rekruttering

Gentofte Kommune brugte LinkedIn Premium med et ekstra boost for at rekruttere en kandidat til en lederstilling

Video: Kommune løste svær rekruttering med LinkedIn

Video: Kommune løste svær rekruttering med LinkedIn 2000 1117 HR-ON

Det var en svær rekruttering, Gentofte Kommune stod over for i forbindelse med oprettelsen af en ny uddannelsesinstitution, der skulle bruge en rektor. Kommunen løste det med LinkedIn Premium.

“Det var en meget hektisk og kompliceret proces og en vanskelig rekruttering.”

Sådan betegner Mikael Bierbaum, daværende HR-Proceschef for Gentofte Kommune, situationen da kommunen på tværs af fem kommuner skulle finde kandidater til en lederstilling.

Rekrutteringsudfordringen gik blandt andet på, at stillingen var helt ny. Det var en ny rektorstilling på en nystiftet uddannelse, der blev oprettet over hele landet kaldet Den forberedende grunduddannelse (FGU).

Nye værktøjer på LinkedIn gav pote

Mikael Bierbaum og den øvrige del af teamet startede med at søge efter kandidater via de traditionelle kanaler. Det førte til syv ansøgninger efter ti dage, hvor blot et par af ansøgningerne var seriøse.

Løsningen blev fundet i samarbejde med HR-ON. Den bestod i at poste jobannoncen på LinkedIn som et Premium Job, der blev boostet.

“Den måde, vi gjorde det på, kunne ikke lade sig gøre, hvis ikke vi havde brugt de redskaber, som LinkedIn stiller til rådighed – og HR-ON i deres strategiske samarbejde stiller til rådighed for kunderne – og som vi opdagede effektiviteten af,” siger Mikael Bierbaum.

Boostet af jobannoncen på LinkedIn førte til 33 ansøgninger inden for en uge med kun to irrelevante ansøgninger.

Tina Jensen, rektor for FGU Storkøbenhavn Nord, så den ledige stilling som rektor igen og igen på LinkedIn pga. jobannoncen var lagt på som Premium Job og boostet, hvilket gjorde udfaldet til, at hun søgte jobbet.

Tina Jensen, rektor for FGU Storkøbenhavn Nord, fortalte til HR-ONs seminar med LinkedIn, hvordan hun blev opmærksom på den ledige stilling på LinkedIn, som hun endte med at få.

Krævede mange overvejelser

Tina Jensen blev opmærksom på jobbet på LinkedIn.

“Jeg vidste godt, at stillingen blev slået op og havde også overvejet det. Men det var en meget uvis stilling, hvor man ikke vidste, hvad fremtidsudsigterne var for ens egen stilling og for den institution, man skulle være leder for, så det krævede rigtig mange overvejelser,” siger Tina Jensen, rektor for FGU Storkøbenhavn Nord.

LinkedIn viste jobannoncen igen og igen

Det, der gjorde udfaldet for Tina Jensen, var, at hun så jobannoncen gentagende gange i sit feed på LinkedIn.

“Boostet (af jobopslaget, red.) gjorde, at jeg blev gjort opmærksom på det flere gange på LinkedIn. Derfor overvejede jeg mere og mere, om det var det, jeg skulle. Det var helt klart det, der gav mig det sidste skub til at sende en ansøgning af sted,” siger Tina Jensen.

Læs mere om LinkedIn Premium her og læs mere om selve seminaret, hvor ovenstående case blev præsenteret her.

HR-ON blandt technørder til computerspilsmesse

HR-ON blandt technørder og Counter-Strike-entutiaster til stor computerspilsmesse

HR-ON blandt technørder og Counter-Strike-entutiaster til stor computerspilsmesse 1200 628 HR-ON

HR-ON var blandt technørder til computerspilsmessen Odincon. Det vrimlede med gamere og interesserede ledige akademikere i Odense Congress Center, der lagde hus til Nordeuropas største e-sport- og gamingevent.

Ved HR-ONs stand fortalte it-virksomhedens repræsentanter om, hvad virksomheden står for og hvilke profiler, der efterspørges i den hastigt voksende gazellevirksomhed. HR-ON er på få år vokset til over 40 medarbejdere, og efterspørger stadig flere dygtige kandidater, der kan være med til at videreudvikle den digitale HR.

The Road To Odense-banner

The Road To Odense (TRTO) var en fælles stand på Odincon, hvor blandt andet HR-ON var repræsenteret til e-sport- og gamingeventet.

Speeddate med ledige akademikere

Foruden at deltage med en stand, indgik HR-ON i arrangementet “Talent attraction,” hvor i alt ni robot- og techvirksomheder fra Technology Denmark og Odense Robotics var med. Og så stod den på speeddating med 55 kandidater.

Speeddatingen gav de jobsultne kandidater et indblik i, hvilke jobmuligheder der er inden for industrierne it, tech, automatisering, robot og droner på Fyn.

Og for HR-ONs vedkommende, holdt PR- og Kommunkationsdirektør, Rasmus Festersen, først et kort oplæg om, hvilke værdier HR-ON arbejder og ansætter ud fra. Og herefter kunne de nysgerrige kandidater stille spørgsmål og kaste blikket på de fem jobopslag, der pt. er at finde hos it-virksomheden.

