Lær at rekruttere kvindelige kandidater

For at rekruttere mangfoldigt må du fokusere på værdier, som tiltaler både mænd og kvinder

Det er ingen hemmelighed, at de fleste chefer i Danmark er mænd. Det er en udfordring, som både stat og virksomheder har fokus på. Men virksomhederne siger ofte, at de kvindelige kandidater ikke søger deres stillinger – eller at der ikke findes egnede kandidater blandt kvinderne. Ifølge forfatter og ekspert i diversitet, Birgitte Baadegaard, er der en simpel grund til den tendens:

“I opslag på lederstillinger appellerer vi ofte i vores sprog og ordvalg til mænd mere end til kvinder, og så risikerer man at få en slagside i diversiteten blandt ansøgerne. Og diversitet handler ikke kun om retfærdighed, men om at skabe de bedste muligheder for innovation og trivsel.”

Birgitte Baadegaard sætter i sin bog, “Når mænd og kvinder kommunikerer”, fokus på når mænds og kvinders forskelligheder mødes – og hvordan vi bruger dem optimalt.

Har vi et problem med at rekruttere mangfoldigt i Danmark?

“Jeg mener, vi har en udfordring: Vi skal være mere bevidste om den bias eller støj vi har med, når vi rekrutterer og møder andre mennesker. Og det gælder både mænd og kvinder.”
“Ubevidst går vi ind og ’dømmer’ andre. Men når vi dømmer, så efterrationaliserer vi det på en måde, så vores dom virker fagligt velbegrundet. Det har man blandt andet været i stand til at måle med IAT-tests, som er udviklet på Harvard. Der er internationalt mere fokus på, at vi har ubevidste reservationer over for mennesker, som ikke ligner os selv.”
“Vi er i Danmark næsten tilbagestående i den henseende, fordi vi tror, at det handler om en feministisk kamp for retfærdighed. Det handler i virkeligheden om, at vi i forhold til innovation og udvikling kan bruge kønsdiversiteten til at skabe bedre resultater og trivsel.”

Er det overhovedet muligt at gøre jobopslag attraktive for både mænd og kvinder?

“Selvfølgelig er det muligt at lave stillingsannoncer, der tiltaler både mænd og kvinder. Dog har vi en tendens til, i for eksempel lederstillinger, at tale mere maskulint end feminint. Og den her rekrutteringsproces bliver skævvredet af, at man bruger formuleringer som: “Du kan lide at være i front, du er proaktiv, du er synlig, og du er resultatorienteret.” Og grunden til at man ikke får kvindelige ansøgere på den stilling, er ikke, at en kvinde ikke kan besidde de karakteristika. Men når hun læser opslaget, så tænker hun: “Det er ikke mig.” Hun identificerer sig kort sagt ikke med ordene – de ’tænder hende ikke’. Og så lader hun være med at søge. Man mister altså nogle kandidater med ordvalget.”

“Jeg har faktisk lige talt med en virksomhed, som genopslog en konsulentstilling, fordi de ikke fik nok kvindelige ansøgere. I genopslaget undlod de ordene proaktiv og resultatorienteret. Og så kom de kvindelige ansøgere.”

Men risikerer man så ikke at få en forkert profil?

“Jamen, er det de ord, der gør, at man får succes i en stilling? Eller er de i bund og grund bare en standard formulering – en ureflekteret tradition – i forhold til, hvad virksomheden tror, de får, når de bruger ordene? Find hellere ud af hvilke værdier, I gerne vil have jeres medarbejdere besidder. Eller sæt jer ned og vurdér, hvad I mener med de enkelte ord. Prøv så at finde nogle blødere synonymer for (nogle af) dem. Erstat for eksempel ’du går i front’ med ’du forstår at skabe samling’, og se, hvad der sker.”

Læs også: Mangfoldighed er en del af HR-ONs DNA

Er det noget, som man skal tænke ind i hele sit employer brand?

“Absolut! Man kan jo også tænke det ind i ens hjemmeside og design. Hvad er det for nogle ord, man bruger, hvad er det for nogle billeder, man har, hvad er det for nogle farver, man bruger, og er der kun mænd i jakkesæt og lige grå og blå linjer? Hvis der er mennesker, øjenkontakt, smil og lidt farver i designet, så får det en større appel til kvinder.”

Hvordan kan man måle sin succes med de tiltag?

“Man kan jo måle helt konkret på kønsfordelingen, når man bruger den ene eller den anden formulering i en annonce. Det er ret konkret og målbart.”
“På hjemmesiden kan man se, om man får flere uopfordrede ansøgninger fra kvinder, når man laver nye tiltag. Om der kommer flere ansøgere, når man ændrer designet. Det er lidt mere diffust, men man kan måle på det. Se også på hvem, der skriver sig op til nyhedsbreve, eller hvem der følger virksomheden på LinkedIn. Der kunne der også være en effekt.”

“Og så bliver man også nødt til at se på, hvem man ender med at ansætte. Er det de samme typer, man ansætter, eller får man rent faktisk ændret i medarbejderporteføljen? Det kan man jo ikke måle nu og her, men det kan man for eksempel måle over et år. Det nytter jo ikke noget, hvis man får flere kvindelige ansøgere men bliver ved med at ansætte mænd.”

”I den sammenhæng kan det også hjælpe, hvis man filmer sine rekrutteringer og interviews. Så kan man supervisere hinanden i HR-afdelingen, da man ofte lettere kan se de her ubevidste bias udefra. Undersøgelser viser blandt andet, at mænd ofte får mere taletid og kvinder får flere ja/nej-spørgsmål til en jobsamtale. Det er en god måde at blive bevidst om den ubevidste forskelsbehandling, og så kan man sætte ind overfor det.”

Skal målet altid være en ligelig fordeling af mænd og kvinder?

“Det mener jeg ikke. Det er en meget kategorisk måde at sætte det op. Men hvis man arbejder med det tal, som hedder kvalificeret mindretal, det vil sige fra 30 procent, så begynder et mindretal at føle sig som en anerkendt stemme. De tør markere sig og kan dermed være med til at gøre en virkelig forskel.”

“Én kvinde i en ledergruppe på seks mænd bliver sjældent en stemme, og der er en risiko for, at den enlige kvinde i ledelsen vil overtage mændenes ledelseslogik eller slet ikke vil passe ind. De 30 procent ændrer simpelthen dynamikken i teams og grupper – det er bevist rent videnskabeligt.”

“Og de 30 procent er ikke kun i forhold til mænd og kvinder. Det kan også være i forhold til etniske minoriteter, aldersfordeling eller noget helt fjerde. Det er en god guideline at bruge til en start.”

Her kan du sætte ind, hvis du vil have en mere mangfoldig arbejdsplads

1. Bliv bevidst om dine ubevidste bias i forhold til forskellige minoriteter.
2. Hav fokus på ordvalg i din stillingsbeskrivelse.
3. Se på layoutet og designet på hjemmesiden og i dit employer brand.
4. Sæt konkrete mål for den fremtidige medarbejderfortefølje.
5. Vær analyserende: Brug film, analyser, samtaler og interviews, så du bliver bevidst om egne og kollegers bias. Vi har alle uden undtagelse bias – så det er vigtigt at være åbne og acceptere, at det er et rekrutteringsvilkår.

Vælg en rekrutteringsløsning, som kan tilpasses dine behov for mangfoldige kandidater.