Værdibaseret selvledelse:
HR-ONs filosofi og den fremtidige arbejdsplads

Værdibaseret selvledelse er en utraditionel ledelsestilgang, som har potentialet til at blive en større del af fremtidens arbejdsplads.

Forestil dig en arbejdsplads, hvor antallet af timer, du bruger, ikke er afgørende, og du styrer showet, når det kommer til løsning af dine opgaver.  Derudover har du fri barsel med løn og ingen grænser for ferie. Det lyder næsten for godt til at være sandt, men det er bare en snert af HR-ONs filosofi på arbejdspladsen. Medarbejderne har mulighed for at styre deres eget arbejdsliv, så det balancerer med privatlivet, hvilket vi kalder værdibaseret selvledelse. Det vil sige, at hver medarbejder selv planlægger deres arbejdsuge, hvor de styre deres egne opgaver. Det handler om at gå fra kontrol til tillid, hvor resultaters kvalitet ikke er afhængig af, hvor mange timer medarbejderen har brugt på opgaven. På den måde bygger konceptet på tillid til ansattes evner samt løsning af opgaver. Dette giver frihed til at være menneske.

Yderligere anerkender erhvervspsykolog Frans Boeriis, at værdibaseret selvledelse er en modig beslutning for en virksomhed. Han siger i Go’ aften Live, ”Det er vigtigt, at man ikke fokuserer på, at man afskaffer ledelse, men man fokuserer på, at man redefinerer ledelse”. Her italesætter Boeriis frisættende ledelse, som gør op med industriens forståelse af, hvad ledelse egentlig er. Det handler om, at medarbejderes kompetencer bliver udviklet igennem arbejdsopgaver, fremfor at resultater måles på tid. Endvidere kræver værdibaseret ledelse kommunikation og tillid til sine medarbejdere, hvilket er store dele af HR-ONs arbejdsmiljø.

HR-ON har udarbejdet et medarbejdermanifest i selskab med sine ansatte, hvor den traditionelle medarbejderhåndbog er erstattet med nye og moderne principper. Visionen dertil er ”… at skabe en bæredygtig virksomhed, hvor mangfoldighed, kreativitet, innovation og entreprenørskab går hånd i hånd…”. Dette bidrager til, at medarbejderes fulde potentialer frisættes. Denne artikel gennemgår diverse punkter fra medarbejdermanifestet, hvor den til sidst vil opremse fordele ved denne nye form for ledelse.

 Hvis du er interesseret i at høre mere, kan du læse HR-ONs medarbejdermanifest her.

HR-ON har redefineret traditionel ledelse, hvor medarbejderne har fri arbejdstid, ferie, barns sygdage, barsel m.m. Grundprincipperne, der bliver gennemgået i denne artikel, er fællesværdier, arbejdstid og tilværelse og sidst men ikke mindst barsel.

Dette grundprincip bliver praktiseret hos HR-ON i dagligdagen, hvor fremgangsmåden for ledelse på et organisatorisk niveau er værdibaseret. Arbejdspladsens udgangspunkt er baseret på fællesværdier i alt, som HR-ON foretager sig. Derfor skal medarbejdermanifestets principper være forståeligt for alle, da manifestet fungerer som et kommunikationsværktøj mellem medarbejdere samt fremtidige ansatte.

Samtidig praktiserer HR-ON manifestet i deres virksomhedskultur, hvor hver medarbejder er en essentiel del af virksomheden. Det vil sige, at alle medarbejdere er vigtige uanset stilling eller arbejdsopgaver. Nogle eksempler på fællesværdier som praktiseres på arbejdspladsen, er tryghed, respekt og tillid m.m. Disse værdier sætter dagsordenen for virksomhedens beslutninger, handlinger og relationer, samt skaber denne fælles vision for arbejdstilgangen hos HR-ON.

På den måde forsvinder det traditionelle hierarkiske system, hvor ansatte bliver bedømt ud fra resultater, de bidrager med, fremfor antal timer, de har brugt på arbejdsopgaver. Igennem tillid og den fælles vision medfølger der, at medarbejdere opnår en personlig udvikling både privat og arbejdsmæssigt. Samtidig giver værdibaseret selvledelse en følelse af tilhørsforhold i virksomheden, hvor hver medarbejders bidrag er lige vigtig.