HR-ON: Vigtigt at være blandt technørder til computerspilsmessen

HR-ONs stand tiltrak stor opmærksomhed blandt de jobsøgende, hvor der med stor iver blev spurgt ind til de medbragte jobopslag.

PR- og Kommunikationsdirektør, Rasmus Festersen, ser det som et vigtigt signal at være repræsenteret, når et stort og relevant event kommer til byen.

“Det er vigtigt for HR-ON at være tilstede og synliggøre over for kandidaterne, at HR-ON er en mulighed, hvis man leder efter en innovativ og dynamisk arbejdsplads i tech-verdenen,” siger Rasmus Festersen.

Læs mere om Odincon her.

Se hvilke ledige stillinger, HR-ON, havde med på messen.

HR-ONs seond Gazelle award

HR-ON vinder anden Gazelle i træk

HR-ON vinder anden Gazelle i træk 1200 626 HR-ON

Der er godt gang i hjulene hos HR-ON i øjeblikket. Softwarevirksomheden blev i oktober tildelt Børsen Gazelle for andet år i træk. Derved står der nu to gazeller på HR-ONs hovedkontor.

Gazellen går til virksomheder, der fremviser positiv vækst og mindst en fordobling af vækst og omsætning inden for fire regnskabsår. Og at HR-ON er kåret med en Børsen Gazelle understøtter blot, at HR-ON er i rivende udvikling. Det afspejler sig i antallet af nye medarbejdere samt udvidelsen af hovedkontoret på Odense Banegård Center. HR-ON beskæftiger cirka 35 medarbejdere (oktober 2019). 

CEO og stifter, Ali E. Cevik, er pavestolt over vækstprisen:

– HR-verdenen er stærkt drevet af faglighed, netværk og personlige relationer. Vi skylder vores eksplosive vækst de gode referencer, vi får fra vores kunder, når de anbefaler os i deres netværk. Det smitter af på vores udviklere, der bliver bekræftet i, at de er med til at gøre en forskel via den daglige kontakt med vores kunder, siger han.

Fokus på værdier

HR-ON vil fortsætte den gode stime og hviler ikke på laurbærrene. Softwarebranchen kræver innovation for at overleve. Og der udvikles på livet løs hos medarbejderne hos den fynske virksomhed. Der udvikles for at bibeholde den høje vækst og jage gazelle nummer tre. Selvom det går stærkt, og der er godt gang i væksten hos HR-ON, er det essentielt at have værdierne med og understrege virksomhedens DNA i processen. Ali E. Cevik tilføjer:

– Vores udfordring i forhold til at nå vores mål om at blive en anerkendt global aktør inden for vores felt består i at fastholde vores værdier om mangfoldighed, nærhed og faglighed. Disse værdier er en forudsætning for at respondere for kundens behov samt at fastholde den tætte dialog, samtidig med at vi gearer op på volumen.

Gazellen bliver officielt uddelt den 20. november ved Børsens Gazellekåring på Odeon i HR-ONs hjemby Odense.

HR-ON blev også kåret med en Børsen Gazelle i 2018. Læs mere her.

announcement

7 brølere du bør undgå i din rekrutteringsproces

7 brølere du bør undgå i din rekrutteringsproces 680 232 HR-ON

De fleste ved, at det er en dyr fornøjelse for en virksomhed at ansætte nye medarbejdere. En fejlansættelse kan hurtigt få store konsekvenser og ende med at få omkostningerne yderligere i vejret.
HR-ON har samlet en liste med brølere, du bør undgå i din rekrutteringsproces, hvis du vil finde og ansætte den helt rigtige medarbejder.

1. Tab ikke overblikket

Ved at udarbejde en procesplan, der passer til din virksomhed, undgår du at spilde dyrebar tid. Planen hjælper dig med at time dine deadlines for eksempelvis offentliggørelse af stillingsannoncen, indkaldelse til samtale, den nødvendige tiltrædelsesdato, mv. På den måde kan du nemmere overholde aftaler med dig selv.

2. Undgå floskler

Du har sikkert før læst i en jobannonce, at du ”skal kunne have flere bolde i luften”, eller du ”skal trives i en travl og afvekslende hverdag”. Ifølge HR-ONs direktør, Ali Cevik, bør du undgå at skrive denne slags floskler i din jobannonce. Standardvendingerne er for så vidt ikke dårlige, men de fleste jobsøgere ved godt, at de skal tages med et gran salt. Ved at tænke ud af boksen og kreere dit eget unikke jobopslag, øger du derimod virksomhedens troværdighed og fremmer interessen for stillingen.

