Hvordan påvirker vi den skæve kønsbalance og ligestilling i det danske erhvervsliv?
Trods et stort fokus på diversitet og mangfoldighed på det danske arbejdsmarked med f.eks. lovgivning om mål for kønsmæssig sammensætning i bestyrelser, kan det endnu ikke aflæses i statistikker, at der tiltræder flere kvinder på ledelsesniveau end tidligere. Hvorfor halter danske virksomheder bagud på ligestilling? Og hvad kan du gøre i din virksomhed, hvis du ønsker at rekruttere flere kvindelige ledere?
I knap halvdelen af bestyrelserne i de danske virksomheder sidder der udelukkende mænd rundt om bordet til møderne. Sådan lyder tallet for de 2.387 virksomheder, der ved lov skal sætte mål for, hvordan de kønsmæssigt vil sammensætte bestyrelsen.
Der er flere fordele ved at skrue op for antallet af kvinder på ledelsesgangene. Det giver nemlig en højere profit for virksomheden, og samtidig ses en større medarbejdertilfredshed, viser en undersøgelse.
Hvad er årsagen til, at flere mænd end kvinder er ledere?
Det kan være svært at fastslå en hovedårsag til, at der bliver ansat eller valgt flest mænd. Hos Konsulenthuset Ballisager har man spurgt en række professionelle inden for rekruttering om, hvorfor de tror, der er flere mænd end kvinder inden for ledelse, og her ses svarene:
Kilde: Konsulenthuset Ballisager
Som det ses, er der forskel på, hvad de mandlige adspurgte svarer sammenlignet med de svar, som kvinderne vægter højest. Flere kvinder svarer f.eks., at årsagen er, at der er en tradition for at ansætte mænd, mens mændene i højere grad end kvinderne tror, at det hænger sammen med, at der er flest mandlige ansøgere.
Når 20 procent af de adspurgte svarer, at der er en tradition for at ansætte mænd, kan det også hænge sammen med det fænomen, der kendes som rip-rap-rup-effekten. Kort sagt sker det, når man som rekrutterende medarbejder ansætter en, der ligner én selv, som f.eks. når mænd ansætter mænd. Det hænger sammen med bias inden for rekruttering, hvilket du kan læse mere om her.
Bundplacering i ligestilling i Europa
Kilde: Danmarks Statistik: https://www.dst.dk/da/Statistik/temaer/SDG/globale-verdensmaal/05-ligestilling-mellem-koennene/delmaal-05/indikator-2#istart
Hvis vi tager et kig tilbage i tiden, ses det, at der i perioden fra 2010 til 2019 har været en stigning af kvinder i ledelse samlet set fra 27,4 procent til 29,7 procent. Det er især den offentlige sektor, der har øget andelen af kvindelige ledere, mens det står noget mere sløvt til i den private sektor.
Selvom tallene viser, at der i en periode har været en fremgang af kvindelige ledere, er det ikke en udvikling, der har fart på. Og derfor når vi ikke op på niveau med de lande, vi plejer at sammenligne os med.
Danmark er faktisk et af de lande med færrest antal kvindelige ledere, når vi zoomer ind på Europa. I 2018 lå vi placeret tredjesidst på en liste over europæiske lande, når det kommer til antallet af kvinder i lederjob. Det er så lavt, at antallet af danske kvinder i ledelsen ligger knap 10 procentpoint under gennemsnittet for Europa.
Og hvad er det så, der gør, at andre lande i Europa er foran på listen? Direktør for Kvinfo, Henriette Laursen, peger på barsel som en årsag. Kvinder tager i høj grad den største bid af barslen, hvilket tager dem ud af arbejdsmarkedet for en stund og samtidig leder til, at flere kvinder tager børns første sygedag og omsorgsdage. Dermed stiger lønnen mindre, og kvindernes karriere ditto. Barselsorloven blev dog ændret i Danmark i 2022, med det formål at fremme ligestillingen – hvilket betyder at hver forælder har ret til 11 ugers øremærket barsel.
Sådan kan du rette op på den skæve kønsbalance i ledelsen
For at sikre en nogenlunde jævn fordeling af mænd og kvinder i ledelsen i din virksomhed, kan du sætte mål for et øget fokus på at rekruttere kvinder til ledende stillinger. Med konkrete mål er det lettere at styre virksomheden i den retning, du ønsker, og på den måde aktivt arbejde med ligestilling.