Dette grundprincip skaber balance mellem medarbejderes privat- og arbejdsliv i form af, at hver medarbejder planlægger deres egne arbejdstider. Hvis du har haft en forhindret morgen, så gør det ikke noget, hvis du møder ind kl 10. Umiddelbart kan man tænke, at dette ikke fungerer på længere sigt. Dog er HR-ONs tilgang til mødetider, at alle medarbejdere aftaler deres tilstedeværelse på kontoret eller hjemme med deres teams. Det hele bygger på tillid til hinanden, hvor medarbejderne anerkender, at alle er i forskellige perioder af deres liv, hvilket resulterer i forskellige livsbehov. Der er plads til alles forskelligheder, hvor medarbejdernes udvikling foregår på deres egne principper og behov. På den måde skaber HR-ON en arbejdsplads, hvor der er plads til at være menneske uden dårlig samvittighed over, at man møder en time senere end andre.

Alt dette rejser spørgsmål om praktiske ordninger som løn i forhold til antal af timer. Dette skal HR-ONs medarbejdere ikke bekymre sig om, da alle får udbetalt en løn tilsvarende til 37 timers arbejde pr. uge. Her kommer tillidselementet i spil igen, da det vigtigste for virksomheden er, at arbejdsopgaver bliver løst. Dog er det også essentielt, at ingen føler, de tager arbejdslasten for andre, fordi medarbejderne skal have en lyst til at løse arbejdsopgaver, som de finder relevante for dem. Yderligere har alle medarbejdere et ansvar over for hinandens trivsel, hvor medarbejderne anerkender hinandens behov. Med kommunikation mellem teams og medarbejdere opbygger HR-ON et anerkendende arbejdsmiljø, hvor der er tillid til hver især.

Som forældre kan det være en udfordring at være der for sit barn, når man arbejder. Især med mængden af barns sygedage en arbejdstager har retsmæssigt i traditionel ledelse. Hos HR-ON har medarbejderne ret til ubegrænset antal betalt barns sygedage. Dette vil sige, at hvis der er behov for at være hjemme ved sit syge barn på tredjedagen, så gør man det. Så længe at man kommunikerer med sit team om det. Yderligere har alle medarbejdere ret til alle minimumsrettighederne for barsel, som tilgår i arbejdsmarkedsloven og mere til. Hvis der er behov for mere barsel, så er det ikke et problem, så længe man snakker med sit team og ledelsen om det.

Dette grundprincip formindsker ligeledes udfordringer på hjemmefronten og giver mulighed for at opnå en hverdag med balance mellem medarbejdernes arbejdes- og privatliv. Det fjerner en stor bekymring for medarbejderne, om hvorvidt de stadig kan beholde deres job på trods af uforudsigeligheder som sygdom.

Det vil resultere i, at medarbejderen stopper med at investere sig i virksomheden, hvor loyaliteten til arbejdspladsen ligeledes formindskes. Derudover bidrager ubegrænset barns sygedage med tryghed, fordi det giver plads til, at man kan være den forælder, som man ønsker. Hansen uddyber, at på baggrund af medarbejdermanifestes politikker føler han sig mere engageret og motiveret til at investere sig i virksomheden. ”Det er også derfor, at jeg har været her i 10 år”, siger Hansen i HR-ONs webinar.

Det er essentielt for medarbejdermanifestet, at medarbejdere ikke skal føle, at det er svært at balancere hjemmelivet med deres arbejde. Hos HR-ON er hjem og arbejde ikke modsætningsforhold, hvilket gør, at medarbejdere kan fokusere på det, som er vigtigt i øjeblikket. Om det så er arbejde eller familie, så bliver der taget hånd om diverse opgaver, når det passer medarbejderen. Dette kan lyde, som en ustruktureret arbejdsdag i praksis, dog er HR-ONs erfaring, at det skaber god dynamik, hvor medarbejderne har ro i sindet til at udføre deres bedste indsats.

Værdibaseret selvledelse kan umiddelbart lyde som en uorganiseret og kaotisk arbejdstilgang. Dog er det ikke tilfældet. Med hensyn til, hvordan HR-ONs medarbejdere tilrettelægger deres arbejdsgange, så er det noget, der foregår mellem de enkelte teams. Hvis man som medarbejder bliver forhindret i at kunne møde ind på kontoret, så snakker man med sit team om det, hvor man i samarbejde med sit team planlægger dagens program.