3. Undgå at køre i samme rille

Det er Ali Ceviks erfaring, at vi generelt er mest trygge ved at ansætte og samarbejde med mennesker, der ligner os selv. Han opfordrer dog ansættelsesansvarlige til at anskue rekrutteringen fra nye vinkler for at gøre op med disse vaner. Det kan eksempelvis være en  fordel at benytte sig af nye medier for at bryde det traditionelle mønster. Når din jobannonce er unik, undgår du i højere grad standardansøgninger, da du henleder ansøgerne til at tage stilling til netop din annonce. Ali Cevik opfordrer eksempelvis til at inddrage sociale medier, blogs, nicheportaler, fagportaler, fagmagasiner og netværker i højere grad: “Det er en oplagt anledning til at få nogle helt nye kompetencer ind i virksomheden”, mener Ali.
Læs mere om mangfoldig rekruttering

4. Efterspørg ikke det hele

Undgå at bede om det hele i rekrutteringsprocessen. Skriv i stedet præcis, hvad det er, I leder efter i jobopslaget. Vær konkret med hensyn til værdigrundlag, indstilling, arbejdsmiljø og arbejdsopgaver. Du gør det samtidig lettere for dig selv, hvis du er opmærksom på at undgå at opliste modsætninger, såsom at en kandidat både skal være analytisk og udadvendt eller kreativ og struktureret, forklarer Ali Cevik. Han opfordrer til at være mere klar i spyttet og slå fast, om du søger en ung nyuddannet, en erfaren og pligtopfyldende kandidat, eller en kreativ én med et bestemt certifikat. På den måde undgår du at skulle gennemgå en stor mængde irelevante ansøgninger.

5. Undgå overfyldt indbakke

Når du modtager hundredvis af ansøgninger på e-mail, går overblikket hurtigt tabt, og tiden går med at administrere og systematisere ansøgningerne, sende bekræftelsesmails, indkaldelse til samtale og sende afslag. HR-ON opfordrer virksomheder med mange årlige ansættelser til at anskaffe sig et rekrutteringssystem i stedet. Med et rekrutteringssystem som HR-ON får du sat dine ledige stillinger og dertilhørende ansøgninger i system helt automatisk. Dermed kan du lette rekrutteringsprocessen og i højere grad bruge arbejdstiden kvalitativt på at screene kandidater og afholde samtaler frem for at skulle administrere en overfyldt indbakke.
Læs også: “Effektiviser din rekruttering, og få tid til det vigtigste.”

6. Lad ikke guldet passere

Selvom du melder klart ud, hvad du søger (punkt 4), vil du ofte modtage mange forskellige kandidaters bud på, hvordan netop de, kan levere det. Her kan du med fordel give de mere utraditionelle karakterer en chance. På den måde åbner du op for udvikling, nye muligheder, arbejdsvinkler og overraskelser. Ali Cevik mener, at opgøret med de vante rammer, fordomme og forventninger giver mulighed for en udvidet horisont. Herudover giver det fornyet inspiration til, hvordan opgaven alternativt kan løses. Trods travlhed, eller at en samtale ikke ligger til højrebenet, kan du vinde meget ved at møde en bred vifte af dine ansøgere.
Læs mere om, hvorfor det betaler sig at se på de mere atypiske kandidater i: “Derfor bør du rekruttere mangfoldigt.”

7. Glem ikke virksomhedens værdier

HR-ONs system bygger på tankesættet værdibaseret rekruttering – et koncept, som vi også forsøger at overlevere til vores kundevirksomheder. Værdibaseret rekruttering indebærer, at man som virksomhed har fokus på at kommunikere virksomhedens kerneværdier på alle trin i rekrutteringsprocessen. Gør du det, har dine kandidater bedre mulighed for at forstå, hvad din virksomhed står for. På den måde bliver chancerne for at få en oprigtigt dedikeret medarbejder, også på lang sigt, større.

Enterprise Sales Leader Mikaela Hedenros Ringart fra LinkedIn hos HR-ON i Odense.

LinkedIn trak fulde huse hos HR-ON

LinkedIn trak fulde huse hos HR-ON 2736 2052 HR-ON

HR-ONs seminar viste nye veje til at optimere rekrutteringen ved hjælp af LinkedIn

Fremtidens rekruttering ligger de fleste virksomheder meget på sinde. Hvad skal man stille op, når færre kigger jobannoncer, og flere finder deres næste job af andre kanaler? Et af svarene hedder LinkedIn. Og derfor var der også fuldt hus ved HR-ONs seminardag med verdens største erhvervsnetværk.

Årsagen til seminardagen er, at LinkedIn har valgt HR-ON som den første virksomhed i Danmark til en officiel partneraftale. Samarbejdet skal skabe et mere effektivt match mellem virksomheder og deres kommende ansatte.

Aftalen gør det muligt for HR-ONs kunder at sætte deres stillingsopslag direkte på LinkedIn i samme arbejdsgang som den øvrige rekruttering. På LinkedIn bliver stillingsopslagene styret af LinkedIns algoritmer og vist for udvalgte kandidater. For virksomhederne, der slår stillinger op, betyder samarbejdet, at de vil kunne målrette deres stillinger i en hidtil uset grad.

– Det handler ikke om kvantitet, men om kvalitet, siger LinkedIns ansvarlige for de nordiske partneraftaler Mikaela Hedenros Ringart, der har været syv år hos LinkedIn og før det har været i rekrutteringsbranchen.

Hun forklarer, at det ikke gavner virksomheden at få 80 ansøgninger til en stilling, hvis ikke det er de rigtige ansøgere. Derfor kommer LinkedIn’s algoritmer i spil. LinkedIn bliver nemlig klogere i takt med brugernes adfærd.

– Brugerne kan swipe jobs, lidt ligesom Tinder, og så lærer LinkedIn hele tiden af deres adfærd, siger Mikaela Hedenros Ringart.

Arrangementet blev holdt i HR-ONs hovedkvarter, da der ikke findes en lokation i Odense, der er ligeså nem at nå med både tog og bil. Togene holder nede på perronen, og bilerne kan køre helt op på etagen og holde stort set lige uden for døren.

