Recrutement

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Le processus de recrutement aux yeux du candidat

Le processus de recrutement aux yeux du candidat 715 217 HR-ON

Morten Agerbæk Riber, venant de Odense, a 27 ans et a fait des études de Communication.

Dans son temps libre il aime jouer au squash, être barista, faire du bricolage et voyager avec sa copine.

Sa vie n’est pas mal – la seule chose qui manque est un emploi stable et long-terme.

Morten a eu plusieurs emplois temporaire, mais il cherche activement un poste permanent. Il aimerait ne plus avoir besoin de demander une allocation de chômage. Depuis qu’il a fini ses études en 2014, Morten a fait de nombreuses demandes d’emploi:

“J’ai postulé à environ 200 postes d’emploi, donc je commence à connaître le processus de recrutement,” il a dit.

Ainsi que son recherche d’emploi, Morten a fait plusieurs stages. Il a aussi amélioré son profil professionnel en faisant des formations:

“J’aimerais vraiment travailler en ‘Digital Communications’ et donc j’ai fait quelques formations en Google Analytics et Adwords.”

Descriptions d’emploi vague et irréaliste

“Pendant mes recherches d’emploi j’ai constaté que des entreprises utilisent souvent des clichés, ou elles listent les traits et compétences prerequis. C’est rare que je tombe sur une descriptions d’emploi qui est vraiment vise et spécifique,” il dit, en donnant une exemple:

“Si, par exemple, je lis une description d’emploi d’une petite bibliothèque, située dans un endroit retiré, et qu’elle indique: ‘vous êtes un championnat du monde dans les médias sociaux’, je ne peux pas m’empêcher de penser ‘si j’étais vraiment un championnat du monde, je ne postulerais probablement pas à cet emploi!’ Si ils étaient plus réaliste et honnête, je serais plus intéressés par ce poste.”

Morten n’est pas le seul à avoir l’opinion que les entreprises utilisent des clichés dans leurs descriptions d’emploi. Une grande sondage mené par Jobfisk.dk montre cela. Selon les 311 sondés, les candidats évaluent la capacité des entreprises d’écrire des descriptions claires et compréhensives comme médiocre.

Le design est important

Lorsqu’il postule à un emploi, le procédé habituel de Morten est premièrement de visiter le site-web de l’entreprise, ainsi que leurs page Facebook et LinkedIn :

“Je fais cela afin de me faire une idée de l’entreprise pour que je puisse décider si je veux postuler ou pas, et comment cibler ma candidature.”

A cette étape initiale du processus, les aspects visuels sont très importants :

“Si un site-web ou une description d’emploi est beau, ça augment un peu ma motivation pour postuler. Par contre, si ce n’est pas bien fait, je pourrais être plus hésitant à postuler et je pourrais douter du professionnalisme de l’entreprise. Pour moi il est important que je puisse connaître un peu l’entreprise en regardant la description d’emploi – par le texte ainsi que le design.”

Cliquez ici pour lisez plus au sujet des aspects visuel pour le processus de recrutement: Value-based Recruitment Makes Sense – and Profit.

Les candidats exigent plus de transparence

Après avoir postulé à un emploi, Morten reçoit normalement une confirmation que sa candidature a été bien reçu. Par contre, il ne reçoit pas toujours du feedback :

“Parfois ça arrive que je ne reçoive pas de feedback du tout et donc je me demande ce qui s’est passé de ce poste. Puis il peut arriver que je reçoive trois semaines plus tard une réjection.”

Même s’il peut être démotivant de lire une réjection, Morten préfère quand même avoir une réponse. 

“C’est dommage de recevoir une réjection, mais au moins tu sais où tu en es et tu peux passer à autre chose. C’est aussi utile quand les entreprises écrivent sur la description du poste ou dans le mail de confirmation de candidature, quand ils prévoient faire des entretiens. Comme ça, quand ce jour arrive et tu n’as toujours pas eu de retour, tu peux présumer que tu n’as pas été pris.”

Selon Morten, il est aussi mieux quand le processus de recrutement est efficace :

Il est préférable que le processus ne traine pas et qu’on sait à quoi s’attendre.”

Seminar avec LinkedIn : comment attirer l’attention des candidats passifs

Seminar avec LinkedIn : comment attirer l’attention des candidats passifs 1200 628 HR-ON

Plus de 80 pourcents des utilisateurs de LinkedIn ne sont pas en recherche active d’un nouvel emploi. Autrement dit, ce sont des candidats passifs. Voici une des informations partagées par Benjamin Runggaldier, le Gestionnaire de relations d’entreprises chez LinkedIn, aux nombreux participants du séminaire organisé par HR-ON.

Au Danemark, plus de 2,5 millions de personnes ont un profil sur LinkedIn. Benjamin Runggaldier a souligné que malgré la proportion importante de candidats passifs, 90% des Danois sont ouverts à la « bonne » opportunité d’emploi.

Un exemple qui inspire

Etant donné cette information, les entreprises doivent être créatives afin de s’assurer que leurs annonces d’emploi attirent l’attention des candidats potentiel – a la fois passifs et actifs.

Il y a plusieurs façons de communiquer avec des candidats. Le cas de Gentofte Municipality montre une façon. L’année dernière Gentofte Municipality était confrontée à un processus de recrutement difficile. Cet exemple a été partagé par Mikael Bierbaum, l’ancien chef de RH chez Gentofte Municipality.

Avec un coup de boost supplémentaire et avec l’aide de LinkedIn Premium Jobs, Gentofte Municipality a réussi à attirer l’attention de plusieurs candidats, et d’une candidate en particulier, Tina Jensen, qui a obtenu le poste. La campagne a amené à 33 candidatures pour le poste de leader. Jusqu’à ce moment Gentofte avait reçu peu de candidatures, de qualité variable. Read more here.

