Kapitel 5 af 10: Skrevet af Christian Harpelund
Hvad benchmarks fortæller os om onboarding på tværs af aldersgrupper
Femte artikel i en serie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Kort opsummering (TL;DR)
Alder har betydning for onboarding – men mindre, end mange organisationer måske tror. Benchmarkdata viser, at forskellene mellem aldersgrupper ofte hænger tæt sammen med organisationens egen evne til at møde medarbejdernes behov.
I dette blogindlæg får du:
- hvorfor medarbejdere over 50 år ofte har den mest stabile onboardingoplevelse
- hvorfor aldersgruppen 30–40 år i flere brancher oplever større udfordringer – men ikke alle steder
- hvorfor de yngste medarbejdere varierer mest fra organisation til organisation
- hvordan benchmarks kan bruges til at udfordre antagelser og målrette små forbedringer i onboardingforløbet
Kort sagt: Vil du forstå forskelle i onboarding på tværs af aldersgrupper, skal du ikke kun se på alder. Du skal se på, hvordan organisationens onboarding møder forskellige medarbejderes behov – og bruge data til at finde ud af, hvor små justeringer kan gøre en reel forskel.
Antagelsen om de unge holder kun delvist
De fleste organisationer har en stiltiende antagelse om, hvem der er sværest at onboarde: de unge. Nye på arbejdsmarkedet, uvante med kontorliv, kræver mere håndholdning. Det lyder logisk. Det er også kun delvist sandt – og i nogle organisationer decideret forkert.
Når vi ser på tværs af vores benchmark-data på aldersgrupper, tegner der sig et billede, der er langt mere nuanceret end den antagelse. OBS: Når vi her i artiklen taler om at være ’svære’ at onboarde handler det ikke om, at nogen er mere ’besværlige’ end andre. ’Svær’ skal her forstås som den fine kunst at matche forventninger, sikre overgange og transitioner, og skabe den rigtige oplevelse, som onboardingdisciplinen repræsenterer.
50+
MEST STABILT
Konsekvent lettest at onboarde.
30–40
BRANCHEAFHÆNGIGT
Ofte sværest – men ikke overalt.
DE YNGSTE
MEST VARIATION
Svinger mest mellem organisationer.
Benchmarkmodellen viser onboarding-indexet for fire aldersgrupper. Højere score angiver en stærkere onboardingoplevelse.
Du læser et kapitel i vores nye blogserie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Lige nu er du i:
Kapitel 5 – Fra data til dialog: Hvad en dialograpport egentlig kan
Læs også:
Kapitel 1 – De fleste organisationer spørger om tilfredshed. Det er det forkerte spørgsmål
Kapitel 2 – Seks dimensioner, én model: Sådan ser god onboarding ud
Kapitel 3 – Fra data til dialog: Hvad en dialograpport egentlig kan
Kapitel 4 – Indekset: Sådan tracker vi fremskridt – og benchmarker mod andre
Kapitel 6 – Seks dimensioner, seks signaler: Hvad betyder en høj eller lav score? – Kommer snart
Kapitel 7 – Onboarding-kurven: Oplevelsen går ikke bare opad – kommer snart
Kapitel 8 – Onboarding-kalenderen: Har det betydning, hvornår på året man ansættes? – Kommer snart
Kapitel 9 – Fra diagnose til indsats: Sådan bygger man et katalog, der matcher data – kommer snart
Kapitel 10 – Fra data til forudsigelse: Hvad AI kan gøre for onboarding – kommer snart
50+ er konsekvent lettest at onboarde
Det mest stabile mønster i data er det her: medarbejdere over 50 er gennemgående lettest at onboarde. Det gælder på tværs af de fleste organisationer og brancher, vi har målt på.
Det er værd at stoppe op ved, for det strider mod en anden udbredt antagelse – at ældre medarbejdere har sværere ved forandring, nye systemer og nye kulturer. Data peger i en anden retning. En mulig forklaring er, at denne gruppe typisk har prøvet flere jobskifte før og derfor har et mere realistisk forventningsbillede til, hvad de første måneder i et nyt job indebærer. En anden mulig forklaring er, at de i højere grad selv opsøger den viden og de relationer, de har brug for, i stedet for at vente på, at organisationen leverer det.
Vi ved det ikke med sikkerhed – men mønstret er tydeligt nok til, at det er værd at undersøge videre.
30–40 er ofte sværest – men det afhænger af branchen
Det næste mønster er mindre entydigt, men stadig markant: i flere brancher er aldersgruppen 30–40 år den, der generelt har sværest ved onboardingen.
Her er et par hypoteser, der er værd at have med sig, når man ser på tallene. Denne aldersgruppe er ofte kommet et stykke i karrieren og har derfor højere forventninger til, hvad et nyt job skal levere – hvad angår ansvar, indflydelse og tempo. Når forventningerne er høje, er der også mere at blive skuffet over, hvis onboardingen ikke lever op til dem. En anden hypotese handler om livsfase: 30–40-årige balancerer ofte et nyt job med andre store forpligtelser – børn, familie, et liv, der allerede er fyldt op – hvilket giver mindre overskud til at navigere en ny arbejdsplads’ uskrevne regler og nye netværk oveni.