Dagens overskrift var ’Optimer din rekruttering og få mere ud af dine LinkedIn-jobannoncer’. HR-ON havde ryddet hovedkontoret til lejligheden og byttet de til dagligt så flittigt brugte arbejdsstationer ud med rækker af sorte stole. En halv time før arrangementet begyndte, begyndte gæsterne at strømme ind. Tre timer senere kunne de forlade lokalerne – mætte af kage og fyldt med inspiration til fremtidens rekruttering.

Billedet: Enterprise Sales Leader Mikaela Hedenros Ringart fra LinkedIn hos HR-ON i Odense.

Og gæsterne ved dagens seminar fik ny inspiration med sig efter seminaret.

Herunder fortæller tre af dem, hvad de kunne tage med sig hjem.

Kort uddrag med stemningsbilleder og testimonials fra seminaret.

Pia Lærke, Sanovo Technology, fandt, at det havde været en interessant dag med tre relevante evner.

Patrick Hoé, Erwin Andersen, var glad for at få en mere grundlæggende viden om LinkedIn, og hvordan LinkedIn kan bruges for en rekrutteringsvirksomhed.

Andreas Steenberg, Alumeco, satte pris på at få nogle gode staldtips direkte fra LinkedIn, da det er ved at være et af deres største rekrutteringsværktøjer – især når de skal i kontakt med de passive kandidater.

Persondataforordning til at ændre online rekruttering på godt og ondt.

Det betyder den nye persondataforordning for rekruttering og jobopslag

Det betyder den nye persondataforordning for rekruttering og jobopslag 740 283 HR-ON

Den nye persondataforordning ændrer jobopslag og rekruttering. Vi har samlet alle de gode råd til dig. 

Artikel opdateret April 2018. 
På godt og på ondt kommer den nye persondataforordning til at ændre online rekruttering. Med vores e-rekrutteringssystem er dine data sikret i henhold til persondataforordningen.
I denne artikel vil vi sætte fokus på hvad du må spørge om i dine jobopslag, og hvilke data du må indsamle fra potentielle kandidater i fremtiden, når den nye persondataforordning træder i kraft den 25. maj 2018.
Denne artikel giver svar på følgende punkter ift. persondataloven og jobopslag:

  • Hvilke typer data du må indsamle
  • Hvad du må spørge kandidater om
  • Hvad du skal kunne dokumentere for datatilsynet
  • Hvordan du slipper for uønskede oplysninger

Hvad tillader den nye persondataforordning?

I virkeligheden er der ikke så stor forskel på, hvilke data du må indsamle før og efter persondataforordningen træder i kraft den 25. maj 2018. Den store forskel ligger i dokumentationen.
Du kommer derfor til at skulle lægge noget arbejde i processerne op til og efter dataindsamling. Det vil sige de saglige grundlag du har, for at indsamle netop de oplysninger, som du har vurderet som relevante.
Derfor bliver du nødt til, som rekrutteringsansvarlig, at kaste et kritisk blik på de data, som du indsamler om dine kandidater.

Et kritisk blik på dine jobopslag

Ikke al viden og data man indsamler er relevant for, at man kan løse sit job bedst muligt. Og det samme gør sig gældende i rekruttering.
Med den nye persondataforordning bliver du nødt til at kigge på den eller de ansøgningsformularer, som du bruger over for jobsøgende, og svare på følgende spørgsmål:

  • Er alle spørgsmål relevante for at finde den rette kandidat?
  • Indsamler du almindelige eller personfølsomme oplysninger?
  • Har du dokumenteret din vurdering og stillingtagen til ovenstående?

Når den nye persondataforordning træder i kraft, så er det vigtigt, at du har forholdt dig til ovenstående spørgsmål, og tilpasset dit jobopslag til at leve op til persondataforordningen.

Vigtig viden eller ligegyldig info?

For at starte med det første spørgsmål, så er det vigtigt, at du ikke har overflødige spørgsmål i din ansøgningsformular.
Er det for eksempel stadig relevant, at du spørger dine ansøgere om adresse, eller kan du klare dig med deres postnummer? De fleste kommunikerer allerede via mail eller telefonen, så du har formentlig ikke brug for, at sende et brev til dine ansøgeres hjemmeadresse.
Adressen er derfor, i langt de fleste tilfælde, et eksempel på overflødige data, som du indsamler fra ansøgere.
Når persondataforordningen træder i kraft, så er det vigtigt, at du har fået luget ud i den slags overflødige spørgsmål, da datatilsynet vil være kritiske over for indsamling af overflødige oplysninger, som potentielt kan være en risiko for dine ansøgere – særligt hvis der er tale om følsomme oplysninger.
Hvilket leder os til næste punkt.

Hvilke data tillader persondataforordningen?

