Kapitel 3 af 4: Den gode rekruttering i 2026
Guide: Sådan skaber du den gode ansættelsesproces
Når du har delt din jobannonce, kan det være fristende at tænke, at det største arbejde er gjort. Men i virkeligheden er det ofte her, ansættelsesprocessen for alvor begynder. Her får du en skabelon til, hvordan en ansættelsesproces kan se ud, så du kommer godt fra start og hele vejen i mål – også ved hjælp af RecruitCalendar.
Serien Den gode rekruttering i 2026 er tilbage og med et nyt fokus i dette kapitel. Du har indtil nu fået styr på din employer branding, karriereside og nu kigger vi nærmere på rekruttering, nærmere bestemt ansættelsesprocessen.
At finde den bedste kandidat handler nemlig ikke kun om at skrive en jobannonce. Det er den samlede oplevelse, der tæller. Det betyder dog ikke, at kandidater skal igennem 10 samtaler, 5 tests og flere præsentationer, bare fordi det kan lade sig gøre. En alt for tung ansættelsesproces gør det ikke nødvendigvis lettere at træffe den rigtige beslutning – tværtimod.
Derfor er det vigtigt at stille sig selv det interne spørgsmål: Hvad er det egentlig, vi prøver at blive klogere på med hvert eneste step?
INDHOLD
Hvad handler en ansættelsesproces om?
En ansættelsesproces set fra ansøgeren og den rekrutteringsansvarlige
Typiske fejl i ansættelsesprocessen – og hvordan du undgår dem
Guide: Få en skabelon til din ansættelsesproces
Sådan kommer du og din ansættelsesproces godt videre herfra
FAQ: Hvad er en ansættelsesproces?
Hvad handler en ansættelsesproces om?
Hele den planlagte rejse fra behovet for en medarbejder opstår, til din nye kollega står i døren første dag, er en del af ansættelsesprocessen. I HR-verdenen kan man tale om det som en struktureret række af trin, der sikrer både kvaliteten af beslutningerne og at den rette person lander i jobbet, fordi den matcher både fagligt og med virksomhedens kultur.
En struktureret ansættelsesproces er derfor ikke bare “nice to have” – den er alfa og omega. Kolleger betyder meget, ikke kun for trivslen, men også for den måde, virksomheden skaber succes på. Virksomheder som derfor arbejder konsekvent med ansættelsesprocessen og måler på de rette metrikker, opnår markant højere afkast på talent.
Når du tænker ansættelsesproces, så forestil dig det som en ramme, der hjælper dig med at:
- Afklare, hvad I mangler
- Tiltrække de rigtige ansøgere
- Vurdere dem objektivt
- Træffe en beslutning, der holder i praksis
Det handler altså om både strategi og oplevelse for både virksomheden og kandidaten.
Du læser et kapitel i vores blogserie: Den gode rekruttering i 2026
En serie, der i hvert kapitel zoomer ind på et område, som du kan arbejde med at udvikle, og gøre din rekruttering endnu bedre.
Lige nu er du i:
Kapitel 3 – Guide: Sådan skaber du den gode ansættelsesproces
Læs også:
Kapitel 1 – Employer branding i 2026: Klar, parat… ansæt!
Kapitel 2 – 10 trin til den gode kandidatoplevelse
En ansættelsesproces set fra ansøgeren og den rekrutteringsansvarlige
En ansættelsesproces ser ikke ens ud fra begge sider af bordet. For den rekrutteringsansvarlige er det et beslutningsværktøj. For kandidaten er det en oplevelse og arbejdskrævende proces. Og netop dét spændingsfelt er afgørende at forstå, hvis processen skal fungere i praksis, for en fejlansættelse kan koste dyrt.
For den rekrutteringsansvarlige handler processen først og fremmest om kvalitet og risikominimering. En ansættelse er en investering – ikke bare økonomisk, men også i tid, energi og teamdynamik. En forkert ansættelse kan påvirke produktivitet, samarbejde og fremdrift i måneder. Derfor skal hvert trin i processen have et klart formål.
- Screeningen skal sortere på de objektive krav.
- Interviewet skal afdække kompetencer, erfaring og adfærd.
- Casen skal give indblik i arbejdsmetode og prioritering.
- Referencerne skal kvalificere beslutningen.
Samtidig handler det også om at sikre en ensartet og fair vurdering. Uden struktur kan vurderinger hurtigt blive præget af kemi, førstehåndsindtryk eller ubevidste bias. Med en tydelig ramme bliver beslutningen mere transparent og lettere at stå på bagefter.
