Undgå opsigelser: Brug re-rekruttering som genvej til at engagere dine medarbejdere og styrke tilhørsforholdet

Det er kombinationen af få ledige arbejdsdygtige samt at virksomhederne har brug for flere hoveder og hænder, der skaber svære rekrutteringsvilkår i øjeblikket. Derfor kan det være en god idé at sætte ekstra ind på at engagere dine trofaste medarbejdere frem for at lede efter nye. Et af de værktøjer, du kan bruge, er såkaldt re-rekruttering.

Tiden er ikke til “lette” hurtige rekrutteringer. Der er kamp om dygtige talenter, som hurtigt finder job. Samtidig er en del brancher ude med riven for at indfange flere medarbejdere til den voksende mængde af opgaver.

Men inden du taber hovedet i rekrutteringsjunglen så prøv at bevare dit fokus på de medarbejdere, I allerede har. Og på at fastholde dem i jobbet. Det er også langt billigere end at skulle rekruttere nye. I gennemsnit koster det mellem seks og ni måneder af en medarbejders løn, hvis vedkommende skal erstattes af en ny, viser en undersøgelse fra Society for Human Resource Management.

Læs også: Har du styr på de seks trin, der fører til en vellykket rekruttering?

For at dine medarbejdere føler sig set og hørt, kan du jævnligt “tjekke ind” hos den enkelte og finde ud af, om vedkommende trives i sit job. En PULS-samtale eller 1:1-samtale – kært barn har mange navne – er en god måde at fange nogle usete problematikker. 

For det er typisk i disse situationer, at du finder ud af, hvis en medarbejder ikke føler sig nok udfordret, savner at blive mere anerkendt af sin nærmeste leder, eller hvis den personlige og faglige udvikling halter. 

Hvis der ikke bliver taget hånd om problematikken, kan det i sidste ende føre til det, du helst vil undgå: en opsigelse. Og derfor er det naturligvis godt at handle proaktivt frem for reaktivt og sætte ind, før det kommer så vidt. En af de metoder, du kan tage i brug for at engagere medarbejderen er en såkaldt re-rekruttering.

Re-rekruttering er – forenklet sagt – en proces, hvor en fastansat medarbejder går igennem nogle af de samme trin, som nye medarbejdere går igennem i onboardingen. Formålet er at styrke medarbejderens følelse af tilhørsforhold til virksomheden, og at vedkommende atter bliver begejstret for de projekter, der venter i pipeline.

Måden du kan gribe det an på er ved at indkalde medarbejderen til en re-rekrutteringssamtale. Sørg for at holde tonen venlig og kollegial. Det skaber god grobund for, at medarbejderen kan føle sig forbundet i endnu større grad til virksomheden, end tilfældet er nu.

Inden du byder ind til samtalen, er det vigtigt, at du laver en strategi for, hvilke emner der skal berøres i samtalen, så det ikke bliver en lønforhandling eller en kort snak om hvordan det går. Fokus skal være på, hvordan medarbejderen ønsker at udvikle sig, og hvordan virksomheden kan hjælpe medarbejderen med det.

Spørg ind til følgende emner under re-rekrutteringssamtalen:

• Hvilke opgaver sidder du med? Hvordan stemmer de overens med de opgaver, du foretrækker?
• Hvor tilfreds er du med din rolle? 
• Hvor tilpas føler du dig i virksomheden i det daglige?
• Hvad gør en arbejdsplads god?

Læs også: Undgå at glemme trin i onboardingprocessen med et godt HR-system. 

De ovennævnte spørgsmål kan være med til at åbne snakken for, hvor skoen især trykker hos medarbejderen. Dermed får du et mere klart billede af, hvilken løsning der kræves. 

Det kan være, at medarbejderen skal hjælpes over i en anden rolle i virksomheden. Måske er der tale om en opkvalificering af eksisterende kompetencer, eller der er tale om en omrokering i sådan en grad, at medarbejderen skal på uddannelse for at erhverve sig nye kompetencer. 

Inden samtalen bør du sørge for at have afklaret internt i virksomheden, om I er åbne for at give de muligheder, medarbejderen kan efterspørge. Økonomisk støtte til en uddannelse vil være en større investering for virksomheden, men inden du lukker pengekassen i, så husk at en sådan investering i medarbejderen er langt billigere end rekrutteringen af en ny. For hvis du siger farvel til en mangeårig medarbejder, indebærer det også tab af en stor mængde know-how, der skal bygges op fra bunden hos en ny.

Hvis medarbejderen er kommet frem til en beslutning om at sige op, bør du være afklaret om, hvorvidt din virksomhed vil give et modbud (fx højere løn) eller ej. Der kan være en hage ved at give højere løn, fordi det ikke altid er tilstrækkeligt i forhold til at beholde medarbejderen. 

Den ansatte kan nemlig hurtigt vænne sig til en højere indkomst, men savner måske stadig noget andet. Det er derfor meget vigtigt at komme ind til kernen under de re-rekrutteringssamtaler, du tager med den pågældende.

Hos HR-ON ønsker vi at gøre arbejdet lettere for dig, der arbejder med HR og rekruttering. Du kan derfor finde funktioner og værktøjer i HR-ON Staff, der understøtter re-rekrutteringen. 

Brug for eksempel Processer til at kortlægge forløbet og få systemet til automatisk at påminde medarbejderen om at udfylde et spørgeskema samt påminde dig selv om at indkalde til samtale. Du kan ligeledes sende påmindelser om opgaver til den nærmeste leder, hvis der er opgaver vedkommende skal løse.

Derudover er Engagement Builderen et brugbart greb til at udforme en Engagement, hvori der kan indgå spørgsmål til medarbejderen samt mulighed for at svare. Der kan også indgå billeder og video samt links til relevante hjemmesider. Alle udfyldte Engagements gemmes på medarbejderens stamkort i HR-ON Staff, og du kan dermed tilgå dataen til hver en tid og oprette noter.