I den nye persondataforordning bliver der skelnet mellem to former for personoplysninger; de almindelige oplysninger og de følsomme oplysninger.
Afhængig af hvilke oplysninger du indsamler, så stiller det forskellige krav til din datasikkerhed og de procedurer, som du har, i forhold til at forebygge- og reagere på sikkerhedsbrud.
Eksempler på de to former for persondata kan ses i skemaet herunder:

 Almindelige oplysninger Følsomme oplysninger
  • Navn
  • Adresse
  • E-mail
  • Strafbare forhold
  • Pas, kørekort mv.
  • Journal nr.
  • Racemæssig eller etnisk baggrund
  • Politisk, religiøs eller filosofisk overbevisning
  • Fagforeningsmæssige tilhørsforhold
  • Helbredsmæssige eller seksuelle forhold
  • CPR-nummer (Har sin egen kategori udenfor skala)

Hvis du indsamler almindelige oplysninger giver det for de fleste organisationer mening, at have en såkaldt ISO 27001 certificering.
Læs mere om ISO 27001 certificeringen her.
Som udgangspunkt bør du kun indsamle almindelige oplysninger, da personfølsomme oplysninger stiller meget højere krav til informationssikkerheden.

Persondataforordningen kræver dokumentation

Et af de vigtigste punkter i den nye persondataforordning, i forhold til din rekruttering og udformning af jobopslag, er din dokumentation.
For at dine spørgsmål i jobopslag lever op til den nye persondataforordning er det vigtigt, at du ikke bare forholder dig kritisk til de data og spørgsmål du stiller dine ansøgere – du skal også dokumentere, at du har forholdt dig kritisk til dem.
Det betyder i praksis, at du skal have en håndbog eller dokumenteret guideline for spørgsmål, som du kan referere til, hvis datatilsynet kommer og banker på døren.
Derfor vil det for mange rekrutteringsansvarlige give mening at bruge standardiserede spørgsmål i jobopslag, for at slippe for dokumentation og argumentation for indsamlingen af data i alle jobopslag og stillinger.

Hvordan slipper jeg for følsomme oplysninger?

Nu er du bevidst om hvad du må spørge om, og hvad du skal dokumentere.
Men dine ansøgere kan jo stadig vælge at give dig personfølsomme oplysninger via mail eller i dit rekrutteringssystem, og det kan faktisk godt blive et problem for dig. Du skal, ifølge persondataforordningen, stadig dokumentere, at du har truffet foranstaltninger der skal sikre dig imod at få følsomme oplysninger.
I langt de fleste tilfælde vil det formentlig være nok, at gøre opmærksom på, at du IKKE ønsker at modtage dine ansøgeres CPR-nummer, helbredsmæssige historie, information om politisk eller religiøs overbevisning og andre følsomme oplysninger.
I andre tilfælde er det svært at slippe for dem; for eksempel på eksamensudskrifter, som næsten altid har CPR-nummer printet på.
Men da HR-ON netop har som erklæret formål at gøre rekruttering lettere, så er vi naturligvis klar lige nu ved at finde og implementere tekniske løsninger, som automatisk kan frasortere mange af de følsomme oplysninger.
Læs mere om fremtidens rekrutteringssystem og få en demo inden GDPR d. 25. maj 2018.

Cloudbaseret rekrutteringsbureau

Få mest ud af dit rekrutteringsbureau

Få mest ud af dit rekrutteringsbureau 680 303 HR-ON

Hvorfor skal man bruge et rekrutteringsbureau?

Har du brug for hjælp til at finde den helt rigtige medarbejder? Et eksternt rekrutteringsbureau er en oplagt løsning. Men det kræver, at du ved, hvordan du bruger dem.
Michael Folmann, direktør i Effektiv Rekruttering, har 12 års erfaring med at varetage rekruttering for virksomheder. Han oplever, at mange først for sent bliver klar over behovet for en ekstern partner:

Det går simpelthen galt for virksomhederne, fordi de ikke har de værktøjer, som vi har. Vi laver ikke andet end rekruttering, og virksomhederne har jo mange andre ting, som de skal lave ved siden af.”

Vi har taget en snak med Michael og samlet nogle råd til, hvordan du får det største udbytte af at samarbejde med et rekrutteringsbureau.

Kend de rette værktøjer med et rekrutteringsbureau

Rekrutteringsbureauer har ofte en række tekniske værktøjer til rådighed. Disse kan give adgang og overblik over alle de mulige kandidater til specifikke stillinger.

Vi har en række søgedatabaser og internationale samarbejdspartnere. For eksempel er vi i besiddelse af nogle LinkedIn-licenser, som en virksomhed med et almindeligt rekrutteringsbehov slet ikke har midlerne til,” siger Michael og fortsætter: ”Det er jo heller ikke alle virksomheder, som bruger HR-ON, der er et virkelig godt rekrutterings- og dialogværktøj.”
Selv om man som virksomhed endnu ikke oplever et behov for rekruttering, kan det betale sig at kende de bedste rekrutteringsværktøjer.

Indsigt giver det bedste match

Det kan som chef eller direktør være skræmmende at give en ekstern partner indsigt i sin virksomheds kultur, strategi og udfordringer. Ifølge Michael er dette dog en forudsætning for, at man kan rekruttere den helt rigtige medarbejder.
Rekrutteringsbureauet skal vide, hvad virksomheden står for, og kende udfordringerne i de enkelte afdelinger. På den måde kan vi meget lettere repræsentere virksomheden over for kandidaterne.”
Samtidig påpeger han vigtigheden af at være påpasselig med at opgive for mange oplysninger til et rekrutteringsbureau, som man ikke kender godt.
Ifølge ham er det klogt at undersøge bureauets referencer og tage en grundig snak med dem først: ”Det er den eneste måde at finde ud af, om et bureau kan håndtere de behov, man har som virksomhed.”

