Løngennemsigtighedsdirektivet: Sådan forbereder du HR til 2027
Sidst opdateret: 3. juni 2026 · Faglig sparring: Nilgün Aydin, advokat og specialist i HR-jura
I EU er der stadig 13 % forskel på, hvad mænd og kvinder får i løn for samme arbejde. I Danmark er tallet 12,5 %. EU’s løngennemsigtighedsdirektiv er svaret på det lønefterslæb — og fra 1. januar 2027 bliver det dansk lov.
Det betyder, at HR skal arbejde langt mere struktureret med løn: lønintervaller i jobopslag, jobkategorier, indsigtsret for medarbejdere og — for de største virksomheder — lønredegørelser og fælles lønvurderinger.
Denne guide er bygget til dig, der har HR-ansvar og skal have din virksomhed klar inden 1. januar 2027. Du får et klart overblik over direktivets krav, konkrete svar fra advokat Nilgün Aydin, en 10-punkts tjekliste og en gratis guide i bunden af siden.
Hent vores guide om EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i samarbejde med Intect lige her.
TL;DR
- Hvornår: Træder i kraft i Danmark 1. januar 2027.
- Hvem: Alle arbejdsgivere — lønredegørelse først ved 100+ ansatte.
- Kerne-krav: Løninterval i jobopslag, medarbejderes indsigtsret, jobkategorier med 4 objektive kriterier, fælles lønvurdering ved 5 %+ kønsforskel.
- Start her: Lønstruktur og jobkategorier.
INDHOLD:
Hvad er løngennemsigtighedsdirektivet — kort fortalt
De konkrete krav til arbejdsgivere
Sådan opdeler du i jobkategorier — i praksis
De 4 objektive kriterier (+ de bløde, der ofte glemmes)
Sådan kommunikerer du om løn uden at skabe mistillid
Tjekliste: 10 ting HR skal i gang med inden 1. januar 2027
Spørg advokaten — 8 spørgsmål om løngennemsigtighedsdirektivet
Sådan kan HR-ON hjælpe
Hvad er løngennemsigtighedsdirektivet — kort fortalt
Løngennemsigtighedsdirektivet (Direktiv (EU) 2023/970) blev vedtaget i 2023 som en del af EU’s indsats for ligestilling. Formålet er at sikre lige løn for samme arbejde — eller arbejde af samme værdi — uanset køn.
Direktivet styrker det princip, vi allerede har i Ligelønsloven fra 1976, men som ikke har lukket lønhullet. Det gør det ved at flytte fokus fra “har vi et princip om ligeløn?” til “kan du dokumentere, at jeres lønstruktur er objektiv og kønsneutral?”
Eksperten siger
“Løngennemsigtighedsdirektivet kommer til at betyde, at man som arbejdsgiver skal arbejde meget mere struktureret med løn. Der skal være en større åbenhed omkring lønfastsættelse og lønudvikling — og det vil være gældende for alle arbejdsgivere i Danmark.”
[Indsæt video-embed: Nilgün Aydin — “Hvad kommer direktivet til at betyde?” (Video 01)]
Hvornår træder løngennemsigtighedsdirektivet i kraft i Danmark?
EU’s oprindelige implementeringsfrist var 7. juni 2026. Danmark har imidlertid ikke implementeret rettidigt, og det danske lovforslag forventes at træde i kraft 1. januar 2027.
Tidslinje:
| April 2023 | EU vedtager direktivet (2023/970) |
| 2025-2026 | Dansk lovforslag i høring |
| 1. januar 2027 | Loven træder i kraft i Danmark |
| 7. juni 2027 | Første lønredegørelse for virksomheder med 250+ ansatte |
| 7. juni 2029 | Første lønredegørelse for 150-249 ansatte |
| 7. juni 2031 | Første lønredegørelse for 100-149 ansatte |
Bemærk: Datoerne for lønredegørelse er baseret på direktivets oprindelige rollout-plan og kan blive justeret i den endelige danske lov. Vi opdaterer denne side, når lovforslaget er vedtaget.
Hvem gælder løngennemsigtighedsdirektivet for?