For kandidaten opleves processen fra et andet sted. Her handler det ikke kun om at præstere. Det handler om at afkode virksomheden.
- Bliver jeg mødt professionelt?
- Er kommunikationen tydelig?
- Føles spørgsmålene relevante – eller tilfældige?
- Er der sammenhæng mellem det, de siger, og den måde, de arbejder på?
- Kan jeg se mig selv være en del af det her?
Kandidaten vurderer ikke bare jobbet. Kandidaten vurderer ledelsen, kulturen og seriøsiteten. Små ting gør en forskel: hvor hurtigt man får svar, om interviewerne er forberedte, om der er klarhed om næste skridt.
En rodet proces kan skabe usikkerhed. En gennemtænkt proces skaber tryghed.
Og her ligger kernen: En stærk ansættelsesproces skal fungere på to niveauer samtidig. Den skal give den rekrutteringsansvarlige et solidt beslutningsgrundlag – og den skal give kandidaten en oplevelse af fairness, respekt og professionalisme.
Når de to perspektiver spiller sammen, bliver ansættelsesprocessen ikke bare en række trin. Den bliver et strategisk værktøj, der både beskytter virksomheden og tiltrækker de rigtige mennesker.
Hvad gør vi i HR-ON?
Når vi skal finde en ny kollega, er teamet aktivt med i rekrutteringsprocessen. Vi gennemgår og vurderer ansøgningerne i fællesskab. Udvalgte kandidater inviteres til en 1. samtale med teamkoordinatoren. Er der et godt match, mødes kandidaten derefter med hele teamet til en 2. samtale – så vi kan vurdere, om vi passer godt til hinanden.
Typiske fejl i ansættelsesprocessen – og hvordan du undgår dem
Selv med de bedste intentioner kan en ansættelsesproces miste retning undervejs. Ofte skyldes det ikke manglende vilje, men manglende struktur om, hvad hvert trin egentlig skal bidrage med. Flere har givet bud på hvad, man skal være opmærksom på i processen. Her er fire fejl, som man kan begå:
1. En for lang og tung proces
For mange samtaler, tests og opgaver gør ikke nødvendigvis beslutningen bedre. Tværtimod kan det skabe træthed hos kandidaten og øge risikoen for, at de stærkeste profiler vælger en anden virksomhed undervejs.
2. Manglende struktur i interviews
Hvis kandidater får forskellige spørgsmål, eller samtalerne ikke har et klart formål, bliver vurderingen let præget af mavefornemmelser. En tydelig struktur sikrer en mere fair og sammenlignelig proces.
3. Uklar eller langsom kommunikation
Når kandidater ikke ved, hvad næste skridt er – eller venter længe på svar – påvirker det oplevelsen negativt. Klar forventningsafstemning og løbende opfølgning skaber tryghed og professionalisme.
4. For lidt fokus på kultur og samarbejde
Kompetencer er vigtige, men det er samspillet i teamet også. Hvis kulturmatch og samarbejde ikke tænkes ind, kan selv den fagligt stærkeste kandidat vise sig at være det forkerte valg.
Undgå fejl i processen ved at løbende forbedre de nedslagspunkter, som du enten kan indsamle ed at spørge kandidaterne eller spørge nuværende medarbejdere om deres oplevelse.
Jo mere du taler om forbedringsmulighederne, jo tydeligere bliver det at forbedre ansættelsesprocessen.
Guide: Få en skabelon til din ansættelsesproces
Brug skabelonen her som en enkel ramme til dine ansættelser. Hvert trin indeholder en hurtig temperaturmåling baseret på en farev-skala og én konkret handling, hvis du vil styrke processen.
1. Behovsafklaring
🟢 Rollen er defineret ud fra konkrete opgaver og behov
🟡 Rollen er nogenlunde klar, men bygger delvist på gamle beskrivelser
🔴 Rollen er uklar – I ansætter bare “en ekstra hånd”
Handling: Skriv 3 ting, den nye kollega skal skabe det første halve år.
2. Krav og forventninger
🟢 I har få, tydelige must-have krav
🟡 Kravlisten er lidt lang, men realistisk
🔴 I leder efter den perfekte kandidat med alt
Handling: Skær kravlisten ned til maks. de 5 vigtigste kompetencer.
3. Planlæg ansættelsesforløbet
🟢 Hvert trin i processen har et klart formål
🟡 I har en plan, men justerer undervejs
🔴 Processen ændrer sig fra kandidat til kandidat
Handling: Beskriv formålet med hvert step, før I går i gang.
4. Jobannoncen
🟢 Den er tydelig om opgaver, forventninger og kultur
🟡 Den forklarer jobbet, men mangler personlighed
🔴 Den er generisk og ukonkret
Handling: Tilføj hvad, kandidaten skal lykkes med i rollen.
