal ansætte, lyder det fra Ali Cevik.
En kunstig analyse af en kunstig arbejdsdag
Selvom ingen endnu har fundet fremtidens endelige løsning på at bruge kunstig intelligens til at udvælge den perfekte kandidatportefølje blandt en uoverskuelige mængde af ansøgninger, er der flere virksomheder i USA, der arbejder med forskellige løsninger.
Virksomheden 42floors.com oplevede, at de var ved at drukne i ansøgninger. Derfor begyndte de at bruge et system med kunstig intelligens til at scanne ansøgerfeltet.
– Vi kan have 4000 kandidater og inden for få dage få det ned på top to til tre procent. 48 timer senere har vi ansat en, siger 42floors.com’s stifter Jason Freeman.
Han valgte at indføre et digitalt system, da han fik nok af at skulle tilsidesætte andre af sine opgaver som direktør, mens han skulle læse sig gennem næsten uendelige høje bunker ansøgninger. Systemet, han valgte, er udviklet af en relativt nystartet virksomhed ved navn Interviewed. De udvælger deres kandidater gennem scanninger og giver dem simulationer af opgaver fra første arbejdsdag. Dernæst analyserer de ansøgerens personlige egenskaber og laver en psykologisk profil, der forudser, om vedkommende vil passe ind i virksomheden.
– Det er ikke perfekt, men det er hurtigere og bedre end den menneskelige metode, konkluderer han.
It-giganter kæmper om talenterne
Kunstig intelligens er ikke bare fremtiden inden for rekruttering, men for en lang række områder, og it-giganterne overbyder hinanden for at købe de mest lovende talenter. Ifølge Forbes omsætter amerikanske rekrutteringsbureauer nu et milliardbeløb i kroner årligt på at sikre de klogeste hoveder inden for kunstig intelligens til it-branchen. De helt store beløb kommer fra Amazon, Google og Microsoft, der langt overgår alle andre konkurrenter i det spil.
Apple bruger angiveligt langt mindre beløb på rekruttering med kunstig intelligens, men dette kan skyldes, at virksomheden ikke i så høj grad benytter sig af rekrutteringsbureauer, samt at Apple generelt dyrker et hemmelighedskræmmeri, der er uhørt andre steder i it-branchen. Hvor om alting er, må Apple se sig placeret på en 98.-plads på Forbes liste over investeringsvillige it-virksomheder inden for kunstig intelligens.
Amazon er derimod klar topscorer i Forbes’ undersøgelse og har på et år slået 1178 stillinger op inden for kunstig intelligens. Google ligger nummer to med 563 opslåede stillinger.
– Efterspørgslen inden for kunstig intelligens overgår langt alt andet, fortæller Chris Bolte, direktør for Paysa, der har indsamlet tallene for Forbes.
– Det mest interessante er størrelsen på Google og Amazones investeringer i forhold til resten af markedet, fortsætter han.
Et lille tick afslører dine følelser
En anden del af fremtiden inden for rekruttering med kunstig intelligens er videoansøgninger. Et amerikansk selskab arbejder med at scanne videoer for små umærkelige trækninger i ansigtet, der viser, hvad en kandidat føler, når vedkommende fx taler om sin gamle arbejdsplads. Den scanner også efter, om folk bruger aktive ord som ’kan’ og ’vil’ eller negative vendinger som ’kan ikke’ eller ’er nødt til’.
Virksomheden HireVue baserer deres teknologi på en oversigt over 10.000 ansigtsudtryk, der kan vare helt ned til 1/25-del af et sekund.
Kunstig intelligens kan rumme de bløde værdier
Selvom det nu i endnu højere grad bliver kunstig intelligens, der vil hjælpe med at udvælge feltet af kandidater, der vil skulle til samtale, mener Ali Cevik fra HR-ON ikke, at det vil gøre arbejdsmarkedet mindre humant, tværtimod, siger han:
– Der er altid en frygt for, at maskinerne overtager, og så bliver det hele umenneskeligt, men jeg tror faktisk, at vi med kunstig intelligens bliver endnu bedre til at finde de bløde værdier. Kunstig intelligens kan kvalificere processen bedre, så vi ikke kommer til at smide guld på gaden.
Læs omVærdibaseret rekruttering
_____________________________________________________________
FEM VIGTIGE POINTER OM KUNSTIG INTELLIGENS: FADØL PÅ SoMe ER OK, OG KARAKTERER BETYDER INTET
Fortune har opgjort fem indsigter omkring ansættelser, som de mener, at rekruttering med kunstig intelligens bør baseres på. Indsigterne er baseret på forskning og virksomheders egne undersøgelser.
Først og fremmest skal den kunstigt intelligente rekruttering bortsortere karakterer som kriterium. Google ansætter nu en højere andel af ansatte uden nogen eksamen, end virksomheden gjorde i dens unge år, hvor den målrettet gik efter unge fra eliteuniversiteterne. Sådan skal kunstig intelligent rekruttering også kunne udpege højt kvalificerede kandidater uden eksamensbog fremfor mindre kvalificerede med flotte papirer.
For det andet skal den ikke fokusere på intelligens og sociale færdigheder eller udseende og helbred. En universitetsundersøgelse fra Pennsylvania viser nemlig, at det ene og alene er passion og vedholdenhed, der skaber langvarig succes.
Dernæst skal erfaring og tidligere topstillinger ikke vægtes alt for højt. Erfaring er nemlig ikke ensbetydende med succes i det kommende arbejde, og tidligere topchefer er sjældent holdspillere. Og i moderne agile virksomheder er det holdspillere fremfor stjerner, der er mest brug for.
For det fjerde skal den kunstigt intelligente rekruttering tage højde for, at det ikke nødvendigvis er det bedste match at sætte en ansat fra en konkurrent over i en præcis tilsvarende stilling hos et andet selskab. Det kan lige så godt være antallet af timer, som vedkommende havde fritidsarbejde i under uddannelsen, der indikerer, at vedkommende er den rette ansatte.
Sidst men ikke mindst, så betyder det intet, at kandidaten har billeder af sig selv med en fadøl i hånden på Facebook. Den slags er ganske udbredt og har ikke betydning for vedkommendes arbejdsevne. Til gengæld må den kunstigt intelligente rekrutteringsmaskine godt være en smule politisk korrekt. Folk, der kommer med fordomsfulde kommentarer eller skriver om stoffer på sociale medier, er nemlig dårligere ansatte end gennemsnittet.

Fill out the information and we will contact you as soon as possible.

FÅ EN GRATIS DEMO

Lad os ringe dig op og aftale en uforpligtende demonstration.

HR-ON Logo
OM HR-ON

HR-ON er en cloudbaseret programpakke, der gør jeres HR-arbejde lettere, sjovere og ikke mindst meget mere effektivt. Kort fortalt får I styr på hvem, der skal gøre hvad og hvornår. Samtidig har I overblik over, at det rent faktisk også bliver gjort.

Børsens Gazelle pris 2018
Logo af virksomhedspagt
Charter mangfoldighed
ISA

Østre Stationsvej 27, 3   //  DK-5000 Odense C   //  +45 71 99 07 27   // sales@hr-on.com //  CVR: 34474540