Kapitel 6 af 10: Skrevet af Christian Harpelund
Seks dimensioner, seks signaler: Hvad betyder en høj eller lav onboarding score?
Sjette artikel i en serie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Kort opsummering (TL;DR)
En onboarding-score er ikke en dom over medarbejderen. Den er et signal om, hvad der fungerer, og hvor der kan være behov for at justere onboardingforløbet.
I dette blogindlæg får du:
- hvad en høj eller lav score betyder på de seks onboardingdimensioner
- hvorfor samme score kan dække over forskellige udfordringer
- hvordan mønstre på tværs af dimensionerne kan give et mere præcist billede
- hvorfor tidspunktet for målingen er vigtigt, når scoren skal fortolkes
Kort sagt: Brug ikke scoren som et facit. Brug den som et pejlemærke for, hvor du skal kigge nærmere og sætte ind i onboardingen.
Læs signalet, før du drager en konklusion
En leder ser en lav score på “Kultur” for en ny medarbejder og drager en hurtig konklusion: den nye har ikke taget godt imod virksomhedens værdier. Men det er sjældent, hvad en lav kultur-score faktisk betyder. Oftere betyder det, at ingen endnu har taget sig tid til at forklare de uskrevne regler, historien og retningen – ikke at medarbejderen har afvist dem.
En score er ikke en dom over medarbejderen. Den er et signal om, hvad der er sket – eller ikke sket – i onboardingen indtil videre.
Det er en vigtig skelnen. Hver af de seks dimensioner har sit eget sæt af signaler, som betyder noget forskelligt, alt efter om de er høje eller lave.
Signaler, ikke domme
Det er fristende at læse en lav score som et problem hos medarbejderen og en høj score som et bevis på, at alt går godt. Begge dele er en for simpel læsning.
En lav score betyder typisk, at et konkret behov ikke er blevet mødt endnu – det kan sagtens rettes op på. En høj score betyder, at noget virker – men det er værd at vide hvad, for det er ikke sikkert, det er en generel indsats, der virker. Det kan lige så vel være en enkelt god relation eller et held, der bærer scoren.
De seks dimensioner, aflæst
KULTUR
LAV SCORE
Medarbejderen har endnu ikke fået adgang til de uskrevne regler, historien og retningen – ikke nødvendigvis at hun modarbejder dem. Tidligt i forløbet er en lav score mindre alarmerende end efter seks måneder.
HØJ SCORE
Hun har fået et klart billede af, hvordan tingene hænger sammen her. Kultur tager ofte længst tid at lære, så tidspunktet for målingen betyder særligt meget.
REGLER
LAV SCORE
Peger ofte på praktiske huller: manglende systemadgang, uklarhed om rolle og ansvar eller procedurer, ingen har gennemgået. Det er ofte den letteste dimension at rette.
HØJ SCORE
Det praktiske fundament er på plads. Det frigør plads til, at medarbejderen kan fokusere på det, der er sværere at lære.
NETVÆRK
LAV SCORE
Medarbejderen mangler adgang til de rette relationer eller de uformelle grupperinger, der former arbejdet. Det handler sjældent om personlighed – oftere om aktive introduktioner.
HØJ SCORE
Hun har fundet – eller er blevet givet – adgang til det netværk, der gør det muligt at få tingene gjort.
Du læser et kapitel i vores nye blogserie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Lige nu er du i:
Kapitel 6 – Seks dimensioner, seks signaler: Hvad betyder en høj eller lav score?
Læs også:
Kapitel 1 – De fleste organisationer spørger om tilfredshed. Det er det forkerte spørgsmål
Kapitel 2 – Seks dimensioner, én model: Sådan ser god onboarding ud
Kapitel 3 – Fra data til dialog: Hvad en dialograpport egentlig kan
Kapitel 4 – Indekset: Sådan tracker vi fremskridt – og benchmarker mod andre
Kapitel 5 – Hvad benchmarks fortæller os om onboarding på tværs af aldersgrupper
Kapitel 7 – Onboarding-kurven: Oplevelsen går ikke bare opad – kommer snart
Kapitel 8 – Onboarding-kalenderen: Har det betydning, hvornår på året man ansættes? – Kommer snart
Kapitel 9 – Fra diagnose til indsats: Sådan bygger man et katalog, der matcher data – kommer snart
Kapitel 10 – Fra data til forudsigelse: Hvad AI kan gøre for onboarding – kommer snart
Tre signaler mere
SAMARBEJDE
LAV SCORE
Peger ofte på praktiske huller: manglende systemadgang, uklarhed om rolle og ansvar eller procedurer, ingen har gennemgået. Det er ofte den letteste dimension at rette.
HØJ SCORE
Det praktiske fundament er på plads. Det frigør plads til, at medarbejderen kan fokusere på det, der er sværere at lære.
