Fra subkultur til kulturbærer – en historie om værdibaseret selvledelse

Ansættelsessamtalerne er en historie for sig – ikke bare i begyndelsen af virksomhedens start, men selv efter flere år. Nye medarbejdere forsøger at forhandle sig til mere ferie, selvom Ali gør sig umage med at forklare, at der hos HR-ON er fri ferie. Hvis man er vant til en kultur præget af kontrol, og af at man skal forhandle sig til sine rettigheder, kan det være svært at forstå, at HR-ON virkelig er organiseret som et ligeværdigt team, og at ingen behøver at spørge om lov til at være tro mod egne behov for at holde fri.

Kulturen hos HR-ON er så anderledes end det traditionelle arbejdsgiver-/arbejdstagerforhold, at det kan lyde for godt til at være sandt. Det er som om, at alt det gode virker forkert, når andre ser det udefra. Og en følelse af lovløshed fylder hos Ali, når han f.eks. udfordres af advokater, der mener, at deres kultur er på kanten af, hvad man kan tillade sig – også selvom HR-ON ikke overtræder nogen lov. Som om HR-ON er en lovløs organisation.

Ali er bevidst om, at mennesker har brug for begreber for at begribe noget. En kultur eksisterer først officielt, når der er skabt et sprog for den. Så i 2021 afsætter HR-ON ressourcer til, at medarbejdere og ledelse i fællesskab sætter ord på det, de allerede gør. Intet laves om. Arbejdet går ud på at definere et fælles sprog.

De skaber vendinger som “Fra kontrol til tillid,” “Fra tid til resultat,” “Fra hierarki til dialog” og “Fra regler og ordrer til mening og myndiggørelse.” De vælger at kalde deres kultur for værdibaseret selvledelse, og de samler det hele i et dokument, som de kalder deres medarbejdermanifest. De har nu officielt begreberne til at begribe deres egen kultur. Kulturen kan nu også eksistere for omverdenen. 

HR-ON er med dette officielt blevet bedre end loven. For manifestet er en overbygning inden for de givne lovrammer. Altså dokumentation for, at den er god nok. Hos HR-ON er der fri ferie, fri barsel osv. Manifestet bliver deres nye grundlov.

Manifestet, der i oktober 2021 blev lanceret for at inspirere andre virksomheder, går viralt og tiltrækker sig en del medieopmærksomhed med overskrifter som: “Chef er ligeglad med, om de ansatte holder 5 eller 10 ugers ferie.” Og HR-ON mærker en regulær lovestorm fra omverdenen. Danskere udtaler: “Håber dette bliver den “normale” fremtid” og “Tillid er vejen frem.” Interessen er også stor i det danske erhvervsliv. Og en erhvervspsykolog spår, at det er fremtiden.

Men HR-ON bliver også mødt af undrende spørgsmål fra journalister, HR-folk og ledere, der ikke kan få det til at passe. De spørger: “Hvad så med ansatte, der har brug for faste rammer?” og “Hvad hvis en medarbejder misbruger tilliden?” og “Er der så slet ikke brug for ledelse længere?” Selvom manifestet beviser, at HR-ON mener det, når man siger værdibaseret selvledelse, så gør reaktioner som disse det tydeligt, at ledelsen fortsat skal øve sig på at forklare, hvordan medarbejderne finder vej i den frie struktur.

Manifestet åbner for en ny fortælling om mennesker, der går på arbejde. En fortælling om den enkelte, der øver sig på at ryste sin “samfundsopdragelse” af sig, når den viser sig som gamle følelser, der ikke gavner nogen. Det kan f.eks. være følelsen af, at det er mest rigtigt at møde ind kl. 8-16, selvom man kunne have brug for en anden arbejdsrytme.

Den slags sunde spørgsmål dukker op løbende, mens manifestet undervejs gøres tydeligere som den dynamiske ramme, det skal fungere som.

