So stellen Sie eine effektive Rekrutierung von Führungskräften sicher.

Wenn Sie mit der Rekrutierung von Führungskräften befasst sind, rekrutieren Sie nicht nur für eine bestimmte Position. Sie rekrutieren für eine Kultur, eine Ausrichtung und Beziehungen.
Eine Führungskraft gibt das Tempo im Team vor. Eine Führungskraft schafft psychologische Sicherheit. Eine Führungskraft beeinflusst das Wohlbefinden viel direkter als viele HR-Prozesse allein.

Gallup zeigt, dass bis zu 70 % der Unterschiede im Mitarbeiterengagement lassen sich auf die Führungskraft zurückführen. Dies unterstreicht, dass es bei der Rekrutierung von Führungskräften nicht nur um Erfahrung und Ergebnisse geht, sondern auch um Verhalten, relationale Kompetenzen und Wertvorstellungen.

Während ein Spezialist oft an seiner fachlichen Kompetenz gemessen wird, wird ein Führungskraft an seiner Fähigkeit gemessen, durch andere Ergebnisse zu erzielen. Daher sollte die Rekrutierung von Führungskräften immer einen klaren Fokus haben auf:

• Strategisches Verständnis
• Beziehungs- und Kommunikationskompetenzen
• Entscheidungsfreudigkeit und Integrität
• Die Fähigkeit, Wohlbefinden und Orientierung zu schaffen

In Kapitel 1 wurde deutlich, wie wichtig es ist, die gesamte Reise als ein zusammenhängendes Erlebnis zu betrachten und nicht als isolierte Prozesse. Dies gilt insbesondere für die Rekrutierung von Führungskräften.
Eine Führungskraft ist nämlich nicht nur der Beginn ihrer eigenen Mitarbeiterreise. Die Führungskraft beeinflusst die Reise des gesamten Teams.

Wenn Sie falsch rekrutieren, riskieren Sie:

• Erhöhte Mitarbeiterfluktuation
• Rückgang des Engagements
• Unsicherheit im Team
• Produktivitätsverlust
• Geringeres Wohlbefinden

Die Qualität des direkten Vorgesetzten ist einer der wichtigsten Faktoren für die Mitarbeiterbindung und das Engagement. Die Rekrutierung von Führungskräften sollte daher als Investition in die Stabilität des Unternehmens betrachtet werden und nicht nur als Personalbeschaffungsmaßnahme.

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Bei der Rekrutierung von Führungskräften konkurrieren Sie oft um Kandidaten, die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Hier kommt es entscheidend auf das Employer Branding an.

Führungskräfte wählen nicht nur eine Position. Sie wählen eine Organisation, einen Vorstand, eine Kultur und eine Ausrichtung. Sie bewerten:

• Wofür steht das Unternehmen??
• Was sind die Ziele?
• Welche Freiheiten und welches Mandat bekomme ich? Wie arbeiten die Personalabteilung und die Geschäftsleitung zusammen?

In Kapitel 1 wurde Employer Branding als Beginn des unsichtbaren Fadens in der Mitarbeiterreise beschrieben. Bei der Rekrutierung von Führungskräften muss dieser Faden besonders deutlich sein.

Eine starke und ehrliche Kommunikation über Kultur, Werte und Erwartungen sorgt nicht nur für mehr Bewerber, sondern auch für die richtigen Bewerber.

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Ein langer Lebenslauf mit beeindruckenden Titeln ist nicht unbedingt gleichbedeutend mit starker Führungskompetenz. Anstatt nur nach Ergebnissen zu fragen, sollten Sie sich bei der Rekrutierung von Führungskräften auf Folgendes konzentrieren:

1. Konkrete Verhaltensbeispiele

Bitten Sie den Kandidaten, Situationen zu beschreiben, in denen er:

• Konflikte bewältigt
• Psychologische Sicherheit geschaffen
• Schwieriges Feedback gegeben
• Navigieren durch Veränderungen

2. Die Fähigkeit, andere zu fördern

Stellen Sie Fragen wie beispielsweise:

• Wie arbeiten Sie mit der Talentförderung?
• Wie überprüfen Sie das Wohlbefinden?
• Wie messen Sie den Erfolg Ihres Teams?

