Kapitel 9 af 10: Skrevet af Christian Harpelund
Fra diagnose til indsats: Sådan bygger man et katalog, der matcher data
Dette er niende artikel i en serie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Kort opsummering (TL;DR)
Onboardingdata skaber først værdi, når de omsættes til konkrete handlinger. Derfor skal indsatserne matche både den dimension, udfordringen ligger i, og tidspunktet i medarbejderrejsen.
I dette blogindlæg får du:
- hvorfor en lav onboarding-score ikke i sig selv fortæller, hvad du skal gøre
- hvordan et katalog kan koble data til konkrete onboardingindsatser
- hvorfor timing er afgørende for, hvilken indsats der giver bedst mening
Kort sagt: Når data og indsatser hænger sammen, bliver det lettere at prioritere rigtigt og styrke onboardingen dér, hvor behovet er størst.
Ét samlet tal. Seks meget forskellige signaler
En organisation ser på sit samlede indeks: 74,8. Pænt, ikke prangende. Men brydes tallet ned på de seks dimensioner, viser billedet sig at være langt mere skævt, end det samlede tal antyder. Regler, Samarbejde, Kompetencer og Resultater ligger alle solidt over gennemsnittet, mellem 79 og 80. Netværk ligger lige under, på 74,1. Og Kultur ligger markant lavest, på 68,5 – seks point under det samlede indeks.
Nu ved organisationen, hvor problemet sidder. Men hvad gør man så ved det?
Du læser et kapitel i vores nye blogserie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Lige nu er du i:
Kapitel 9 – Fra diagnose til indsats: Sådan bygger man et katalog, der matcher data
Læs også:
Kapitel 1 – De fleste organisationer spørger om tilfredshed. Det er det forkerte spørgsmål
Kapitel 2 – Seks dimensioner, én model: Sådan ser god onboarding ud
Kapitel 3 – Fra data til dialog: Hvad en dialograpport egentlig kan
Kapitel 4 – Indekset: Sådan tracker vi fremskridt – og benchmarker mod andre
Kapitel 5 – Hvad benchmarks fortæller os om onboarding på tværs af aldersgrupper
Kapitel 6 – Seks dimensioner, seks signaler: Hvad betyder en høj eller lav score?
Kapitel 7 – Onboarding-kurven: Oplevelsen går ikke bare opad
Kapitel 8 – Onboarding-kalenderen: Har det betydning, hvornår på året man ansættes?
Kapitel 10 – Fra data til forudsigelse: Hvad AI kan gøre for onboarding – Kommer snart
En diagnose er ikke en behandling
Det er en fælde, mange organisationer falder i på dette tidspunkt: man ser den lave score, konkluderer “vi skal styrke kulturen i onboardingen” – og render ud og gør noget vagt, som ikke er forbundet til noget specifikt. Et enkelt oplæg om virksomhedens historie. En plakat med værdierne på væggen. Det løser sjældent problemet, fordi det ikke er en indsats, der matcher det, dataene faktisk peger på.
DET MANGLENDE BINDELED
Et katalog af konkrete indsatser, organiseret efter præcis de samme seks dimensioner, man måler på.
Et katalog af konkrete indsatser, organiseret efter præcis de samme seks dimensioner, man måler på.
Sådan ser et katalog ud i praksis
Et katalog af den type er organiseret på to måder samtidig. For det første efter dimension – hver indsats er tagget til den eller de dimensioner, den understøtter: Kompetencer, Netværk, Kultur, Resultater, Samarbejde, Regler. For det andet efter, hvor i medarbejderrejsen den hører hjemme – preboarding, onboarding, reboarding (når man skifter rolle internt), crossboarding, offboarding.
1 DIMENSION
Kompetencer · Netværk · Kultur · Resultater · Samarbejde · Regler
2 FASE
Preboarding · Onboarding · Reboarding · Crossboarding · Offboarding
EKSEMPLER FRA KATALOGET
NETVÆRK
Virtuelle håndtryk
Kortlæg dit netværk
Det faglige netværk
Festudvalget
KULTUR
Vores værdier
De uskrevne regler
Strategi-kaffe
Vores rytmer og ritualer
Pointen er ikke, at enhver organisation skal bruge præcis disse indsatser. Det er, at når data peger på en svag dimension, skal svaret ikke være en tilfældig idé – det skal være et udvalg af afprøvede indsatser, man kan vælge imellem, alt efter hvad der passer til ens organisation.
Tilbage til eksemplet
For organisationen med indekset på 74,8 betyder det konkret: den lave Kultur-score (68,5) peger mod kataloget af kultur-indsatser – måske “Vores værdier” tidligt i preboarding-fasen, kombineret med “Vores rytmer og ritualer” i de første onboarding-uger. Den lidt lavere Netværk-score (74,1) peger mod netværks-indsatser som “Kortlæg dit netværk” og et struktureret buddy-program.