Invester tid i relationen 

For Michael er relationen til kunderne utrolig vigtig. Han arbejder helst sammen med virksomheder over længere tid. Det gør han for at opnå bedst forståelse for virksomhedernes kultur. På den måde kan der skabes det bedste match imellem virksomhed og kandidat. Af samme grund mener han også, at man bør vælge et bureau, som kan rekruttere bredt:
Man bør vælge et firma med nogle år på bagen, som har konsulenter med erfaring fra forskellige brancher,” siger han og konkluderer: ”Så er det nemlig lige meget, om man får brug for at rekruttere en økonomichef eller en logistikchef.”
Mange af de kunder, som Michael Folmann betjener, vælger at placere rekrutteringsopgaven hos bureauet. Efterfølgende står de selv for udviklingen af medarbejderen gennem videreuddannelse, udviklingssamtaler og eventuelle forfremmelser.

Hav fokus på værdierne

Ifølge Michael er det vigtigt at arbejde ud fra et nogenlunde ens værdigrundlag når man skal finde den rette kandidat:
Man skal være enige om, hvad gode processer og et godt samarbejde er. Der er derfor også nogle virksomheder, vi må sige nej tak til at samarbejde med; netop fordi deres værdisæt ikke passer til vores.”
For Michael er det vigtigt at lave partnerskaber, da man i relationen med en partner ikke er mindre tilbageholdende med at stille de kritiske, men nødvendige, spørgsmål: ”Rekruttering handler om mennesker, værdier og troværdighedMan skal turde sige det, de gør, og gøre det, man siger. Ellers fungerer samarbejdet bare ikke.” Når virksomheden kommunikerer ærligt og åbent, er der også mulighed for at arbejde med nogle af de behov, som de måske ikke selv er klar over at have, påpeger han.

Digital signatur med Nem-ID

Ansættelseskontrakter underskrives direkte i HR-ON med Nem-ID

Ansættelseskontrakter underskrives direkte i HR-ON med Nem-ID 940 627 HR-ON

Med HR-ON kan du få underskrevet kontrakter med digital signatur. Det betyder, at du grundlæggende bare skal uploade en ansættelseskontrakt, sende et link til den kandidat, du vil ansætte, hvorefter kandidaten kan underskrive den med NemID… Alt sammen via nettet.
Da HR-ON udelukkende er cloud-baseret betyder dette, at du kan lave en juridisk bindende kontrakt fra en hvilken som helst internetforbindelse, selvom du typisk nok foretager arbejdet fra dit daglige skrivebord.
Systemet kan i princippet også bruges til andre former for kontrakter, hvis du har behov for at få underskrevet fortrolighedsklausuler eller andet i forbindelse med din rekruttering.
For at blive aktiveret med digital signatur skal du kontakte HR-ON på telefon 71 99 07 66 eller support@hr-skyen.dk, og så er du i gang.
Når du så fx skal have underskrevet en ansættelseskontrakt, går du ind via dine jobannoncer og vælger den pågældende kandidat. Der vil der nu ligge et link til digital signatur. Her uploader du kontrakten, vælger den relevante underskriver fra din virksomhed og sender kontrakten. Kandidaten modtager dernæst en mail med instruktioner til at skrive under, hvorefter den almindelige NemID-procedure følges.
Såfremt din virksomhed i forvejen bruger digital signatur via Penneo, vil denne profil kunne genbruges i HR-ON.

Presentation

Projekt om kunstig intelligens og rekruttering til eksamen på Syddansk Universitet

Projekt om kunstig intelligens og rekruttering til eksamen på Syddansk Universitet 1000 750 HR-ON