Det er også fortsat fortællingen om den frisættende leder, der stadig kan føle sig lovløs – næsten kriminel. På trods af manifestet har Ali stadig samtaler, hvor det er svært at formidle kulturen, så folk udefra forstår det. Selvom jobansøgere skal læse manifestet i et ansættelsesforløb, har Ali fortsat samtaler, hvor den nye medarbejder oplever manifestet som tomme løfter, hvilket ikke er mærkeligt. For til samtalerne skal den nye medarbejder også forholde sig til en kontrakt, der handler om ret og pligt. En kontrakt, der i de flestes øjne vinder over et manifest.

HR-ON har frem til 2025 brugt almindelige kontrakter, selvom de er skabt efter en præmis, som HR-ON slet ikke køber ind på. Det er f.eks. en præmis om, at aftaler ikke kan skrives i et tillidsbaseret sprog. Det harmonerer ikke med HR-ONs ønske om inkluderende rammer og aftaler.

HR-ON tager løbende konsekvensen af dette dilemma. Kontrol og tillid på samme tid er svært – hvis ikke umuligt. Det er Alis mange samtaler med nye medarbejdere et bevis på. I 2025 har HR-ON udarbejdet rene tillidsbaserede ansættelsesaftaler, der kan erstatte medarbejdernes traditionelle kontrakter, hvilket implementeres i 2026. I de nye ansættelsesaftaler formuleres behov og interesser i stedet for ret og pligt, og forskellen ligger primært i det tillidsbaserede sprog.

Hvor der før stod:

Selskabet kan med mindst tre måneders forudgående skriftligt varsel kræve, at Medarbejderen afholder hovedferie, og med mindst en måneds forudgående skriftligt varsel kræve, at Medarbejderen afholder restferie.

Står der nu i stedet:

Den ferie, du som medarbejder har ret til i henhold til loven, koordineres i det enkelte team. Har du behov for yderligere ferie, har ledelsen brug for at blive informeret, så lederteamet kan danne sig et overblik over helheden og sikre, at virksomhedens og medarbejderens behov går op i en højere enhed.

Med dette er det fuldt ud dokumenteret, at HR-ON går “all in” på tillid. I stedet for kontrakter, der truer kulturen, har man nu aftaler, der matcher den. Aftaler, der også er juridisk korrekte, fordi de indeholder de oplysninger, som loven kræver. Det er det tillidsbaserede sprog i aftalen, der gør forskellen.

Hos HR-ON tror man på, at fremtidens arbejdssikkerhed er værdifællesskabet. For Ali går troen endnu dybere. Han voksede op som hyrdedreng i Mellemøsten i en bondekultur, og blev opdraget efter en oldgammel filosofi: alevismen. Her tror man på, at mennesket selv er Gud, og at det at være et godt menneske kommer indefra. 

Troen er ikke nedfældet noget sted, men formidles gennem musik, og Ali, CEO og medstifter af en af Danmarks mest visionære tech-virksomheder, kan stadig huske musikken og ordene. Derfor har ubalancen mellem det at være en lovlydig borger i et land og det at være tro mod sig selv altid vækket Alis retfærdighedssans. For det burde ikke være forkert at følge sit hjerte.

HR-ON er en virksomhed i hurtig vækst, og alligevel vil det i fremtiden være lige så naturligt at have tillid til, at medarbejderne styrer deres arbejdsliv selv. En medarbejder udtaler: “Det giver tryghed, når rammer og aftaler er klare og forståelige, og når de afspejler de værdier, vi som virksomhed udstråler både internt og eksternt.”

De nye ansættelsesaftaler er blot et blandt mange eksempler på, at fremtidens arbejdsfællesskaber har brug for, at jura og andre udefrakommende krav tolkes efter en ny fortælling om mennesker. Hos HR-ON er der ikke andre måder at være i verden på end med bevidstheden om, at det er naivt at forsøge at kontrollere hinanden, og at tillid er power.

Hos HR-ON håber man, at aftalerne, ligesom manifestet, kan inspirere andre bæredygtige ledere til at føle sig mindre lovløse. Både ledelsen og medarbejderne nyder, at der er sammenhæng mellem værdier og forventninger. Bæredygtig ledelse og social bæredygtighed kræver, at man tør insistere på det, man tror på, og at man sætter værdierne før gammeldags lovgivning. At fremtidens ledelse er at følge sit hjerte.