5. Screening af ansøgninger
🟢 Kandidater vurderes ud fra faste kriterier
🟡 I har lidt struktur, men også mavefornemmelser
🔴 Udvælgelsen er uens fra gang til gang
Handling: Lav en enkel vurderingsliste med 3-5 kriterier.
6. Første samtale
🟢 Samtalen følger en klar struktur
🟡 Den er god, men lidt uformel
🔴 Den handler mest om kemi
Handling: Brug de samme nøglespørgsmål til alle kandidater.
7. Case eller test (hvis relevant)
🟢 Casen er kort, realistisk og relevant
🟡 Den giver noget, men er ikke helt nødvendig
🔴 Den bruges bare “for en sikkerheds skyld”
Handling: Brug kun casen, hvis den påvirker beslutningen.
8. Anden samtale
🟢 Fokus er samarbejde, arbejdsstil og forventninger
🟡 Samtalen overlapper lidt med første runde
🔴 I mangler retning og dybde
Handling: Aftal 2-3 temaer, du vil dykke ned i på forhånd.
9. Beslutning og referencer
🟢 Beslutningen træffes ud fra klare kriterier
🟡 Input samles, men uden fast struktur
🔴 Valget bliver en mavefornemmelse
Handling: Sammenhold kandidaten med succeskriterierne fra start.
10. Jobtilbud
🟢 Tilbuddet gives hurtigt og professionelt
🟡 Der går lidt tid mellem beslutning og tilbud
🔴 Tempoet falder, og kandidaten bliver usikker
Handling: Aftal på forhånd, hvem der ringer, og hvornår tilbuddet gives.
Sådan kommer du og din ansættelsesproces godt videre herfra
Der er ikke andet for end at springe ud i det. Nogle dele af ansættelsesprocessen kræver tid og grundighed, mens andre hurtigt kan optimeres med små justeringer.
Mange virksomheder har allerede automatiserede arbejdsgange i deres rekrutteringssystem – og netop her kan du ofte hente hurtige gevinster. Et godt eksempel er interviewbooking, som ellers kan blive en tidskrævende opgave med mange mails frem og tilbage mellem kandidat og ansættelsesudvalg.
I HR-ON Recruit kan du benytte RecruitCalendar, som er automatiseret interviewbooking, hvor systemet selv finder ledige tider, booker samtalerne, når alle kan, og for enterprise-kunder også sikrer automatisk booking af mødelokaler. På den måde kan du nemt rydde en praktisk opgave af vejen og holde processen smidig for både teamet og kandidaten.
Vil du vide mere, kan du booke en demo af HR-ON Recruit eller beregne din pris med vores prisberegner. Uanset hvad kan de rette værktøjer give din ansættelsesproces et solidt boost.
Det var kapitel 3 i serien Den gode rekruttering i 2026. I kapitel 4 tager vi dig et skridt videre og dykker ned i bias i rekruttering og hvordan du kan arbejde aktivt med at håndtere det.
FAQ: Hvad er en ansættelsesproces?
Hvad er en ansættelsesproces?
En ansættelsesproces er den samlede række af trin fra det øjeblik, en virksomhed mangler en ny medarbejder, til kandidaten får et jobtilbud. Processen sikrer, at både kompetencer, motivation og kulturmatch bliver vurderet grundigt.
Hvorfor er en struktureret ansættelsesproces vigtig?
En struktureret ansættelsesproces gør det lettere at træffe den rigtige beslutning og reducerer risikoen for fejlansættelser. Samtidig skaber den en mere professionel og tryg oplevelse for kandidaten.
Hvilke trin indgår typisk i en ansættelsesproces?
En typisk ansættelsesproces består ofte af behovsafklaring, jobannonce, screening, samtaler, eventuel case og til sidst en beslutning og et jobtilbud. Antallet af trin kan variere, men formålet bør altid være klart.
Hvordan kan man forbedre kandidatoplevelsen i en ansættelsesproces?
Kandidatoplevelsen styrkes ved tydelig kommunikation, hurtig opfølgning og en proces, der ikke er unødigt lang. Når kandidaten ved, hvad der sker hvornår, skaber det tillid og engagement.
Hvordan kan HR-ON Recruit optimere en ansættelsesproces med interview booking?
Med HR-ON Recruit kan du bruge RecruitCalendar i din ansættelsesproces, så systemet finder ledige tider og booker samtalerne automatisk. Det sparer tid og gør processen mere smidig for både kandidater og ansættelsesteamet.