Det, man ikke behøver at røre ved, er lige så vigtigt som det, man gør noget ved. Regler, Samarbejde, Kompetencer og Resultater ligger allerede solidt – at bruge ressourcer på at forbedre dem yderligere ville være spildt indsats sammenlignet med at rette blikket mod de to dimensioner, der reelt trækker ned.
PRIORITÉR SKÆVT
Det, man ikke behøver at røre ved, er lige så vigtigt som det, man gør noget ved.
Det, man ikke behøver at røre ved, er lige så vigtigt som det, man gør noget ved.
Hvorfor “hvornår” stadig betyder noget
Kataloget skal ikke kun matche dimension – det skal også matche timing. Som vi har set i tidligere artikler i serien, er onboarding ikke en jævn proces: oplevelsen dykker og stiger over tid, og den varierer alt efter, hvornår på året man ansætter. Det betyder, at samme dimension kan kræve forskellige indsatser afhængigt af, om man er i preboarding-fasen, midt i det første dyk efter et par måneder, eller i en periode, hvor organisationen i forvejen er presset.
PREBOARDING
Skab retning og adgang, før første dag.
FØRSTE DYK
Genstart struktur, relationer og opfølgning.
PRESSET PERIODE
Brug robuste og mindre personafhængige indsatser.
PRÆCISION I TO LED
Tilpas ikke kun, hvad man gør – men også hvornår man gør det.
Tilpas ikke kun, hvad man gør – men også hvornår man gør det.
Det leder til et bredere spørgsmål: hvis man ved, hvilke elementer af onboardingen der er sårbare – over for sæson, nøglepersoner og travlhed – hvordan bygger man så et design, der er robust over for dem? Det kræver ikke bare viden om, hvornår problemerne opstår, men et egentligt katalog af indsatser, man kan sætte i spil, alt efter hvad situationen kræver. Det er emnet for næste artikel i serien.
Fra enkeltindsats til system
Det virkelige potentiale viser sig først, når man har mere end én mulig indsats pr. dimension. Har man kun én løsning på en lav Kultur-score, gør man det samme for alle. Har man flere at vælge imellem, kan man differentiere: en uformel “fun facts”-øvelse til en uformel kultur, eller et mere struktureret værdiforløb, hvor kulturen er kompleks at navigere.
Det er her, de tidligere artikler i serien knytter sig sammen. Aldersgrupperne, der reagerer forskelligt (artikel 5). Sæsonvariationen, der kræver forskellige tilgange på forskellige tidspunkter af året (artikel 8). Dimensionerne, der hver har deres eget signal (artikel 6). Et katalog er det værktøj, der gør det muligt at handle på al den indsigt samtidig, i stedet for at forsøge at huske det hele fra sag til sag.
Fra katalog til forudsigelse
Et katalog løser problemet med, hvad man gør, når data viser en svaghed. Men det rejser et sidste, naturligt spørgsmål: kan man bruge de samme data til at forudsige, hvor svaghederne opstår, før de viser sig i en score – for den enkelte medarbejder og for organisationen som helhed? Det er emnet for den sidste artikel i serien.
Inden du læser næste kapitel, kan du her orientere dig om, hvordan værktøjet FastTrack kan løfte dine onboardingprocesser. FastTrack er en del af HR-ON Boarding+.
DET AFGØRENDE SKIFT
Gå fra en diagnose, der beskriver problemet, til et system af indsatser, der matcher både signal og situation.
Gå fra en diagnose, der beskriver problemet, til et system af indsatser, der matcher både signal og situation.
Dette er niende artikel i en serie om at måle og forbedre onboarding.
Om forfatteren
- Christian Harpelund er uddannet organisationspsykolog og er tilknyttet HR-ON som onboardingekspert
- Han er forfatter til “Onboarding – Flyvende fra start” og snart udkommer “Kunsten at onboarde en leder”
- Han afholder kurser og holder foredrag om onboarding og organisatioriske rammer for ledelse
Hvordan omsætter man onboardingdata til konkrete indsatser?
Hvorfor er det ikke nok at kende sin onboarding-score?
En samlet score kan vise, at der er et problem, men ikke nødvendigvis hvor det ligger. Ved at se på de enkelte onboardingdimensioner kan organisationen identificere, hvilke områder der konkret bør prioriteres.
Hvad er et katalog over onboardingindsatser?
Det er en samling af konkrete indsatser, der er organiseret efter de samme dimensioner, som organisationen måler onboarding på, og efter hvor i medarbejderrejsen indsatsen passer bedst.
Hvordan vælger man den rette onboardingindsats?
Indsatsen bør matche både den dimension, hvor data viser en svaghed, og tidspunktet i medarbejderrejsen. Det gør det muligt at arbejde mere målrettet frem for at vælge generelle løsninger.
Hvorfor skal man prioritere nogle onboardingområder frem for andre?
Ressourcerne gør størst forskel dér, hvor data viser de største udfordringer. Områder, der allerede scorer højt, behøver ikke nødvendigvis flere indsatser.
