Sådan udvikler du i HR: medarbejderen, lederen og studentermedhjælperen

Manglende udvikling i jobbet er en af de mest almindelige årsager til at skifte job, og derfor er det et vigtigt fokusområde for dig som ansvarlig i HR. Og det gælder alle ansættelsestyper lige fra den fastansatte medarbejder, over lederen til studentermedhjælperen.

Gennem et helt arbejdsliv vil vi alle gennemgå en forandring af vores rolle på arbejdsmarkedet. Og her kommer HR ind i billedet som en afgørende igangsætter, motivator og heppende følgesvend til den enkelte medarbejders udviklingsmål. 

Den faglige og personlige udvikling er så vigtig en del af vores arbejdsliv, at hvis vi oplever, at det område ikke er en prioritet på arbejdspladsen, er vi tilbøjelige til at skifte job. Er det derimod et kontinuerligt fokus i virksomheden, vil det øge motivationen og følelsen af at være værdsat, som er en drivkraft for, at medarbejderen leverer en arbejdsindsats. 

Når vi siger “udvikling af medarbejdere,” tænker du formentlig på den årlige MUS. Og MUS er også en del af af processen, men for at det dynamiske forløb med medarbejderne skal rykke noget, er det nødvendigt med fokus på området mere end den ene gang om året, hvor der står MUS i kalenderen.

Udvikling af medarbejdere, ledere og studentermedhjælpere kan gribes an på forskellige måder. Det vigtigste er, at indhold og udbytte er gavnligt for den ansatte og samtidig tapper ind i virksomhedens strategi.

Det kan være:

• Uddannelse i form af kurser og workshops
• Netværk/udvalg/arbejdsgruppe
• Jobrotation
• Selvstudie
• Coaching
• Mentorordning/læremester

Uanset om I vælger en af ovenstående veje eller en anden, er det vigtigt løbende at samle op på, hvordan det går, og om der sker fremskridt, så I undgår, at medarbejderen spilder sin tid, og at det tærer unødigt på virksomhedens økonomi.

Vær også opmærksom på, at det ikke kun bør være faglige kompetencer, der nødvendigvis skal løbe med fokus-stafetten. Nogle medarbejdere kan også få gavn af at sætte mål for deres personlige udvikling med relevans for arbejdsmarkedet. Det kan for eksempel være et mål om at turde stille sig op foran en forsamling og holde et oplæg.

For de fleste medarbejdere gælder det, at de har et udviklingsmål, de gerne vil opnå rent professionelt. Men det er ikke alle, der har klare mål, og her kan du som HR-ansvarlig hjælpe med at sætte de mål, medarbejderen selv har svært ved at definere. 

For at finde frem til medarbejderens udviklingsmål, kan du indkalde vedkommende til en samtale, hvor du stiller spørgsmål som:

• Hvad motiveres du af?
• Hvilke opgaver er du ikke motiveret for at løse?
• Hvor ser du dine styrker?
• Hvad er dine svagheder?
• Hvor ser du mulighederne for udvikling?

I nogle tilfælde kan svarene føre til noget konkret som i eksemplet fra tidligere: at turde stille sig op og tale foran en stor forsamling. I den sammenhæng bliver din rolle at facilitere muligheder, hvor medarbejderen kan øve sig.

Det kan være ved at lade medarbejderen holde oplæg for en mindre gruppe kolleger til en start, og i takt med at medarbejderen bliver mere tryg ved situationen, kan antallet af lyttende øges, og det samme kan varigheden af oplægget.

Når det gælder udvikling af lederen, vil det typisk være den personlige udvikling, der skal være i fokus. Ved at arbejde med den personlige udvikling kan lederen styrke og udvikle sit lederskab. Det kan ske ved hjælp af eksempelvis:

• Coaching
• En sparringspartner
• Netværk for ledere
• Uddannelse 
• Efteruddannelse 

Med fokus på lederen er det vigtigt at kigge ind i, hvilke kompetencer der især bør udvikles videre på. Det er vigtigt, at de kompetencer, du udvælger i samarbejde med lederen, er nogle, som kan gavne i forhold til at støtte og lede medarbejderne i teamet samt komme virksomhedens bundlinje til gode.

Når det kommer til udvikling af en studentermedhjælper, er der brug for god vejledning og rådgivning fra HR. For hvad er egentlig muligt at nå i et tidsbegrænset ansættelsesforløb?

Med tidsfaktoren i baghovedet kan det derfor være en udfordring for studentermedhjælperen at male med den helt store pensel i forhold til det faglige og personlige forløb. I den situation er det tilstrækkeligt med små konkrete mål, der ligger inden for rammen af studentermedhjælperens arbejdsopgaver samt ansættelsens varighed. 

I den sammenhæng kan du også udlede, om studentermedhjælperen har ambitioner om at ville løse andre arbejdsopgaver, end vedkommende sidder med i dag. Det kan du udlede ved at stille følgende spørgsmål:

• Er der specifikke færdigheder, du gerne vil opbygge i løbet af din tid hos os?
• Hvordan sørger vi for, at du føler dig engageret og motiveret i dit arbejde?
• Hvordan hjælper vi dig med at omsætte din teoretiske viden til praktisk erfaring?
• Hvilken feedback og vejledning har du brug for?

Som kunde i HR-ON og med adgang til HR-ON Staff har du adgang til at sætte en Engagement op, som kan danne rammerne for udviklingssamtalen. På den måde har du et værktøj, der sikrer, at du og medarbejderen når hele vejen rundt. 

Samtidig er det muligt at tage noter, ligesom du kan stille spørgsmål til medarbejderen, som denne kan svare på, og disse bliver så gemt på medarbejderens stamkort i HR-ON Staff. 

Det gør også, at du til hver en tid kan finde en allerede udfyldt Engagement frem fra gemmerne og se, hvilke aftaler I indgik under forrige samtale og dermed samle op fra, hvor I slap. Derudover kan du bruge den samme Engagement-skabelon gentagne gange og på tværs af afdelingerne i virksomheden.

Er du endnu ikke kunde, kan du prøve en gratis demo i HR-ON Staff og se, hvordan værktøjerne understøtter dit arbejde i HR.