Mange tror, at direktivet kun rammer store virksomheder. Det er ikke korrekt. Nogle krav gælder alle arbejdsgivere — andre krav gælder først over en størrelse.
| Krav | Gælder for |
| Løninterval i jobopslag eller før samtale | Alle arbejdsgivere |
| Forbud mod at spørge ansøgere om tidligere løn | Alle arbejdsgivere |
| Medarbejderens ret til indsigt i lønoplysninger | Alle arbejdsgivere |
| Objektive, kønsneutrale lønkriterier | Alle arbejdsgivere |
| Lønredegørelse (kønsopdelt rapportering) | 100+ ansatte (phased) |
| Fælles lønvurdering ved uforklaret forskel ≥ 5 % | 100+ ansatte |
Det betyder: Også små og mellemstore virksomheder skal være klar 1. januar 2027.
De konkrete krav til arbejdsgivere
Løninterval i jobopslag — gælder alle
Fremover skal du som arbejdsgiver oplyse enten startløn eller et løninterval i selve jobopslaget — eller senest inden en ansættelsessamtale. Du må ikke længere spørge en kandidat om vedkommendes tidligere løn.
For HR betyder det, at lønintervallet skal kunne forklares ud fra objektive kriterier — og at det skal kunne genfindes i en konsistent lønstruktur. Det er sværere, end det lyder, hvis din lønpraksis i dag bygger på individuel forhandling uden klare rammer.
Læs også: Sådan strukturerer du jobopslag der tiltrækker flere kandidater
Medarbejderens indsigtsret
Medarbejdere får ret til at få oplyst:
- Deres egen løn og lønudvikling.
- Gennemsnitslønnen for andre i samme jobkategori, fordelt på køn.
- Kriterierne for lønfastsættelse og -udvikling.
Der er frister for, hvornår oplysningerne skal udleveres. HR skal derfor have et system og en arbejdsgang for, hvem der modtager indsigtsbegæringer — og hvordan I svarer skriftligt og dokumenteret.
Lønredegørelse for virksomheder med 100+ ansatte
Virksomheder med 100+ ansatte skal kønsopdelt rapportere lønforskelle. Tærsklerne er phased — store virksomheder først, mindre senere — som vist i tidslinjen ovenfor.
Fælles lønvurdering ved uforklaret forskel ≥ 5 %
Hvis lønredegørelsen viser en uforklaret kønsbestemt lønforskel på 5 % eller mere, skal virksomheden lave en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanter — og afhjælpe forskellen.
Bevisbyrden flyttes
Et af de mest oversete elementer: hvis en medarbejder mener, at hun får forskelsbehandling i løn, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at forskellen er saglig. Det gør dokumentation til en kernepligt — ikke en valgfri praksis.
[Indsæt video-embed: Nilgün Aydin — “HR-processer der bliver påvirket” (Video 04+05)]
Sådan opdeler du i jobkategorier — i praksis
En jobkategori er en gruppering af stillinger, der enten er den samme — eller har samme værdi for virksomheden. Det er fundamentet for hele direktivet, fordi en medarbejder kun kan sammenligne sin løn med kolleger inden i samme jobkategori.
Eksperten siger
“Man får et overblik over stillingerne i ens virksomhed. Så tager man simpelthen de stillinger, som er den samme stilling, eller stillinger, som har samme værdi for virksomheden, og kategoriserer dem. Det er det, reglerne kalder jobkategorier. Så kan en medarbejder komme og spørge: hvilken jobkategori er jeg placeret i? Hvem kan jeg sammenligne mig med?”
[Indsæt video-embed: Nilgün Aydin — “Sådan vurderer du samme arbejde af samme værdi” (Video 03)]
Eksempel: marken vs. team
Nilgün giver et konkret eksempel, der gør lovligheden af lønforskelle håndgribelig:
Forestil dig to medarbejdere i samme jobkategori. Den ene arbejder i et team og kan få sparring, hjælp og videndeling, når hun løser opgaver. Den anden arbejder selvstændigt “ude i marken” — træffer egne beslutninger og kan ikke trække på kolleger.
Det er en lovlig grund til, at de to medarbejdere får forskellig løn — fordi arbejdsvilkårene er objektivt forskellige.
Pointen: lønforskelle må gerne eksistere. De må bare ikke være begrundet i køn — og de skal kunne forklares ud fra saglige, objektive kriterier.
