Vil du også indføre fri arbejdstid, ferie og barsel i din virksomhed? HR-ON tager temperaturen efter et år med et medarbejdermanifest
Du kan selv bestemme dine arbejdstider, og hvor lang din ferie er. Sådan lyder de tryllebindende vilkår for medarbejderstaben hos HR-ON, og de vilkår er der tilsyneladende mange danskere, der er vilde med. HR-ON har oplevet en regulær lovestorm fra omverdenen, siden virksomheden atter er gået viralt med fortællingen om det unikke medarbejdermanifest.
Det har affødt 10.000 reaktioner i form af hjerter og likes på DR’s facebookside, da nyhedsmediet for nyligt bragte en artikel om HR-ONs medarbejdermanifest. HR-ON oplever en enorm interesse af den positive slags for den måde, virksomheden har valgt at organisere sig på med værdibaseret selvledelse.
Blandt responsen fra de mange danskere ses kommentarer som “Håber dette bliver den “normale” fremtid. Tillid er vejen frem” og “Det må være børnefamiliers mv. drøm”. Og fleksibiliteten er netop af kæmpe betydning for en af HR-ONs mangeårige medarbejdere, Lennard Sørensen, der kalder det for en life saver for ham og hans familie, hvilket du kan læse mere om i den omtalte artikel på DR.dk.
Ledelsens opgave at skabe struktur
Selvom medarbejdermanifestet med HR-ONs værdier er skriblet ned for et år siden, er det vilkår, som HR-ONs medarbejdere har kendt til altid. Virksomheden har nemlig praktiseret tillidsbaseret selvledelse, siden den blev grundlagt. Men sidste år blev værdierne fasttømret sort på hvidt i et samarbejde mellem medarbejderne og ledelsen som resultatet af en række workshops. Det blev til medarbejdermanifestet.
Da HR-ON offentliggjorde medarbejdermanifestet for at inspirere andre virksomheder, var interessen stor i det danske erhvervsliv. Og ifølge erhvervspsykolog Franz Søes-Cybulski kommer vi da også til at se langt mere af den slags i fremtiden, som han fortæller til TV2:
“Hvor man tidligere ville sige, at ledelse handler om at skabe resultater gennem andre, så kommer der mere fokus på frisættende ledelse, som hjælper mennesker til at blive chefer i deres eget liv.”
Samtidig er HR-ON også blevet mødt med undrende spørgsmål som: Er der overhovedet brug for ledelse? Hertil svarer Ali E. Cevik, stifter og CEO i HR-ON, at der er brug for ledelsen. Ledelsen skal især kommunikere værdier og sikre den fælles mission samt være til stede og sørge for struktur. Det med strukturen kan nemlig være en udfordring for nogle medarbejdere, der efterspørger mere faste rammer. Det kræver sit af ledelsen, der har en opgave i at sørge for, at alle finder sin vej i den frie struktur.
Se video fra HRtechX hvor Ali E. Cevik holder oplæg om medarbejdermanifestet her.
Tid til at revurdere manifestet
Overskriften på manifestet er værdibaseret selvledelse. Grundprincipperne er defineret ud fra spørgsmål som: Hvem er vi? Hvorfor er vi sammen? Hvad vil vi opnå? Og hvordan har vi lyst til at være sammen? Hjørnestenene i manifestet er tillid og selvbestemmelse.
Nu hvor det nedskrevne medarbejdermanifest ruller ind i sit andet år, har HR-ONs medarbejdere revurderet manifestet i løbet af en række workshops. Det har ført til gode snakke, og konklusionen er, at i det store og hele fungerer grundprincipperne i hverdagen.
Der er dog behov for at tegne rammerne endnu tydeligere op, når det kommer til den frihed, den enkelte har til at administrere sin ferie. Ifølge manifestet har medarbejderne nemlig fri ferie. Og det er som sådan ikke en udfordring. Der, hvor det bliver en udfordring, er rammerne for, hvornår man orienterer sine kolleger om en forestående ferie. Det nye er, at kollegerne i det enkelte team skal have besked om ferie mindst en måned før, hvis en medarbejder holder længere end en uges ferie.
