Ny lov gør det forbudt at spørge om alder
Snart er det slut med at spørge om ansøgernes alder. Hvad betyder det for din HR-afdeling?
Når vi siger ‘’alder er bare et tal’’, bliver det mere end sandt fra d. 1. juli 2022, hvor en ny lov gør det forbudt for virksomheder at spørge ind til en ansøgers alder, når de rekrutterer nye medarbejdere.
I fremtiden må du derfor hverken spørge direkte ind til en ansøgers alder eller anvende funktioner i rekrutteringssystemer, der indsamler fødselsdato eller cpr-nummer.
Den nye lovgivning betyder, at der i HR skal ændres i rekrutteringsprocesserne, og det giver også anledning til refleksion – hvad kommer det til at betyde for den fremtidige rekrutteringsprocess?
Kendskab til alder kan påvirke hvem I vælger
På nuværende tidspunkt er det naturligvis ikke tilladt at forskelsbehandle jobsøgere på baggrund af alder. Alligevel er det ofte standard i mange ansøgningsskemaer, at kandidaten skal angive sin fødselsdag.
I Forskelsbehandlingsloven indsættes følgende som nyt § 5, stk. 2:
“En arbejdsgiver må ikke anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgning”.
Vi kan altid diskutere, hvorvidt alder er en betydningsfuld faktor, men ikke desto mindre kan den, bevidst eller ubevidst, være en del af jeres helhedsvurdering af ansøgeren.
Hvis specifikke aldersgrupper bliver valgt fra, og det på trods af at deres kompetencer passer til jobopslaget, kan det nye lovforslag måske være med til at opbygge en endnu mere mangfoldig arbejdsplads til gavn både for medarbejderen og jer.
Lovforslaget kan åbne op for nye muligheder
Når en dør lukkes, åbnes en ny. I stedet for at se den nye lov som en udfordring eller ligefrem et problem, kan det være starten på nye muligheder.
Mennesker er komplekse, og derfor bør jeres rekrutteringsprocesser ikke være designet på en bestemt måde. Forbuddet kan være et skridt mod en retning, hvor vi begynder at tænke anderledes i forhold til arbejdslivet.
For hvad gør vi, når der er en gruppe med stærke kompetencer, der bliver overset? Eller en sulten og ivrig gruppe, der vil lære, men som oplever at blive valgt fra? Når vi rammer 50’erne og 60’erne – og børnene er flyttet hjemmefra for længst – rammer vi så ikke vores anden ungdom? Eller hvad med alle de unge, der kan komme med nye idéer? De er vokset op med medier, som andre på arbejdsmarkedet mangler erfaring indenfor.
Hvis du på nuværende tidspunkt har mål i forhold til alder, hvad vil du så fokusere på i stedet for? Erfaring? Kompetencer? Uddannelsesniveau? Personlighed? Eller fjerner du det helt og ser dig aldrig tilbage?
Med regler følger også undtagelser
Forskelsbehandlingsloven har en række undtagelser, når det kommer til indsamling af information om alder. Hvis du har en saglig grund til at indsamle information om alder, må du stadig godt.
Og hvad er en saglig grund så? Et eksempel kan være, hvis virksomheden er omfattet af en kollektiv overenskomst med særlige regler for unge, eksempelvis særlig aflønning til unge under 18 år.
Det skal dog siges, at man skal være påpasselig, når man bruger det i sin rekruttering. Det kan være vanskeligt at navigere indenfor forskelsbehandlingslovens rammer.
Med den nye lovændring vil det fremadrettet ikke længere være muligt at indsamle oplysninger om alder i HR-ON Recruit. I HR-ON Recruit vil standard feltet til indsamling af aldersrelateret indhold blive fjernet helt i ansøgningsformularerne – den ændring vil være trådt i kraft inden d. 1. juli.
Har du spørgsmål til ændringen, kan du altid kontakte os.