KOMPETENCER
LAV SCORE
Medarbejderen har endnu ikke fået adgang til de uskrevne regler, historien og retningen – ikke nødvendigvis at hun modarbejder dem. Tidligt i forløbet er en lav score mindre alarmerende end efter seks måneder.
HØJ SCORE
Hun har fået et klart billede af, hvordan tingene hænger sammen her. Kultur tager ofte længst tid at lære, så tidspunktet for målingen betyder særligt meget.
RESULTATER
LAV SCORE
Medarbejderen mangler adgang til de rette relationer eller de uformelle grupperinger, der former arbejdet. Det handler sjældent om personlighed – oftere om aktive introduktioner.
HØJ SCORE
Hun har fundet – eller er blevet givet – adgang til det netværk, der gør det muligt at få tingene gjort.
Når signalerne hænger sammen
De seks dimensioner læses sjældent bedst hver for sig. Som vi skrev i artikel 2, er de forbundne – og det gælder også, når man fortolker dem.
Det tredje mønster er det, der bryder mest med en almindelig antagelse. De yngste medarbejdere er ikke konsekvent sværest eller lettest at onboarde. De svinger mest af alle aldersgrupper – fra organisation til organisation.
I nogle organisationer er de unge den letteste gruppe at onboarde. I andre er de den sværeste – og overhaler endda de ældste i, hvor udfordrende deres onboarding er.
Det er et fund, der peger væk fra alder som forklaring og hen imod organisationen selv. Hvis en aldersgruppe konsekvent scorer ens på tværs af arbejdspladser, tyder det på noget iboende ved gruppen. Hvis den samme aldersgruppe svinger voldsomt fra sted til sted, tyder det i stedet på, at organisationen selv spiller en afgørende rolle i, om onboardingen lykkes for netop denne gruppe.
Enkeltscoren fortæller, hvor man skal kigge. Mønstret på tværs af dimensioner fortæller, hvorfor.
Scoren er et øjebliksbillede – ikke slutresultatet
Det er værd at huske, at hver score er et øjebliksbillede, taget efter 1, 3 eller 6 måneder. En lav score efter én måned er ikke nødvendigvis bekymrende – den kan sagtens stige markant til næste målepunkt, efterhånden som medarbejderen finder sine ben.
Det rejser et naturligt spørgsmål: hvordan ser den bevægelse egentlig ud over tid? Går onboarding-oplevelsen jævnt opad, eller svinger den – med dyk undervejs, som er helt normale, men som kan være svære at få øje på, hvis man kun ser på ét målepunkt ad gangen? Det er emnet for den næste artikel i serien.
Inden du hopper videre, kan du læse, hvordan værktøjet FastTrack kan løfte din onboardingproces. FastTrack er en del af HR-ON Boarding+.
DET AFGØRENDE SKIFT
Gå fra at læse scoren som en dom til at bruge den som et signal om, hvor onboardingen skal undersøges.
Om forfatteren
- Christian Harpelund er uddannet organisationspsykolog og er tilknyttet HR-ON som onboardingekspert
- Han er forfatter til “Onboarding – Flyvende fra start” og snart udkommer “Kunsten at onboarde en leder”
- Han afholder kurser og holder foredrag om onboarding og organisatioriske rammer for ledelse
FAQ: Hvordan skal man forstå en høj eller lav onboarding-score?
Hvad betyder en lav score i onboarding?
En lav score peger på et behov, der endnu ikke er blevet mødt i onboardingen. Det kan fx handle om manglende introduktion til kultur, uklare forventninger eller adgang til de rette relationer.
Hvad fortæller en høj onboarding-score?
En høj score viser, at noget i onboardingen fungerer godt. Det er værd at undersøge, hvad der skaber den gode oplevelse, så organisationen kan lære af det og gentage det.
Hvorfor skal de seks onboardingdimensioner læses forskelligt?
Kultur, regler, netværk, samarbejde, kompetencer og resultater dækker over forskellige behov. Derfor peger en høj eller lav score i hver dimension på forskellige områder, som kræver hver sin type opmærksomhed.
Hvorfor er det vigtigt at se på flere dimensioner samtidig?
Mønstre på tværs af dimensionerne kan give en mere præcis forklaring på, hvad der ligger bag en score. Fx kan lav kultur og lavt netværk pege på, at medarbejderen mangler adgang til de relationer, der hjælper med at forstå organisationen.
Hvorfor er det vigtigt, hvornår man måler?
En score skal ses i forhold til, hvor langt medarbejderen er i onboardingforløbet. En lav score efter én måned kan udvikle sig markant frem mod målingerne efter tre og seks måneder.
Hvordan kan onboarding-scorer bruges i praksis?
Onboarding-scorer kan bruges som signaler om, hvor leder og HR bør undersøge nærmere. De gør det lettere at stille de rigtige spørgsmål og sætte ind dér, hvor medarbejderen har brug for mere støtte.
