Sådan sikrer du effektiv rekruttering af ledere

Når du arbejder med rekruttering af ledere, rekrutterer du ikke kun til en rolle. Du rekrutterer til kultur, retning og relationer.
En leder sætter tempoet i teamet. En leder former den psykologiske tryghed. En leder påvirker trivslen langt mere direkte, end mange HR-processer gør alene.

Forskning fra Gallup viser, at op mod 70 % af variationen i medarbejderengagement kan relateres til lederen. Det understreger, at ledelsesrekruttering ikke blot handler om erfaring og resultater, men om adfærd, relationelle kompetencer og værdimatch.

Hvor en specialist ofte måles på faglig dybde, måles en leder på evnen til at skabe resultater gennem andre. Derfor bør rekruttering af ledere altid have et tydeligt fokus på:

• Strategisk forståelse
• Relationelle og kommunikative kompetencer
• Beslutningskraft og integritet
• Evnen til at skabe trivsel og retning

I kapitel 1 om medarbejderrejsen fra A-Z blev det tydeligt, hvor vigtigt det er at se hele rejsen som én sammenhængende oplevelse, ikke som isolerede processer. Det gælder i særdeleshed ved rekruttering af ledere.
En leder er nemlig ikke kun starten på sin egen medarbejderrejse. Lederen påvirker hele teamets rejse.

Hvis du rekrutterer forkert, risikerer du:

• Øget medarbejderomsætning
• Fald i engagement
• Utryghed i teamet
• Tab af produktivitet
• Lavere trivsel

Kvaliteten af nærmeste leder er en af de vigtigste faktorer for medarbejderfastholdelse og engagement. Ifølge Finans.dk er manglende opmærksomhed fra chefen nr. 1 ud af 10 grunde til, at medarbejdere siger op. Rekruttering af ledere bør derfor ses som en investering i organisationens stabilitet, ikke blot som en bemandingsopgave.

Læs også: Rekrutteringsproces A til Z: En komplet guide

Når du arbejder med rekruttering af ledere, konkurrerer du ofte om kandidater, der allerede er i job. Her bliver employer branding afgørende.

Ledere vælger ikke kun en stilling. De vælger en organisation, en bestyrelse, en kultur og en retning. De vurderer:

• Hvad står virksomheden for?
• Hvad er ambitionerne?
• Hvilken frihed og hvilket mandat får jeg?Hvordan arbejder HR og ledelse sammen?

I kapitel 1 blev employer branding beskrevet som starten på den usynlige tråd i medarbejderrejsen. Når det gælder rekruttering af ledere, skal den tråd være ekstra tydelig.

En stærk og ærlig kommunikation om kultur, værdier og forventninger skaber ikke bare flere ansøgere, den skaber de rigtige ansøgere.

Læs også: Værdibaseret selvledelse – hos HR-ON har medarbejderne frihed til at styre deres arbejdsliv

Et langt CV med flotte titler er ikke nødvendigvis lig med stærk ledelse. I stedet for kun at spørge ind til resultater, bør du i rekruttering af ledere fokusere på:

1. Konkrete adfærdseksempler

Bed kandidaten beskrive situationer, hvor vedkommende har:

• Håndteret konflikter
• Skabt psykologisk tryghed
• Givet svær feedback
• Navigeret i forandringer

2. Evnen til at udvikle andre

Stil spørgsmål som eksempelvis:

• Hvordan arbejder du med talentudvikling?
• Hvordan følger du op på trivsel?
• Hvordan måler du succes i dit team?

3. Selvindsigt

En stærk leder kender sine styrker og svagheder. Selvrefleksion er ofte et stærkere pejlemærke end selvsikkerhed. Forskning fra Harvard Business Review peger på, at selvindsigt er en af de mest undervurderede, men afgørende ledelseskompetencer.

En effektiv rekruttering af ledere kræver en gennemtænkt proces.

Overvej at:

• Definere succeskriterier før opslaget skrives
• Involvere relevante stakeholders tidligt
• Bruge cases eller præsentationsopgaver
• Arbejde med strukturerede interviews
• Indhente kvalificerede referencer

Uden struktur bliver rekruttering hurtigt præget af mavefornemmelser. Med struktur bliver det en professionel vurdering af match mellem kandidat og organisation.

Læs mere: De nyeste trends i rekruttering af medarbejdere

I kapitel 2 og kapitel 3 dykkede vi ned i onboardingdimensionerne og viste, hvordan kultur, netværk, samarbejde, kompetencer og resultater spiller sammen.

Det gælder i endnu højere grad for ledere. Rekruttering af ledere bør derfor aldrig stå alene. Allerede i ansættelsesprocessen bør du have overvejet:

• Hvem bliver lederens sparringspartner?
• Hvilke relationer skal prioriteres de første 30, 60, 90 dage?
• Hvilke tidlige sejre er realistiske?

Ofte fejler lederansættelser ikke på grund af manglende kompetencer, men på grund af manglende kulturmatch. En struktureret onboarding af ledere kan være forskellen på succes og et dyrt fejlmatch.

Rekruttering af ledere bliver endnu stærkere, når du arbejder datadrevet. Stil dig selv spørgsmål som:

• Hvad kendetegner vores mest succesfulde ledere?
• Hvor længe bliver vores ledere typisk?
• Hvad siger trivselsmålinger om ledelseskvaliteten?

Når HR arbejder med data på tværs af rekruttering, onboarding og trivsel, får du et mere præcist billede af, hvad god ledelse betyder i netop jeres kontekst. Det gør rekruttering mindre tilfældig – og mere strategisk.

Læs også: Atlantic Hotels bruger HR-ON Wellbeing til at styrke medarbejdertrivsel

I sidste ende handler rekruttering af ledere ikke kun om at finde en kandidat. Det handler om at vælge, hvilken kultur I vil forstærke.

• En leder er rollemodel
• En leder sætter standarden for feedback, tempo og samarbejde
• En leder former arbejdsglæden i hverdagen

I kapitlet om trivsel og arbejdsglæde blev det tydeligt, at engagement ikke opstår tilfældigt. Det skabes i relationen mellem leder og medarbejder. Derfor er rekruttering af ledere en af de mest afgørende HR-discipliner i hele medarbejderrejsen.

Rekruttering af ledere kræver mod til at stille de svære spørgsmål, struktur til at vurdere objektivt og strategisk blik for kultur og retning.

Når du arbejder bevidst med employer branding, strukturerede processer, adfærdsbaserede interviews og en gennemtænkt onboarding, øger du sandsynligheden for at finde den leder, der ikke blot leverer resultater, men skaber dem gennem andre.

I næste og sidste kapitel samler vi trådene og ser på, hvordan du holder sammen på hele medarbejderrejsen ved at samle det hele på en digital platform.