Har du styr på onboardingdimensionerne? Sådan arbejder du med kultur, regler og netværk fra dag ét

I bogen “Onboarding – flyvende fra start” præsenterer Christian Harpelund og Morten T. Højlund læseren for seks dimensioner, der tager afsæt i The Onboarding Model©, som de selv har udviklet:

• Kultur
• Regler
• Netværk
• Samarbejde
• Kompetencer 
• Resultater

I dette blogindlæg dykker vi ned i de tre første onboardingdimensioner: kultur, regler og netværk. Du får konkrete bud på, hvordan de kan blive en mere levende og sammenhængende del af din onboarding – både for dig, der arbejder med processen, og for de nye kolleger, der starter rejsen netop her. 

Og det er også et godt tidspunkt at introducere dig for HR-ON Boarding – vores onboardingplatform, der hjælper dig med at skabe tilknytning og klarhed fra allerførste dag.

Kultur er ikke plakater eller værdier på hjemmesiden eller på kontorvægge. Det er det, en ny medarbejder mærker i små øjeblikke: tonen, tempoet, tålmodigheden.

Når virksomhedskulturen ikke introduceres bevidst, overlades den til tilfældigheder. Det kan skabe usikkerhed – især i de første uger, hvor nye medarbejdere læser rummet mere, end de læser systemer. Ultimativt kan en manglende eller dårlig virksomhedskultur påvirke medarbejderen i en retning, der påvirker trivsel og lav produktivitet.

Sådan kan du styrke kultur-dimensionen:

• Fortæl om jeres uformelle regler
• Del eksempler i stedet for værdier i overskrifter
• Lad teamet fortælle, hvordan hverdagen faktisk fungerer
• Brug onboardingforløb i HR-ON Boarding til at vise kultur i små doser

En stærk kulturintroduktion gør nye medarbejdere hurtigere trygge – for de ved, hvad de træder ind i. Brug derfor tiden på at få den nye medarbejder til at forstå:

1) Virksomhedens vision, retning og strategi
2) Virksomhedens uskrevne regler
3) Virksomhedens historier, normer og værdier 

Læs også: Onboardingplan 101: Hent HR-chefens guide til pre- og onboarding

Regler lyder kedelige, men de skaber ro. Uklare forventninger skaber usikkerhed, klare rammer skaber mod. Mange onboardinger bliver utydelige, fordi ingen helt ved, hvornår man “må” spørge, dele, udfordre eller sige stop.

Gallup peger på samme udfordring: under halvdelen af medarbejdere er i dag “stærkt enige i”, at de ved, hvad der forventes af dem på arbejdet – et markant fald siden før Corona-pandemien. Det er en tydelig påmindelse om, hvor vigtigt det er at gøre regler og forventninger konkrete, særligt i de første uger, hvor alt er nyt.

Styrk regler-dimensionen ved at:

• Gøre det klart, hvad der forventes og ikke kun i uge 1, 2 og 3
• Fortælle, hvad der er must-know og hvad der er nice-to-know
• Vise, hvor man finder information – ikke kun sende links
• Samle materialer ét sted, så den nye medarbejder ikke skal lede

Når reglerne er tydelige, kan medarbejderen bruge energien på at lære – ikke på at gætte.

En medarbejder, der ikke ved, hvem de kan gå til, ender hurtigt med at føle sig alene, selvom kollegerne er flinke.

Netværk handler nemlig ikke om at blive vist rundt og præsenteret for 12 mennesker på dag ét. Det handler om faktiske adgangsveje: Hvem hjælper mig, når jeg går i stå? Hvem må jeg afbryde? Hvem vil gerne invitere mig ind? Hvem er det, jeg skal have fat i, hvis jeg skal tale om KPI’er?

Uden de svar bruger nye medarbejdere meget energi på at tolke, gætte og holde sig tilbage, og netop den tøven gør opstarten langsommere.

Når relationer ikke etableres tidligt, kan en ny medarbejder ende med at føle sig som gæst i længere tid, end nogen ønsker.

Sådan styrker du netværks-dimensionen:

• Lav en buddy-ordning, der favner både praktisk og social onboarding
• Introducer den nye medarbejder for centrale samarbejdspartnere gennem konkrete opgaver
• Giv plads til uformelle møder: en gåtur, en kaffe, en hurtig intro i frokostpausen

Når netværk prioriteres som en reel del af onboardingen, ikke som et ekstra punkt på to-do’en, opstår der hurtigere tilknytning, og tilknytning er forudsætningen for engagement.

Nu har vi været igennem de første tre ud af seks dimensioner fra The Onboarding Model©. Men hvad så nu? Jo, en god begyndelse er at lave denne refleksionsøvelse, som vi har lavet med inspiration fra bogen “Onboarding – flyvende fra start.”

Nok er vi ikke kommet igennem alle seks dimensioner, men tag derfor alligevel den nødvendige tid til at undersøge, hvor du kan forbedre dit onboardingprogram. 

Reflektionsøvelse

1. List alle aktiviteter i dit nuværende onboardingforløb
2. Placér hver aktivitet under én af de seks dimensioner: kultur, regler, netværk, samarbejde, kompetencer, resultater
   
3. Læg mærke til:
   

• I hvilke dimensioner er der meget aktivitet?
• Hvor er der ingen?
• Hvor mangler du balance?

Efter øvelsen lægger du måske mærke til, at du fx har arbejdet ihærdigt med kultur-dimensionen, men det halter nok med netværk. Det gør ikke noget, for nu har du nedskrevet, hvad din onboarding er god til, og hvor der er plads til forbedring.

Læs også: Onboarding af nye medarbejdere: 10 metoder til vidensudvikling

Den gode start. Det er dét, der tæller – at byde godt velkommen til den nye medarbejder, og sørge for at vedkommende er glad for at have landet lige i denne rolle og i denne virksomhed. Med onboardingdimensioner og et onboardingværktøj som ekstra hjælp, kan du få et klarere billede af, hvor god din onboarding er. 

I næste kapitel fokuserer vi på de sidste tre dimensioner: Samarbejde, kompetencer og resultater. På den måde når du hele vejen rundt i din onboardingproces.

Vil du i mellemtiden høre mere om HR-ON Boarding, kan du booke en demo hos vores salgsteam eller prøve vores prisberegner.