Vil styrke fællesskabet ved at ses mere på kontoret
Derudover er der overordnet set et ønske om at bevare det fællesskab, medarbejderne oplever på arbejdspladsen. Og derfor har følgende sætning i manifestet været et emne under arbejdet med at revurdere principperne:
“Medarbejderen kan, hvis muligt, arbejde helt eller delvist hjemmefra.”
Oplevelsen af at være en del af et fællesskab opnås kun, hvis der rent faktisk møder nogle ind på kontoret. For at imødekomme det, er der nu derfor tilføjet til manifestet, at medarbejdere som udgangspunkt bør møde ind og i højere grad arbejde på kontoret frem for hjemmefra, samt at hjemmearbejde kan bruges i forbindelse med et sygt barn eller andet familiært samt opgaver, der kræver fuldt fokus.
Dertil er der som noget nyt oprettet et People & Culture-team, som består af medarbejdere fra forskellige teams, der frivilligt har meldt sig. De fungerer på sin vis som et traditionelt HR-team ville gøre. Det er dem, medarbejderne kan gå til med spørgsmål relateret til trivsel. Desuden har virksomheden oprettet en koordineringsgruppe med en repræsentant fra hvert team, der jævnligt mødes og drøfter generelle emner.
Medarbejdere: Trygt at vi har haft indflydelse
En af de medarbejdere, der har været med i hele processen, er Casper Storm, der er frontend developer. Han startede i virksomheden i 2017 og synes, det er rart at værdierne er nedfældet i medarbejdermanifestet:
“Nu er det for eksempel relevant for mig at vide noget om løn under barsel, og der er det rart, at der er sted, man kan slå det op. Førhen hørte man lidt i krogene, men nu hvor vi alle sammen har bidraget til manifestet, er det trygt, at man ved, hvordan rammerne er.”
Udvikleren oplevede det som en svær, men også sjov opgave at skulle fastlægge rammerne for medarbejdermanifestet med sine kolleger:
“Det er godt, at vi har haft indflydelse, og at det er skrevet ned, så det ikke bare er en snak, vi har haft, som vi måske har glemt om et halvt år.”
Casper Storm trives med rammerne og friheden til selv at balancere arbejde og fritid.
Koordinering og kommunikation er nøglen
En anden der også trives med værdierne i HR-ONs medarbejdermanifest er Camilla Simonsen, der arbejder som Customer Success Advisor siden 2018. Hun oplever, at det har været rart at få skrevet rammer og regler ned:
“Det er mere trygt at få sat ord på, at det er ok at flekse og holde flere dage barns sygedag, når der brug for det.”
For at få den tillidsbaserede selvledelse til at spille bedst muligt i et team, påpeger hun, at det er vigtigt, at medarbejderne er gode til at kommunikere med hinanden om ferie og fridage:
“Koordinering i de enkelte teams er vigtig for, at det kan fungere med frihed under ansvar.”
Tips: Vær konkret og revurder manifestet
Har du mod på at ændre nogle vilkår i din virksomhed? Så kan du måske drage nytte af den erfaring, HR-ON har høstet. Her får du en håndfuld tips:
- Sørg for at inddrage medarbejderne så tidligt som muligt – selve processen er mindst lige så vigtig, som det outcome I får ud af det
- Helt konkret: Hold workshops, hvor I fastsætter de værdier, der betyder mest samt idéudvikler nye værdier
- Kunsten er at finde fællesnævnerne i fællesskab i et åbent rum, hvor alle har mulighed for at præge det
- Saml de vigtigste værdier i et manifest, eller hvad I vælger at kalde det i din virksomhed
- Vær konkret og klar i spyttet så nye medarbejdere kan forstå det uden yderlig forklaring
- Et medarbejdermanifest skal afspejle jeres arbejdsfællesskab med den mission, vision og de værdier, der kendetegner jeres arbejdsfællesskab
- Praktiser værdierne i dagligdagen og hold hinanden op på, at jeres hensigtserklæringer får betydning i virkeligheden
- Vurdér manifestet igen efter fx et år og ret til hvis nødvendigt
- Et medarbejdermanifest har kun en berettigelse og en værdi, så længe det er en dynamisk proces, der udvikler sig positivt sammen med jeres kultur