HR-ONs store datamængde er blevet tygget igennem af studerende med ambitioner om at udvikle fremtidens intelligente rekrutteringsværktøj
En gruppe studerende, der sammen med HR-ON har undersøgt mulighederne inden for kunstig intelligens og rekruttering, var i dag oppe og forsvare deres projekt på Syddansk Universitet.
Selvom de studerende, Klaus Kristiansen, Troels Frimer og Nicolai Jørgensen, ikke fandt nogen større gennembrud i projektet, er det alligevel et vigtigt arbejde, de har udført.
– Det er grundforskning, der ikke nødvendigvis skal føre til et resultat i første omgang, men som kan være med til at danne fundament for fremtidens løsning, siger HR-ONs direktør Ali Cevik.
For HR-ON er det vigtigt at arbejde tæt sammen med forskningsmiljøet. For det første fordi virksomheden vil være først med fremtidens løsninger, efterhånden som teknologien bliver modnet. Og dernæst for at sikre de største talenter, når de er klar til at træde ind på arbejdsmarkedet.
– Vi hjælper stort set altid studerende under forudsætning af, at vi kan se, at begge parter har udbytte af det. Det handler om at lave det rette match. Hvis de studerende bidrager med noget vigtigt til virksomheden, vil de helt naturligt også få den opmærksomhed, som er afgørende for, at de får et godt forløb, fortæller Ali Cevik.
Digitaliseret rekruttering
I et system som HR-ON håndteres størstedelen af rekrutteringsfasen enten helt automatisk eller også understøttes den ved hjælp af brugerfladen. Jobopslaget skrives i systemet, der offentliggør det på forskellige jobportaler.
Ansøgningerne kommer ind i systemet, hvor de besvares og behandles, ligesom der indkaldes til samtale, gives afslag og så videre i selve HR-ON. Og det er selvfølgelig smart, fordi det sparer enorme ressourcer i forhold til at håndtere rekrutteringen manuelt, skrive svar, printe ansøgningerne, sortere dem i bunker, sætte gule lapper ind, mødes i ansættelsesudvalget og meget mere. Men med kunstig intelligens kan processen rykkes et skridt videre.
– Kunstig intelligens vil kunne se sammenhæng mellem de ansøgninger, der fører til en succesfuld ansættelse, og de virksomheder der ansætter, forklarer Ali Cevik.
Kan erstatte manuelt arbejde
Som HR-ON allerede fungerer, kan brugerne vælge at sortere manuelt på mange måder i ansøgningerne, alt efter hvad de efterspørger af fx uddannelsesniveau, erfaringer og færdigheder. Men kunstig intelligens vil inden længe gennemskue, hvilke ansøgninger der mest præcist rammer virksomhedens behov på et langt mere komplekst grundlag. Og det er det, som de tre SDU-studerende har kigget på med Ali Cevik og HR-ONs udviklingschef Christian Hansen som eksterne rådgivere.
HR-ON har derudover – under hensyntagen til beskyttelse af personlig data og anonymitet – givet de studerende adgang til HR-ONs enorme mængder af data med ansøgninger og jobopslag, samt oplysninger om hvordan det er gået med de enkelte stillinger.
De studerende havde på forhånd afgrænset, hvilke områder de ville undersøge for dernæst at kigge på, om de kunne udvikle en algoritme, der vil kunne udvælge et felt fa ansøgere. Det har ikke været projektets formål at finde en endelig løsning på, hvordan kunstig intelligens kan udformes, men snarere at finde en mulig vej mod en løsning.
Maskinerne skal lære at lære
For at komme frem til en kunstigt intelligent løsning har de studerende brugt flere metoder. Fx om det er muligt at lære systemet selv at uddrage vigtige dele af teksten, at finde associationer mellem opslag og ansøgning, samt om systemet selv kan høste nøgleord.
Samtidig har de kigget på sammenhængen mellem ansøgninger og opslags succes i forhold til deres lixtal.
Fra lixtal til ansættelsessamtale
Hvad lixtal angår, har de studerende undersøgt, om der er sammenhæng mellem opslaget og ansøgningens lixtal, og hvor den bedste ansøgning ligger i forhold til gennemsnittet af ansøgningernes lixtal. De har fundet den sammenhæng, at opslag med et højt lixtal også medfører ansøgninger med et højt lixtal, men derudover har det været svært for dem at konkludere noget ud fra lixtallet. Analysen peger dog på, at et mellem til højt lixtal er det bedste, hvis man skal til samtale.
En del af projektet er også at afklare, om et computersystem vil finde samme nøgleord som mennesker. Her har de fundet ud af, at computerprogrammet RAKE med visse udfordringer vil vælge stort set de samme enkelt nøgleord som mennesker, og at det er særligt velegnet til at finde samlede nøgleord, altså hvor flere ord i sammenhæng også viser en særlig vigtig forbindelse. Programmet vil dog fortsat kræve udvikling i forhold til at frasortere ord, der ikke bærer en særlig mening, fx ’og’, ’men’ og ’er’.
En udfordring med at udvikle den kunstige intelligens til rekruttering er også, at en stillingstypes nøgleord ikke er ens fra opslag til opslag. Systemet skal kunne finde nøgleord forbundet med stillingen, men disse er ikke ens fra opslag til opslag. Til en stilling som softwareudvikler kan fx programmør være et nøgleord i et opslag, mens dette kaldes developer i et andet. Derfor har de studerende også testet forskellige metoder til at bygge bro mellem betegnelserne. Med cv’er og ansøgninger gælder tilsvarende udfordringer, fx er nogle af cv’erne udformet på engelsk.
Forskellige tekster renses ned til rå data
For at rense cv’erne og forvandle dem til ren data har de studerende kørt dem igennem computeren. Her er blandt andet alle bogstaver gjort små, da udvælgelsen af ord er case-følsom. Alle fyldord er fjernet samt datoer, tegnsætning med mere. Alle bøjningsendelser er skåret af ordene. Ikke umiddelbart noget der øger læsbarheden for det menneskelige øje, men for en computer gør renseriet det muligt at sætte det hele ind i en tabel, og dermed kan det analyseres.
Systemet undersøger associationerne mellem de forskellige ord, der fx kan have ingen association, negativ association eller positiv association alt efter sandsynligheden for, at de optræder sammen.
De to analysemetoder, som de studerende har brugt i deres projekt, har imidlertid ikke givet helt klare resultater, men med en tilpasning vil det muligvis kunne give et bedre resultat. Dette kræver dog udviklingen af en ny algoritme til opgaven.
Den sidste præcision mangler
Konklusionen er, at nok har de studerende udviklet en algoritme, der kan kategorisere en ansøgning, men den er endnu ikke præcis nok til at blive implementeret.
– Kunstig intelligens til rekruttering er lige på trapperne. Det vil være en enorm hjælp i forhold til stillinger, hvor der kommer måske flere hundrede ansøgninger, som ingen reelt har ressourcer til at læse igennem. Her vil det gøre det muligt at udvælge en bedre portefølje af kvalificerede kandidater på grundlag af kunstig intelligens, siger Ali Cevik.
Han frygter ikke, at rekruttering med kunstig intelligens vil føre til at koldt og maskinelt arbejdsmarked, tværtimod. Han mener, at kunstig intelligens vil hjælpe ansættelsesudvalgene til i endnu højere grad at kigge ud over forudindtagede meninger og fordomme.
– Det vil fortsat være mennesker, der beslutter, hvem der skal ansættes. Kunstig intelligens kan bare hjælpe dem effektivt til et bedre beslutningsgrundlag, slutter Ali Cevik.
Billeder: Øverst, Nicolai Jørgensen forsvarer opgaven, midt i teksten, Ali Cevik, Troels Frimer, Nicolai Jørgensen, Klaus Kristiansen og Christian Hansen.

