HR-ON har deltaget i et forskningsprojekt, der viser fremtidens muligheder inden for rekruttering med kunstig intelligens
Er kunstig intelligens bedre til at finde din næste medarbejder end dig? Ikke endnu, men det vil snart være tilfældet for en lang række jobtyper. Og det kan få afgørende betydning for, hvordan I kommer til at rekruttere i fremtiden. HR-ON har deltaget i et SDU-projekt, hvor mulighederne for at udvikle fremtidens løsning for kunstig intelligens inden for rekruttering er blevet undersøgt. Og ifølge HR-ONs direktør Ali Cevik vil det ikke vare længe, før kunstig intelligens bliver implementeret i HR-ONs rekrutteringssystem.
– Det er en naturlig videreudvikling af vores system, der i forvejen har automatiseret en stor del af rekrutteringsprocessen, hvor alt det, der før blev håndteret manuelt – modtage ansøgningerne, sende svarmails, indkalde til samtale og så videre frem til selve ansættelsen – nu kører helt af sig selv, siger han.
Det smarte ved kunstig intelligens er, at det lynhurtigt og mere præcist kan bringe en uoverskuelig mængde ansøgninger ned i en overskuelig bunke. På den måde sparer virksomhederne tid, samtidig med at de kan føle sig trygge i forhold til, at de ikke kommer til at smide gode kandidater ud i grovsorteringen.
Algoritmen finder de bedste ansøgere i bunken
HR-ON har deltaget i SDU-projektet, fordi HR-ON ligger inde med store mængder data med jobopslag og ansøgninger samt ikke mindst oplysninger om, hvordan disse data er blevet vurderet af de forskellige ansættelsesudvalg. Formålet med projektet er at udvikle en algoritme, der kan matche ansøgningerne med jobbeskrivelsen. Det sker blandt andet ved at finde associationer mellem opslag og ansøgninger, beregne lix-tal og finde nøgleord og associerede nøgleord.
Læs også: Projekt om kunstig intelligens og rekruttering til eksamen på Syddansk Universitet
HR-ON har tusindvis af opslag og hundredtusindvis af ansøgninger, hvilket gør det muligt at lave meget præcise analyser med ’machine learning’ af den brugeradfærd, der fører fra stillingsannonce til ansættelse. Den kunstige intelligens bliver altså klogere af at se på historikken og adfærdsmønstrene i en stor mængde data.
– Kunstig intelligens kan se nogle sammenhænge og gennemskue hele den jungle af data, der ligger i ansøgningerne. Det kan meget mere end bare at grovsortere. Det vil lynhurtigt kunne sortere hundredvis af ansøgninger og få øje på muligheder, man ikke selv kan se, forklarer Ali Cevik.
For eksempel er det ikke sikkert, at faktorer som lavere karakterer nødvendigvis er en hindring for en succesfuld rekrutteringsproces.
– På den måde kan systemet faktisk blive endnu bedre til at sikre mangfoldighed og nedbryde fordomme, siger Ali Cevik.
Der skal stadig mennesker til
Selvom kunstig intelligens vil kunne finde de bedste kandidater til at blive indkaldt til samtale, forudser Ali Cevik dog ikke, at det vil komme så vidt, at systemet selvstændigt vil klare hele rekrutteringen med kunstig intelligens. Kunstig intelligens kan sortere en masse overflødige ansøgninger fra, så ansættelsesudvalget kan koncentrere sig om en overskuelig bunke, men den allersidste sortering skal der mennesker til.
– Kunstig intelligens vil aldrig kunne sige, hvem du skal ansætte, lyder det fra Ali Cevik.
En kunstig analyse af en kunstig arbejdsdag
Selvom ingen endnu har fundet fremtidens endelige løsning på at bruge kunstig intelligens til at udvælge den perfekte kandidatportefølje blandt en uoverskuelige mængde af ansøgninger, er der flere virksomheder i USA, der arbejder med forskellige løsninger.
Virksomheden 42floors.com oplevede, at de var ved at drukne i ansøgninger. Derfor begyndte de at bruge et system med kunstig intelligens til at scanne ansøgerfeltet.
– Vi kan have 4000 kandidater og inden for få dage få det ned på top to til tre procent. 48 timer senere har vi ansat en, siger 42floors.com’s stifter Jason Freeman.
Han valgte at indføre et digitalt system, da han fik nok af at skulle tilsidesætte andre af sine opgaver som direktør, mens han skulle læse sig gennem næsten uendelige høje bunker ansøgninger. Systemet, han valgte, er udviklet af en relativt nystartet virksomhed ved navn Interviewed. De udvælger deres kandidater gennem scanninger og giver dem simulationer af opgaver fra første arbejdsdag. Dernæst analyserer de ansøgerens personlige egenskaber og laver en psykologisk profil, der forudser, om vedkommende vil passe ind i virksomheden.
– Det er ikke perfekt, men det er hurtigere og bedre end den menneskelige metode, konkluderer han.