DET VIGTIGE FORBEHOLD
Mønstret varierer fra branche til branche. Det peger på samspillet mellem alder og branchens forventninger – ikke på alder alene.
De unge svinger mest – og det er måske det mest interessante fund
Det tredje mønster er det, der bryder mest med en almindelig antagelse. De yngste medarbejdere er ikke konsekvent sværest eller lettest at onboarde. De svinger mest af alle aldersgrupper – fra organisation til organisation.
I nogle organisationer er de unge den letteste gruppe at onboarde. I andre er de den sværeste – og overhaler endda de ældste i, hvor udfordrende deres onboarding er.
Det er et fund, der peger væk fra alder som forklaring og hen imod organisationen selv. Hvis en aldersgruppe konsekvent scorer ens på tværs af arbejdspladser, tyder det på noget iboende ved gruppen. Hvis den samme aldersgruppe svinger voldsomt fra sted til sted, tyder det i stedet på, at organisationen selv spiller en afgørende rolle i, om onboardingen lykkes for netop denne gruppe.
Det er ikke de unge, der er svære eller lette at onboarde. Det er organisationens evne til at møde dem, der varierer.
Hvad man kan gøre ved det
Ingen af disse tre fund bør læses som facit. De er hypoteser, som data peger på – ikke endelige forklaringer. Men de er nyttige, fordi de flytter samtalen fra en generel antagelse (”de unge er sværest”) til et mere præcist spørgsmål: hvorfor ser vi lige netop dette mønster i vores organisation, og hvad kan det fortælle os om, hvor onboardingen skal styrkes?
Det behøver ikke betyde, at man skal bygge tre helt forskellige onboarding-forløb til tre forskellige aldersgrupper. De færreste organisationer har ressourcerne til det, og det er sjældent nødvendigt. Men det kan betyde, at man begynder at differentiere onboardingen i det små, der hvor mønstrene peger hen.
DE YNGSTE
Undersøg, om de digitale elementer – systemadgang og digital introduktion til kultur og processer – er stærke nok.
50+
Giv plads til, at gruppen kan bruge egne erfaringer og netværk aktivt i onboarding-designet.
30–40
Se efter en lille ekstra opmærksomhed eller aktivitet, der adresserer livsbalance uden at omlægge hele forløbet.
Det er den slags justeringer, benchmarks for alvor gør muligt: ikke store, dyre omvæltninger, men præcise, små forskydninger i, hvor man lægger sin opmærksomhed.
Mere data, samme seks dimensioner
Aldersgrupper er kun ét datasnit. Det samme spørgsmål – hvor differentierer mønstrene sig, og hvad kan vi gøre ved det – gælder lige så meget, når man ser på tværs af de seks dimensioner i selve modellen. Hvor findes de systematiske forskelle, og hvad fortæller de os om onboarding-designet? Det er emnet for den næste artikel i serien.
Inden du hopper videre, så tjek hvad vores værktøj FastTrack kan gøre for dig. FastTrack er en del af HR-ON Boarding+.
Om forfatteren
- Christian Harpelund er uddannet organisationspsykolog og er tilknyttet HR-ON som onboardingekspert
- Han er forfatter til “Onboarding – Flyvende fra start” og snart udkommer “Kunsten at onboarde en leder”
- Han afholder kurser og holder foredrag om onboarding og organisatioriske rammer for ledelse
FAQ: Hvad fortæller benchmarks om onboarding på tværs af aldersgrupper?
Hvilken aldersgruppe er lettest at onboarde?
Benchmarkdata viser, at medarbejdere over 50 år gennemgående har den mest stabile onboardingoplevelse på tværs af organisationer og brancher.
Er unge medarbejdere sværest at onboarde?
De yngste medarbejdere er den gruppe, der varierer mest fra organisation til organisation. I nogle organisationer scorer de højt på onboarding, mens de i andre oplever større udfordringer.
Hvorfor kan 30–40-årige have en sværere onboardingoplevelse?
Data peger på flere mulige forklaringer. Gruppen har ofte højere forventninger til ansvar, indflydelse og tempo i et nyt job, samtidig med at livsfase og andre forpligtelser kan påvirke overgangen til en ny arbejdsplads.
Hvad kan organisationer bruge benchmarkdata til?
Benchmarkdata gør det muligt at se mønstre på tværs af medarbejdergrupper og undersøge, hvor onboardingen fungerer godt, og hvor der er behov for at justere den.
Hvordan kan onboarding tilpasses forskellige aldersgrupper?
Data kan bruges til at målrette mindre justeringer i onboardingen til de områder, hvor forskellige aldersgrupper har brug for ekstra opmærksomhed.
Hvad er den vigtigste læring om alder og onboarding?
Alder forklarer kun en del af forskellene. Organisationens egen evne til at møde medarbejdernes behov har stor betydning for, hvordan onboardingen opleves.