3. Selbsterkenntnis

Ein starker Führungskraft kennt seine Stärken und Schwächen. Selbstreflexion ist oft ein stärkerer Kompass als Selbstbewusstsein. Studien der Harvard Business Review zeigen, dass Selbstreflexion eine der am meisten unterschätzten, aber entscheidenden Führungskompetenzen ist.

Eine effektive Rekrutierung von Führungskräften erfordert einen gut durchdachten Prozess.

Bedenken Sie Folgendes:

• Definieren Sie Erfolgskriterien, bevor Sie die Ausschreibung verfassen.
• Relevante Stakeholder frühzeitig einbeziehen
• Verwendung von Fallbeispielen oder Präsentationsaufgaben
• Arbeiten mit strukturierten Interviews
• Qualifizierte Referenzen einholen

Ohne Struktur wird die Personalbeschaffung schnell von Bauchgefühlen bestimmt. Mit Struktur wird es zu einer professionellen Beurteilung der Übereinstimmung zwischen Kandidat und Organisation.

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In Kapitel 2 und Kapitel 3 haben wir uns eingehend mit den Dimensionen des Onboardings befasst und aufgezeigt, wie Kultur, Netzwerk, Zusammenarbeit, Kompetenzen und Ergebnisse zusammenwirken.

Dies gilt umso mehr für Führungskräfte. Die Rekrutierung von Führungskräften sollte daher niemals isoliert erfolgen. Bereits im Einstellungsprozess sollten Sie Folgendes bedacht haben:

• Wer wird der Sparringspartner des Managers?
• Welche Beziehungen sollten in den ersten 30, 60, 90 Tagen priorisiert werden?
• Welche frühen Erfolge sind realistisch?

Oft scheitern Führungskräfteeinstellungen nicht aufgrund mangelnder Kompetenzen, sondern aufgrund mangelnder kultureller Übereinstimmung. Ein strukturiertes Onboarding von Führungskräften kann den Unterschied zwischen Erfolg und einem teuren Fehlgriff ausmachen.

Die Rekrutierung von Führungskräften wird noch effektiver, wenn Sie datengestützt arbeiten. Stellen Sie sich Fragen wie:

• Was zeichnet unsere erfolgreichsten Führungskräfte aus?
• Wie lange bleiben unsere Führungskräfte in der Regel im Amt?
• Was sagen Zufriedenheitsumfragen über die Qualität der Unternehmensführung aus?

Wenn die Personalabteilung Daten aus den Bereichen Rekrutierung, Onboarding und Mitarbeiterzufriedenheit zusammenführt, erhalten Sie ein genaueres Bild davon, was gute Führung in Ihrem speziellen Kontext bedeutet. Dadurch wird die Rekrutierung weniger zufällig und strategischer.

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Letztendlich geht es bei der Rekrutierung von Führungskräften nicht nur darum, einen Kandidaten zu finden. Es geht darum, zu entscheiden, welche Kultur Sie stärken möchten.

• Ein Führungskraft ist ein Vorbild
• Eine Führungskraft setzt Maßstäbe für Feedback, Tempo und Zusammenarbeit
• Eine Führungskraft prägt die Arbeitszufriedenheit im Alltag

Im Kapitel über Wohlbefinden wurde deutlich, dass Engagement nicht zufällig entsteht. Es entsteht in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Daher ist die Rekrutierung von Führungskräften eine der wichtigsten HR-Disziplinen im gesamten Mitarbeiterlebenszyklus.

Die Rekrutierung von Führungskräften erfordert den Mut, schwierige Fragen zu stellen, die Fähigkeit zu objektiver Beurteilung und einen strategischen Blick für Kultur und Ausrichtung.

Wenn Sie bewusst mit Employer Branding, strukturierten Prozessen, verhaltensbasierten Interviews und einem durchdachten Onboarding arbeiten, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, einen Führungskräfte zu finden, der nicht nur Ergebnisse liefert, sondern diese auch durch andere erzielt.

Im nächsten und letzten Kapitel fassen wir die Fäden zusammen und schauen uns an, wie Sie die gesamte Mitarbeiterreise zusammenhalten können, indem Sie alles auf einer digitalen Plattform zusammenführen.