Kapitel 4 af 10: Skrevet af Christian Harpelund
Indekset: Sådan tracker vi fremskridt – og benchmarker onboarding mod andre
Fjerde artikel i en serie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Kort opsummering (TL;DR)
Enkelte onboardingmålinger kan fortælle, hvordan det går for én medarbejder lige nu – men de viser ikke, om organisationens onboarding samlet set bliver bedre over tid.
I dette blogindlæg får du:
- hvordan et onboardingindeks samler enkeltmålinger til ét samlet billede
- hvorfor både det samlede indekstal og de seks underliggende dimensioner er vigtige
- hvordan målinger efter 1, 3 og 6 måneder gør det muligt at tracke udvikling og effekt
- hvordan benchmarking internt, mod branchen og mod markedet giver tallene perspektiv
Kort sagt: Et indeks gør det muligt at gå fra enkeltstående øjebliksbilleder til en tydelig retning – og se både, om onboardingen forbedres, hvad der driver udviklingen, og hvordan organisationen klarer sig sammenlignet med andre.
Fra øjebliksbilleder til én retning
En HR-chef har tyve dialograpporter liggende. Hver enkelt giver god mening for sig selv – en leder og en medarbejder, der har haft en konkret samtale om netop deres udfordringer. Men stiller man spørgsmålet “bliver vores onboarding bedre?”, er tyve enkeltrapporter ikke svaret. De viser tyve øjebliksbilleder. De viser ikke en retning.
Det er det problem, et indeks er bygget til at løse.
Du læser et kapitel i vores nye blogserie om at forstå og forbedre organisationers evne til at onboarde nye medarbejdere.
Lige nu er du i:
Kapitel 4 – Indekset: Sådan tracker vi fremskridt – og benchmarker mod andre
Læs også:
Kapitel 1 – De fleste organisationer spørger om tilfredshed. Det er det forkerte spørgsmål
Kapitel 2 – Seks dimensioner, én model: Sådan ser god onboarding ud
Kapitel 3 – Fra data til dialog: Hvad en dialograpport egentlig kan
Kapitel 5 – Hvad benchmarks fortæller os om onboarding på tværs af aldersgrupper – kommer snart
Kapitel 6 – Seks dimensioner, seks signaler: Hvad betyder en høj eller lav score? – Kommer snart
Kapitel 7 – Onboarding-kurven: Oplevelsen går ikke bare opad – kommer snart
Kapitel 8 – Onboarding-kalenderen: Har det betydning, hvornår på året man ansættes? – Kommer snart
Kapitel 9 – Fra diagnose til indsats: Sådan bygger man et katalog, der matcher data – kommer snart
Kapitel 10 – Fra data til forudsigelse: Hvad AI kan gøre for onboarding – kommer snart
Fra enkeltmålinger til ét samlet billede
En dialograpport er designet til én samtale, på ét tidspunkt, for én medarbejder. Det er præcis, hvad der gør den nyttig i den sammenhæng – men det er også, hvad der gør den utilstrækkelig, når spørgsmålet ændrer sig fra “hvordan går det for denne medarbejder lige nu?” til “hvordan går det med vores onboarding, samlet set, over tid?”
Et indeks samler data fra alle dialograpporterne – på tværs af medarbejdere, afdelinger og de tre målepunkter (1, 3 og 6 måneder) – til noget, man kan følge over tid. Det findes på to niveauer samtidig: et samlet indekstal, der viser den overordnede udvikling, og seks underliggende tal, ét pr. dimension, som kan følges hver for sig.
ET SAMLET INDEKSTAL
Den overordnede udvikling. Let at kommunikere til ledelsen og følge fra kvartal til kvartal.
SEKS DIMENSIONSTAL
Viser, hvad der driver udviklingen – og afslører den dimension, et pænt gennemsnit ellers kan skjule.
Det er en vigtig detalje. Et samlet tal er let at kommunikere – det er det, man viser til ledelsen, og det, man følger fra kvartal til kvartal. Men det kan også skjule lige så meget, som det viser: en organisation kan have et pænt samlet indeks, mens én bestemt dimension halter markant bagud, dækket af, at de andre fem klarer sig godt. Derfor er de seks underliggende tal ikke overflødige. De er der, hvor man finder ud af, hvad der driver udviklingen – op eller ned.
Eksempel: Det samlede indeks kan brydes ned i de seks onboardingdimensioner og vise, hvad der driver resultatet.
Sådan bruges indekset til at tracke fremskridt
Fordi data indsamles efter 1, 3 og 6 måneder, kan man følge, hvordan indekset bevæger sig for den enkelte medarbejder gennem forløbet – stiger scoren for kulturdimensionen fra måned 1 til måned 3, eller står den stille? Men den virkelige styrke viser sig, når man aggregerer på tværs: følger man indekset for alle medarbejdere, der startede i første kvartal, kan man se, om organisationens onboarding generelt bliver bedre, år for år eller kvartal for kvartal.