L’opportunite de tester sur place

L’exemple de Gentofte Municipality a été une vraie révélation pour de nombreuses des participants du séminaire.

Pendant le séminaire, HR-ON a aussi présenté la nouvelle fonction de leur système de HR (HR-ON Staff). Les participants ont même pu assister à un quiz en direct via leur portable.

Il y avait aussi une introduction du logiciel qui a été utilisé pour créer le quiz. Ce logiciel peut être utiliser pour de nombreuses choses – les possibilités sont infinies ! Parmi les principaux exemples d’utilisation, citons ; l’intégration et les conversations d’EDP.

Le foot surpasse-t-il le sexe?

Le foot surpasse-t-il le sexe? 1200 628 HR-ON

Dans les années qui viennent, le travail lié aux ressources humaines et au recrutement subira un changement important. L’apprentissage automatique et l’intelligence artificielle deviendront de plus en plus des outils essentiels pour le recruteur.

Cette évolution crée simultanément de grandes opportunités et des scénarios inquiétants. A partir de maintenant on va devoir les prendre en compte.

Dans cet article, je voudrais aborder certaines des perspectives que l’on devrait adopter en ce qui concerne le recrutement basé sur les données et les ressources humaines. Je vais me concentrer spécifiquement sur le recrutement.

Lors de la collecte de grandes quantités de données, il est naturel d’utiliser ces données pour apprendre. La première étape consiste à créer des statistiques basées sur les données collectées. Les statistiques nous donnent de l’information seulement sur le passé et elles ne répondent qu’aux questions posées, ou même pas ça.

La prochaine étape est le travail sur l’apprentissage automatique, dans lequel on forme des algorithmes pour trouver des motifs dans les données, dont on n’était peut-être pas conscient. Cela pourrait être afin d’identifier différentes tendances ou de voir des liens qui ne vous viennent peut-être pas à l’esprit.

Cependant, le fait qu’il existe un lien, une corrélation entre différents types de données, ne signifie pas nécessairement qu’il existe également une causalité.

L’apprentissage automatique peut fournir une base pour effectuer des futures analyses et non seulement pour regarder le passé, comme les statistiques.

Des données

Lors du travail avec des données, il est important de garder à l’esprit que les donnes ne nous donnent pas forcement de l’information sur la réalité. De plus, elles ne contiennent pas nécessairement de la vérité. Les données peuvent être contaminées de nombreuses manières, et notre façon de les assembler peut être incorrect et ceci pourrait avoir des conséquences catastrophiques.

Il est apparu récemment que les données utilisées dans les procédures judiciaires des sept dernières années pouvaient être erronées. Cela signifie qu’il peut y avoir des personnes coupables d’un crime qui dont libres. Et pire, il peut y avoir des innocents qui ont été condamnés par des tribunaux danois. Les autorités danoises sont au début d’une énorme tache d’examiner des milliers de cas. Et les personnes touchées doivent maintenant essayer de reconstituer leurs vies, qui ont été détruites par ce scandale.

J’ai récemment assisté à une conférence sur les ressources humaines. Un présentateur a raconté une histoire immersive. Cette histoire parle d’un fan de foot qui avait regardé un match très excitant à la télévision. Plus tard dans la soirée, il était avec sa femme dans des conditions plus intimes.

Il portait une montre qui mesure le pouls. Ceci a montré que son pouls avait été au plus haut pendant le match de foot.  On peut donc interpréter qu’il était plus engagé par le football que les relations intimes. Et donc on pourrait dire que le football surpasse le sexe.

Cependant, il est possible que ce soit une erreur. Par exemple, si la montre avait également mesuré le niveau de neurotransmetteurs dans le cerveau, la conclusion aurait pu être très différente. Et en plus, vous pourriez lui demander vous-même et peut-être obtenir une troisième réponse.

Il faut donc toujours critiquer ses données et leur utilisation.

L’utilisation pratique en recrutement

Lors du recrutement, le but est bien sûr de trouver le bon candidat. Dans ce processus, on collecte un maximum de données et de connaissances possible sur le candidat. Il n’y a rien de mal à cela.

Cependant, plus vous collectez de données sur un candidat, plus il impose des exigences au compétences professionnel, éthiques, sociales et empathiques du recruteur.

Il faut être capable de trier des données. Il est important de pouvoir rejeter des données qui ne sont pas pertinentes dans le contexte spécifique. De plus, il faut porter un regard critique sur les données utilisées et faire attention aux carences et aux sources d’erreur.

Le fait demeure que rien ne peut remplacer la rencontre personnelle. En fait, plus vous avez accès à des données, plus la réunion personnelle devient importante.

Lorsque la rencontre personnelle avec le candidat, il peut y avoir un décalage entre ce qui a été vu dans ses données et ce que le candidat fait en vrai. Dans ce cas, il faudrait d’abord critiquer les données et la méthode.

La chose la plus importante est que le niveau de compétence du recruteur correspond à la quantité de données. Plus il y a de données, plus le niveau de compatibilité requis est élevé. De plus, il est idéal d’avoir plus de données car cela conduira à un recrutement beaucoup plus qualitatif. Il est aussi plus probable d’avoir une concordance d’intérêt entre les employés et les entreprises.

Bien sûr, j’utilise ici une perspective humanist. Pendant une période axée sur les données, j’ai le désir d’avoir plus d’attention sur le facteur humain.

A mon avis, alors que les machines assument de plus en plus de nos taches, ce qui devient encore plus important c’est l’un des domaines principaux du RGPD: le profilage automatique.

La seule question qui reste c’est : le foot surpasse-t-il vraiment le sexe?

 

Christian Hansen

CTO, HR-ON.

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