It-giganter kæmper om talenterne
Kunstig intelligens er ikke bare fremtiden inden for rekruttering, men for en lang række områder, og it-giganterne overbyder hinanden for at købe de mest lovende talenter. Ifølge Forbes omsætter amerikanske rekrutteringsbureauer nu et milliardbeløb i kroner årligt på at sikre de klogeste hoveder inden for kunstig intelligens til it-branchen. De helt store beløb kommer fra Amazon, Google og Microsoft, der langt overgår alle andre konkurrenter i det spil.
Apple bruger angiveligt langt mindre beløb på rekruttering med kunstig intelligens, men dette kan skyldes, at virksomheden ikke i så høj grad benytter sig af rekrutteringsbureauer, samt at Apple generelt dyrker et hemmelighedskræmmeri, der er uhørt andre steder i it-branchen. Hvor om alting er, må Apple se sig placeret på en 98.-plads på Forbes liste over investeringsvillige it-virksomheder inden for kunstig intelligens.
Amazon er derimod klar topscorer i Forbes’ undersøgelse og har på et år slået 1178 stillinger op inden for kunstig intelligens. Google ligger nummer to med 563 opslåede stillinger.
– Efterspørgslen inden for kunstig intelligens overgår langt alt andet, fortæller Chris Bolte, direktør for Paysa, der har indsamlet tallene for Forbes.
– Det mest interessante er størrelsen på Google og Amazones investeringer i forhold til resten af markedet, fortsætter han.
Et lille tick afslører dine følelser
En anden del af fremtiden inden for rekruttering med kunstig intelligens er videoansøgninger. Et amerikansk selskab arbejder med at scanne videoer for små umærkelige trækninger i ansigtet, der viser, hvad en kandidat føler, når vedkommende fx taler om sin gamle arbejdsplads. Den scanner også efter, om folk bruger aktive ord som ’kan’ og ’vil’ eller negative vendinger som ’kan ikke’ eller ’er nødt til’.
Virksomheden HireVue baserer deres teknologi på en oversigt over 10.000 ansigtsudtryk, der kan vare helt ned til 1/25-del af et sekund.
Kunstig intelligens kan rumme de bløde værdier
Selvom det nu i endnu højere grad bliver kunstig intelligens, der vil hjælpe med at udvælge feltet af kandidater, der vil skulle til samtale, mener Ali Cevik fra HR-ON ikke, at det vil gøre arbejdsmarkedet mindre humant, tværtimod, siger han:
– Der er altid en frygt for, at maskinerne overtager, og så bliver det hele umenneskeligt, men jeg tror faktisk, at vi med kunstig intelligens bliver endnu bedre til at finde de bløde værdier. Kunstig intelligens kan kvalificere processen bedre, så vi ikke kommer til at smide guld på gaden.
Læs om: Værdibaseret rekruttering
_____________________________________________________________
FEM VIGTIGE POINTER OM KUNSTIG INTELLIGENS: FADØL PÅ SoMe ER OK, OG KARAKTERER BETYDER INTET
Fortune har opgjort fem indsigter omkring ansættelser, som de mener, at rekruttering med kunstig intelligens bør baseres på. Indsigterne er baseret på forskning og virksomheders egne undersøgelser.
Først og fremmest skal den kunstigt intelligente rekruttering bortsortere karakterer som kriterium. Google ansætter nu en højere andel af ansatte uden nogen eksamen, end virksomheden gjorde i dens unge år, hvor den målrettet gik efter unge fra eliteuniversiteterne. Sådan skal kunstig intelligent rekruttering også kunne udpege højt kvalificerede kandidater uden eksamensbog fremfor mindre kvalificerede med flotte papirer.
For det andet skal den ikke fokusere på intelligens og sociale færdigheder eller udseende og helbred. En universitetsundersøgelse fra Pennsylvania viser nemlig, at det ene og alene er passion og vedholdenhed, der skaber langvarig succes.
Dernæst skal erfaring og tidligere topstillinger ikke vægtes alt for højt. Erfaring er nemlig ikke ensbetydende med succes i det kommende arbejde, og tidligere topchefer er sjældent holdspillere. Og i moderne agile virksomheder er det holdspillere fremfor stjerner, der er mest brug for.
For det fjerde skal den kunstigt intelligente rekruttering tage højde for, at det ikke nødvendigvis er det bedste match at sætte en ansat fra en konkurrent over i en præcis tilsvarende stilling hos et andet selskab. Det kan lige så godt være antallet af timer, som vedkommende havde fritidsarbejde i under uddannelsen, der indikerer, at vedkommende er den rette ansatte.
Sidst men ikke mindst, så betyder det intet, at kandidaten har billeder af sig selv med en fadøl i hånden på Facebook. Den slags er ganske udbredt og har ikke betydning for vedkommendes arbejdsevne. Til gengæld må den kunstigt intelligente rekrutteringsmaskine godt være en smule politisk korrekt. Folk, der kommer med fordomsfulde kommentarer eller skriver om stoffer på sociale medier, er nemlig dårligere ansatte end gennemsnittet.
