Succesfuld international rekruttering

Vi kan lige så godt slå det fast med det samme: International rekruttering kan være dyrt. Og det er dyrt, fordi at det er et komplekst projekt. Derfor skal man være opmærksom på, hvor ens tid og penge er givet bedst ud.
Morten Mønster er International HR-partner i Royal Greenland. Han rekrutterer hvert år adskillige internationale kandidater, og han mener, at en god rekrutteringsproces på mange måder ligner god projektstyring:
“Vi bruger mange ressourcer på indledningsvis at finde ud af, hvad vi vil have, og hvad vi går efter. Jo bedre forberedelse vi laver, jo bedre bliver resultatet. Og det gælder både for virksomheden og kandidaten.”

Brug lokale ressourcer

I enhver form for rekruttering er det vigtigt at være tæt på den lokale HR-afdeling og kandidater:
“Er vi repræsenteret i det pågældende land, hvor vi skal bruge en medarbejder? Hvis vi for eksempel skal bruge en medarbejder til vores fabrik i Polen, så har jeg et samarbejde med vores HR-funktion i landet.”
I det koordineringsarbejde, som foregår på tværs af landegrænser og kulturer, er det vigtigt, at man har de rette værktøjer til opgaven. Derfor har Royal Greenland også medarbejdere i alle HR-afdelinger, som sidder med adgang til HR-ON på deres eget sprog. På den måde kan man videndele – uden om en eventuel sproglig barriere:
“Det der er fint ved HR-ON, det er, at jeg kan sidde i Danmark og følge med og sparre på opslåede stillinger i for eksempel Polen eller Grønland.”
Læs mere om vores rekrutteringssystem

Afklar afdelingens behov

Inden man begynder at afsøge markedet for den rette kandidat, så er det ifølge Morten vigtigt, at man fokuserer på en grundig intern foranalyse:
“Lige meget hvilken rekruttering vi laver, så laver vi altid et meget grundigt analysearbejde. Det er lige fra job- og kravanalyse til ansvarsopgaver, KPI’er samt organisation og interne stakeholders.”
Læs også tjeklisten for jobopslag
På den måde undgår man et mismatch mellem afdelingens behov og kultur og de kandidater som de bliver præsenteret for. Det er også med til, at Morten kan lave en langt mere målrettede search og selection proces:
“Så man har både et overblik over kravene til kandidatens faglighed og personlige egenskaber.”

Mindsk risikoen ved relokering

Når man foretager international rekruttering, er det ofte videntunge kandidater, som både har meget erfaring og uddannelse, man gå efter. Derfor er det som regel en hel familie, man flytter, og det mener Morten, at man skal have stor respekt for:
“Hvis vi laver en relokering, så er det en stor proces at skulle i gang med, fordi det er ofte et familieprojekt med både samlever og børn. Og det må man ikke negligere i processen.”
Derfor er det et vigtigt skridt i processen at vise arbejdspladsen og kulturen frem for den potentielle kandidat. Det kræver ofte flybilletter og aftaler med den lokale afdeling, men selvom det er dyrt, så mener Morten, at det er billigere på længere sigt:
“Vi lægger meget vægt på at formidle kulturen i det land, som kandidaterne skal arbejde i. Det er også vigtigt, at kandidaten får arbejdspladsen og lokalmiljøet at se live. Så hvis jobbet er fra Danmark til Grønland, så skal man i processen flyve kandidaten til Grønland, så vedkommende kan se det selv.”
Læs også hvordan værdibaseret rekruttering giver længere ansættelser
Det er ikke kun et spørgsmål om at være sikker på, at kandidaten bliver i stillingen. Det er også for at afklare, om vedkommende og familien kan indgå i den kultur og miljø, som præger landet:
“Jo lettere det er at få integreret medarbejderen og dens familie i det pågældende land, jo hurtigere får du også et payback.”

Det menneskelige har forrang

Det har handlet meget om økonomi og godt forarbejde, men det menneskelige element i processen; mødet med kandidaten, afklaring af behov og opbygning af tillid, er mindst lige så vigtigt. For Morten Mønster handler det primært om ærlighed:
“Man er nødt til at være ærlig omkring, hvilket job der er tale om, hvad succeskriterierne er, hvilket land og hvilken by det er i. Det skal man være skarp på, når man sidder med kandidaterne. Hvis de vælger jobbet på grund af et glansbillede, som man har skabt, så bliver det ikke en succes for virksomheden og heller ikke for medarbejderen og dennes familie.”
Men rekrutteringsarbejdet slutter ikke bare, når man har fundet den rette kandidat. Det er vigtigt, at man også hjælper med at klare de praktiske ting, så medarbejderen og dennes familie kan fokusere på den nye kultur, som de skal indgå i. Her er erfaring vigtig ifølge Morten:
“Anskaffelse af opholdstilladelse, sygesikring, bolig, skole, institution, fritidsaktiviteter med videre. Den del i fasen er kritisk. Der er mange ting, som man bliver nødt til at være behjælpelig med som arbejdsgiver. Og hvis man ikke har erfaring med det, så er der firmaer, som tilbyder den service.”

En ordentlig proces

I processen med international rekruttering ligger det Morten meget på sinde at behandle kandidaterne ordentligt. Særligt på grund af processens omfang:
“International rekruttering er ofte større projekter. Og det er det selvfølgelig også for kandidaten. Så man skal behandle kandidaterne ordentligt.”
Og det gælder også dem, der må nøjes med et afslag:
“De skal også have forklaret, hvordan og hvorledes. Der duer en mail bare ikke. For de skal også få ærlig og konstruktiv feedback, som de kan bruge i deres videre jobsøgning og karriere. Og så er det vigtigt, at de har et godt indtryk af os som arbejdsplads.”