Derudover kan du gøre det nemmere for dine kvindelige kolleger at opkvalificere sig – på præcis samme måde som du gøder jorden for de mandlige ansattes vej op af karrierestigen. Konkret kan du sætte et mål for, at kvinder i din virksomhed skal forfremmes i samme grad som mændene.
Du kan også ændre trin i rekrutteringsprocessen, når du skal ud og finde nye medarbejdere.
Brug følgende punkter som inspiration:
1. Første skridt er at få både kvindelige og mandlige ansøgere. Start derfor med at kaste et kritisk blik på din standard ansøgningsformular
- Bevar spørgsmål der omhandler kvalifikationer og opstil ikke for mange jobkrav, da kvinder har tendens til kun at søge en stilling, hvis de opfylder mindst 90 procent af kriterierne
- Overvej om det er nødvendigt med et billede af kandidaten samt at vide vedkommendes køn og fornavn? Vær i øvrigt opmærksom på lovgivningen, der aktuelt siger, at du som udgangspunkt ikke må bede om kandidatens alder. Læs mere her.
2. Fokusér nu på jobannoncen og behold de kritiske briller på
- Indeholder overskriften kønsrettede ord såsom it-troldmand, omsorgsfuld leder eller lignende? Find på et mere neutralt ord
- Beskriver du jobbet, så opgaverne henvender sig mest til et specifikt køn? F.eks. kan et ord som “selvsikker” bevidst eller ubevidst opfattes som et maskulint klingende ord (se flere eksempler i Konsulenthuset Ballisagers ordliste med risiko for bias her)
- Overvej om det billede du bruger i toppen af jobannoncen appellerer til både mænd og kvinder; ellers bør du skifte det ud
3. Derudover kan du sætte en fed streg under, at din virksomhed ønsker en mangfoldig sammensætning af medarbejderstaben og derfor opfordrer alle uanset køn til at søge. Gør det tydeligt både i jobannoncen og når du deler jobbet på sociale medier
4. Sørg for altid at indkalde mindst en kvinde til en jobsamtale til en ledende stilling
Ligeløn om 257 år
Foruden de førnævnte tiltag for at skabe en mere jævn balance mellem kønnene, er der naturligvis flere knapper, du kan skrue på i din virksomhed. Herunder vilkår for barsel, goder, der appellerer til begge køn og principper om ligeløn.
Globalt set står det skidt til med ligeløn. Kvinder får i gennemsnit 20 procent mindre i løn end mænd, ifølge tal fra International Labour Organization. Fortsætter vi med det nuværende tempo, opnår vi først ligeløn mellem kønnene om 257 år. I vores egen lille andedam er uligheden lidt lavere end det globale tal. Ser vi på bruttolønforskellen, drejer det sig om knap 13 procent, at mænd tjener mere end kvinder. Bruttolønforskellen tager ikke højde for forskellige jobfunktioner, brancher og sektorer.
Samtidig udfører kvinder i gennemsnit en times ulønnet arbejde mere om dagen end mændene. Det er arbejde i hjemmet, som kvinderne i langt højere grad tager sig af såsom rengøring, vasketøj, hente og passe børn, madlavning samt indkøb.
Sæt rammer der er attraktive for kvinder med lederambitioner
Hvis vi hopper tilbage i de danske virksomheder, er der ikke meget, de kan gøre for at ændre vilkår og fordeling af de huslige opgaver i hjemmene. Men virksomhederne kan tappe ind i uligheden og gøre en forskel ved at fastsætte principper om ligeløn for mænd og kvinder.
Derudover kan du imødekomme de kvindelige ledere ved at sørge for fleksible mødetider samt tilbud om at arbejde hjemmefra, som det er tilfældet i langt de fleste virksomheder i dag, hvor det reelt er en mulighed. Du kan ligeledes sætte rammer for, hvor sent på dagen et møde i ledelsen må lægge. Når forældre skal nå at hente børn i institution inden lukketid, vil et job med møder sent på dagen ikke være attraktivt.
Der er umiddelbart lang vej igen, før ligestilling mellem kønnene på arbejdsmarkedet generelt – og specifikt i virksomhedernes ledelse – er en realitet. Men der er tiltag, du kan foretage allerede i dag for at booste udviklingen, så kvinder i højere grad får blod på tanden og søger en lederstilling samt oplever, at der er ordentlige vilkår og rammer, så familielivet også kan hænge sammen med den karriere, de ønsker.