Læs også: Sådan får du overblik over medarbejderdata på tværs af afdelinger
De 4 objektive kriterier (+ de bløde, der ofte glemmes)
Direktivet kræver, at I som virksomhed bruger objektive og kønsneutrale kriterier til at fastsætte løn. Som minimum skal I bruge fire kriterier.
Eksperten siger
“Der står udtrykkeligt, at man som virksomhed skal tage udgangspunkt i fire forskellige objektive kriterier som minimum. Og de kriterier er færdigheder, indsats, ansvar og ansættelsesvilkår.”
[Indsæt video-embed: Nilgün Aydin — “Sådan sikrer du kønsneutrale kriterier” (Video 09)]
De 4 minimum-kriterier
| Kriterium | Eksempler |
| Færdigheder | Uddannelse, efteruddannelse, certificeringer, sprog, fagligt niveau |
| Indsats | Fysisk/mental indsats, kompleksitet, problemløsning |
| Ansvar | Personaleansvar, budget-/økonomiansvar, sikkerhedsansvar, kundeansvar |
| Ansættelsesvilkår | Skifteholdsarbejde, rejseaktivitet, selvstændighed, fysisk arbejdsmiljø |
Glem ikke de “bløde” kriterier
I lovforslaget står der udtrykkeligt, at “bløde” kriterier — dem der historisk er blevet vurderet til at have lavere værdi — skal tages med i betragtningen. Det gælder fx omsorgsarbejde, koordinering, kommunikation og kulturskabende ansvar — kompetencer som ofte er overrepræsenteret i typisk kvindedominerede stillinger.
Det er her, mange lønstrukturer i dag har en blind plet — og det er derfor, den uforklarede lønforskel ikke er forsvundet, selvom vi har haft Ligelønsloven siden 1976.
Sådan kommunikerer du om løn uden at skabe mistillid
Den største bekymring blandt HR-chefer er, at åbenhed om løn vil skabe uro: “Hvad sker der, når Anna ser, at Lars tjener 4.000 kr. mere?”
Eksperten siger
“Sæt jer ind i, hvad reglerne går ud på, og forbered jer grundigt. Lav lønstrukturerne — og klæd lederne på, så de kan kommunikere klart om dem. Når man har en leder, der forstår reglerne og kan forklare, at forskelle er begrundet i objektive, saglige kriterier og ikke i køn, så skaber det tillid frem for mistillid.”
[Indsæt video-embed: Nilgün Aydin — “Sådan undgår du uro internt” (Video 08)]
Tre praktiske greb:
- Begynd nu. Strukturarbejdet tager længere tid end forventet. Hvis I venter til Q4 2026, er det for sent.
- Tag dialogen før medarbejderne stiller spørgsmålet. Proaktiv kommunikation om lønstruktur og kriterier flytter samtalen fra “føler” til “fakta”.
- Træn lederne. Det er dem, der står med samtalen — ikke HR. En leder, der ikke kan svare på “hvorfor får jeg det her?”, underminerer hele strukturen.
Tjekliste: 10 ting HR skal i gang med inden 1. januar 2027
1) Kortlæg jeres nuværende lønstruktur
Hvem er placeret hvor, og på hvilket grundlag? Få overblik før I begynder at justere.
2) Definér jobkategorier
Gruppér stillinger der er ens, eller som har samme værdi for virksomheden. Dette er fundamentet for hele direktivet.
3) Fastlæg de 4 objektive kriterier
Færdigheder, indsats, ansvar, ansættelsesvilkår — og tilføj relevante bløde kriterier for jeres virksomhed.
4) Gennemgå jeres lønhistorik
Identificér forskelle, der ikke kan forklares ud fra objektive kriterier — og lav en plan for at lukke dem.
5) Tilpas jobopslag-skabeloner
Sørg for at alle jobopslag altid indeholder løninterval eller startløn.
Trin 6–10: Implementering og kommunikation
6) Stop med at spørge kandidater om tidligere løn
Opdater interviewguides og rekrutteringssystem, så spørgsmålet ikke længere stilles.
7) Byg arbejdsgang for indsigtsbegæringer
Hvem modtager? Hvem svarer? Hvilke frister? Hvilken dokumentation? Få det på plads i god tid.
8) Klæd lederne på
Træning i hvad direktivet kræver, og hvordan de forklarer lønforskelle i samtaler med medarbejdere.