Spørgsmålet er, hvordan denne ledelsestilgang kan hænge sammen, så diverse arbejdsopgaver ikke bliver tabt i forløbet. Nøglen til værdibaseret selvledelse er planlægning og kommunikation. For at tilgangen kan fungere, er det essentielt, at medarbejderne kommunikerer med hinanden om diverse udfordringer dagen bringer med sig. For at effektivisere kommunikationsmetoder, benytter HR-ON sig af en fælles kommunikationsplatform, hvor alle medarbejdere kan tage kontakt til hinanden.

Yderligere skaber fællesplanlægning en struktur for, hvilke arbejdsopgaver, der skal klares. Dog kan planlægningen være udfordrende, hvis man befinder sig forskellige steder. Derfor gør HR-ON sig også brug af andre digitale kommunikationsmetoder, hvor det er muligt eksempelvis at deltage i et møde online. På den måde går der ikke nogen opgaver tabt, samtidig med at alle medarbejdere trives på bedste vis. Hver medarbejder er chef i sit eget liv, hvor tilgangen går imod den traditionelle industriforståelse, de fleste beskæftigelser kender fra deres egen arbejdsplads. Endvidere er værdibaseret selvledelse en tilgang, der tager hensyn til medarbejderes livs- og arbejdsbehov.

Læs mere om HR-ONs værdibaseret selvledelsestilgang her.

Når man går fra kontrol og tid til at fokusere på tillid og resultater, medfølger en række fordele. Vigtigst af alt skaber værdibaseret selvledelse en bedre arbejdsplads, hvor medarbejdere trives både privat og arbejdsmæssigt. Dette resulterer i en mindre stressende hverdag, hvor man normalt kan blive opslugt af arbejdsopgaver, mens man bekymrer sig om problemer hjemmefra.

Imran Rashid, som er læge og forfatter, italesætter, at 90% af vores adfærd styres af vores impulser og følelser, hvilket markerer vigtigheden i, at arbejdspladser skal tage hensyn til menneskers privat- og arbejdsliv. Arbejdspladsens rammer skal på sin vis være konstrueret ud fra, at medarbejderne trives i alle lejre. Hvis ikke, kan det resultere i demotiverede medarbejdere, der bekymrer sig. På baggrund af tillidsprincippet vil disse rammer samtidig også fjerne medarbejderes skyld og bekymringer, hvis de befinder sig i en dårlig periode i deres liv, hvor deres præstation ikke er den bedste.

Endvidere formidler en undersøgelse fra Harvard Buisness Review (2019), at fleksibilitet på arbejdspladsen øger ansattes produktivitet, hvor det samtidig sænker ansættelsesomkostninger, hvilket stemmer overens med HR-ONs erfaringer.

Derudover skaber værdibaseret selvledelse et godt fællesskab mellem medarbejderne samt ledelsen. Umiddelbart kan man tænke, at det er sjældent, at man ser sine kollegaer i øjnene, hvis man strukturerer sin egen hverdag. Dog bidrager ledelsestilgangen til et socialt miljø, fordi man netop planlægger og kommunikerer i en så høj grad. Hvis man som menneske fungerer og trives på individuelt plan, er det nemmere at navigere rundt i et socialt miljø. På den måde er ledelsestilgangen en afgørende faktor for, at det sociale miljø på arbejdspladsen trives.

På trods af, at værdibaseret selvledelse virker utraditionelt for mange, så forudser eksperter, at fremtidens arbejdsplads skal tilpasse sig en ny virkelighed, hvor fleksibilitet og hjemmearbejde bliver en del af hverdagens rammer (Ritzau, 2021). Især efter pandemien har arbejdsmarkedet ændret sig markant, hvor den traditionelle arbejdsplads er blevet et hybridt arbejdsmiljø. Dette resulterer i, at nye behov opstår for de ansatte, hvor de skal have mulighed for at arbejde i en fysisk og virtuel tilstedeværelse. Dette betyder, at værdibaseret selvledelse kan få en større og mere betydningsfuld plads på arbejdspladser, fordi ledelsestilgangen tager hensyn til medarbejderes behov. Yderligere anerkender Boeriis i Go’ aften Live, at værdibaseret selvledelse bliver fremtidens måde at drive en virksomhed på, hvor ”et begreb som tillid kommer (…) til at have en meget stor betydning fremadrettet”.