1 MÅNED
Første målepunkt
Tidlig pejling på oplevelsen.
3 MÅNEDER
Udviklingen
Hvad flytter sig – og hvad står stille?
6 MÅNEDER
Effekten
Har indsatsen skabt en varig forskel?
Det gør indekset til noget andet end en rapport – det er en tidsserie. Man kan se, om en indsats, man satte i gang for seks måneder siden, fx en ny mentorordning for at styrke netværksdimensionen, faktisk har flyttet noget i tallene. Uden den slags tracking er det umuligt at vide, om ens forbedringstiltag virker, eller om man bare håber det.
Sådan bruges indekset til at benchmarke
Fremskridt er relativt. Et indekstal, der stiger, er godt nyt – men det siger ikke noget om, hvorvidt man er foran eller bagud i forhold til andre. Det er her, benchmarking kommer ind.
Eksempel: Virksomhedens indeks på 62 sammenholdt med branchebenchmark på 81 og globalt benchmark på 84.
INTERNT
Teams og afdelinger
Tidlig pejling på oplevelsen.
BRANCHEN
Lignende organisationer
Hvad flytter sig – og hvad står stille?
MARKEDET
På tværs af brancher
Har indsatsen skabt en varig forskel?
Man kan benchmarke på flere niveauer samtidig. Internt kan man sammenligne afdelinger eller teams med hinanden – er onboardingen i salg lige så stærk som i produktudvikling, eller er der en systematisk forskel?
Eksternt kan man sammenligne sig med andre organisationer i samme branche – for onboarding-udfordringer i en produktionsvirksomhed ligner sjældent dem, man ser i en konsulentvirksomhed. Og man kan sammenligne sig med et bredere markedsgennemsnit på tværs af brancher, for at få en fornemmelse af, hvor man ligger i det store billede.
De tre former for benchmarking svarer på forskellige spørgsmål. Intern sammenligning viser, hvor i organisationen indsatsen skal sættes ind. Branchesammenligning viser, om ens udfordringer er specifikke for én selv, eller om de er vilkår i branchen som helhed. Markedssammenligning giver en bredere kalibrering af, hvad “godt” egentlig betyder.
Fra tal til indsigt
Et indeks, der stiger eller falder, fortæller én ting. Et indeks, der kan brydes ned – på dimension, på afdeling, på branche – begynder at fortælle en helt anden historie: hvem har det svært, hvorfor, og hvordan ser det ud sammenlignet med andre i samme situation.
DET AFGØRENDE SKIFT
Gå fra et tal, der viser udviklingen, til indsigt i, hvem der har det svært – og hvorfor.
Gå fra et tal, der viser udviklingen, til indsigt i, hvem der har det svært – og hvorfor.
Det er her, at benchmarks bliver til mere end bare tal på en graf. Det er emnet for den næste artikel i serien. Inden du læser videre i serien, kan du læse om FastTrack, der er dit HR-værktøj til værdifulde data og analyse af dine onboardingprocesser. FastTrack er en del af HR-ON Boarding+.
Dette er fjerde artikel i en serie om at måle og forbedre onboarding.
Om forfatteren
- Christian Harpelund er uddannet organisationspsykolog og er tilknyttet HR-ON som onboardingekspert
- Han er forfatter til “Onboarding – Flyvende fra start” og snart udkommer “Kunsten at onboarde en leder”
- Han afholder kurser og holder foredrag om onboarding og organisatioriske rammer for ledelse
Hvordan kan et onboardingindeks bruges til at følge og forbedre onboarding?
Hvad er forskellen på en dialograpport og et onboardingindeks?
En dialograpport viser situationen for én medarbejder på ét bestemt tidspunkt. Et onboardingindeks samler derimod data på tværs af medarbejdere, afdelinger og målepunkter og gør det muligt at se den samlede udvikling over tid.
Hvorfor består indekset både af ét samlet tal og seks dimensionstal?
Det samlede indekstal giver et hurtigt overblik over, om onboardingen samlet set bevæger sig i den rigtige retning. De seks dimensionstal viser, hvad der ligger bag udviklingen, og kan afsløre områder, der halter, selvom det samlede resultat ser godt ud.
Hvorfor måles onboarding efter 1, 3 og 6 måneder?
De tre målepunkter gør det muligt at følge udviklingen gennem onboardingforløbet. Målingen efter én måned giver en tidlig pejling, efter tre måneder kan man se, hvad der har flyttet sig, og efter seks måneder kan man vurdere, om indsatsen har haft en mere varig effekt.
Hvordan kan man bruge indekset til at se, om onboardingtiltag virker?
Ved at følge indekset over tid kan organisationen sammenligne resultater før og efter konkrete initiativer. Hvis man eksempelvis indfører en mentorordning, kan udviklingen i de relevante dimensioner vise, om indsatsen faktisk har gjort en forskel.