9) Forbered lønredegørelses-data (hvis I er 100+)
Sørg for at I kan trække kønsopdelte data fra HR-/lønsystemet.
10) Læg en kommunikationsplan
Internt og eksternt — så medarbejdere ved, hvad I gør, og hvornår.
Spørg advokaten — 8 spørgsmål om løngennemsigtighedsdirektivet
Hvad betyder løngennemsigtighedsdirektivet for danske virksomheder?
Direktivet stiller krav om langt mere struktureret og åbent arbejde med løn. Alle arbejdsgivere skal kunne forklare deres lønstruktur ud fra objektive kriterier, oplyse løninterval i jobopslag og imødekomme medarbejderes indsigtsret. Virksomheder med 100+ ansatte skal derudover rapportere kønsopdelte lønforskelle.
Hvornår træder løngennemsigtighedsdirektivet i kraft?
Den danske lov forventes at træde i kraft 1. januar 2027. EU’s oprindelige frist var 7. juni 2026, men Danmark er forsinket med implementeringen.
Gælder direktivet for alle virksomheder?
Ja. Nogle krav — som løninterval i jobopslag, indsigtsret og forbud mod at spørge om tidligere løn — gælder alle arbejdsgivere uanset størrelse. Lønredegørelse og fælles lønvurdering gælder først ved 100+ ansatte og fases ind frem mod 2031.
Hvad er 'samme arbejde af samme værdi' i praksis?
Det vurderes ved at gruppere virksomhedens stillinger i jobkategorier baseret på objektive kriterier — som færdigheder, indsats, ansvar og ansættelsesvilkår. Medarbejdere i samme jobkategori udfører enten samme arbejde eller arbejde af samme værdi for virksomheden og kan sammenligne sig på løn.
Hvad er medarbejderens indsigtsret?
Medarbejdere får ret til at se egen løn og lønudvikling, gennemsnitslønnen for andre i samme jobkategori (kønsopdelt) samt de kriterier, virksomheden bruger til at fastsætte løn. Arbejdsgiveren har en svarfrist.
Hvad sker der, hvis vores lønforskel er over 5 %?
Hvis lønredegørelsen viser en uforklaret kønsbestemt forskel på 5 % eller mere, skal virksomheden lave en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter og afhjælpe forskellen.
Hvilke kriterier kan forklare lovlige lønforskelle?
Forskellige uddannelser, certificeringer, erhvervserfaring, personaleansvar, økonomiansvar og forskelle i arbejdsvilkår (fx selvstændigt arbejde uden teamsparring kontra teamarbejde). Forskelle må aldrig være begrundet i køn.
Hvor starter vi som virksomhed?
Begynd med jobkategorier og lønstruktur. Når I har overblik over stillinger, kriterier og lønniveauer, falder resten — jobopslag, indsigtsret, lederuddannelse, rapportering — på plads.
Sådan kan HR-ON hjælpe
Forberedelsen til løngennemsigtighedsdirektivet er først og fremmest et strukturarbejde — og det starter med, at I har medarbejder- og lønrelaterede data ét sted, så I kan trække overblik på tværs af jobkategorier, afdelinger og ansættelsesvilkår.
Det er præcis det, HR-ON Staff er bygget til. Du samler medarbejderdata, dokumenter og organisationsstruktur i ét system — og får et fundament, der gør lønredegørelse, indsigtsret og dokumentation langt mindre tidskrævende, når direktivet træder i kraft.
På rekrutteringssiden gør HR-ON Recruit det nemt at standardisere jobopslag med løninterval og fjerne spørgsmål om tidligere løn fra ansøgningsflowet — så I er compliant fra første kandidat.
Læs også: Find det rette HR-system til jeres størrelse · Sådan strukturerer du medarbejderdata
Næste skridt
Hent guiden: Sammen med Intect har vi lavet en detaljeret guide til løngennemsigtighedsdirektivet, der bygger oven på denne artikel.
→ Hent guiden om EU’s løngennemsigtighedsdirektiv
Eller — tal med en HR-rådgiver: Hvis I vil have hjælp til at oversætte direktivet til konkrete skridt i jeres virksomhed, sætter vi gerne et uforpligtende møde op.
→ Book en samtale med en HR-ON-rådgiver · Prøv prisberegneren
Faglig sparring til denne artikel