Møde

Rekruttering med kunstig intelligens: Robotter finder dine topkandidater

Rekruttering med kunstig intelligens: Robotter finder dine topkandidater 1000 667 HR-ON

HR-ON har deltaget i et forskningsprojekt, der viser fremtidens muligheder inden for rekruttering med kunstig intelligens

Er kunstig intelligens bedre til at finde din næste medarbejder end dig? Ikke endnu, men det vil snart være tilfældet for en lang række jobtyper. Og det kan få afgørende betydning for, hvordan I kommer til at rekruttere i fremtiden. HR-ON har deltaget i et SDU-projekt, hvor mulighederne for at udvikle fremtidens løsning for kunstig intelligens inden for rekruttering er blevet undersøgt. Og ifølge HR-ONs direktør Ali Cevik vil det ikke vare længe, før kunstig intelligens bliver implementeret i HR-ONs rekrutteringssystem.
– Det er en naturlig videreudvikling af vores system, der i forvejen har automatiseret en stor del af rekrutteringsprocessen, hvor alt det, der før blev håndteret manuelt – modtage ansøgningerne, sende svarmails, indkalde til samtale og så videre frem til selve ansættelsen – nu kører helt af sig selv, siger han.
Det smarte ved kunstig intelligens er, at det lynhurtigt og mere præcist kan bringe en uoverskuelig mængde ansøgninger ned i en overskuelig bunke. På den måde sparer virksomhederne tid, samtidig med at de kan føle sig trygge i forhold til, at de ikke kommer til at smide gode kandidater ud i grovsorteringen.

Algoritmen finder de bedste ansøgere i bunken

HR-ON har deltaget i SDU-projektet, fordi HR-ON ligger inde med store mængder data med jobopslag og ansøgninger samt ikke mindst oplysninger om, hvordan disse data er blevet vurderet af de forskellige ansættelsesudvalg. Formålet med projektet er at udvikle en algoritme, der kan matche ansøgningerne med jobbeskrivelsen. Det sker blandt andet ved at finde associationer mellem opslag og ansøgninger, beregne lix-tal og finde nøgleord og associerede nøgleord.

Læs ogsåProjekt om kunstig intelligens og rekruttering til eksamen på Syddansk Universitet

HR-ON har tusindvis af opslag og hundredtusindvis af ansøgninger, hvilket gør det muligt at lave meget præcise analyser med ’machine learning’ af den brugeradfærd, der fører fra stillingsannonce til ansættelse. Den kunstige intelligens bliver altså klogere af at se på historikken og adfærdsmønstrene i en stor mængde data.
– Kunstig intelligens kan se nogle sammenhænge og gennemskue hele den jungle af data, der ligger i ansøgningerne. Det kan meget mere end bare at grovsortere. Det vil lynhurtigt kunne sortere hundredvis af ansøgninger og få øje på muligheder, man ikke selv kan se, forklarer Ali Cevik.
For eksempel er det ikke sikkert, at faktorer som lavere karakterer nødvendigvis er en hindring for en succesfuld rekrutteringsproces.
– På den måde kan systemet faktisk blive endnu bedre til at sikre mangfoldighed og nedbryde fordomme, siger Ali Cevik.

Der skal stadig mennesker til

Selvom kunstig intelligens vil kunne finde de bedste kandidater til at blive indkaldt til samtale, forudser Ali Cevik dog ikke, at det vil komme så vidt, at systemet selvstændigt vil klare hele rekrutteringen med kunstig intelligens. Kunstig intelligens kan sortere en masse overflødige ansøgninger fra, så ansættelsesudvalget kan koncentrere sig om en overskuelig bunke, men den allersidste sortering skal der mennesker til.
– Kunstig intelligens vil aldrig kunne sige, hvem du skal ansætte, lyder det fra Ali Cevik.

En kunstig analyse af en kunstig arbejdsdag

Selvom ingen endnu har fundet fremtidens endelige løsning på at bruge kunstig intelligens til at udvælge den perfekte kandidatportefølje blandt en uoverskuelige mængde af ansøgninger, er der flere virksomheder i USA, der arbejder med forskellige løsninger.
Virksomheden 42floors.com oplevede, at de var ved at drukne i ansøgninger. Derfor begyndte de at bruge et system med kunstig intelligens til at scanne ansøgerfeltet.
– Vi kan have 4000 kandidater og inden for få dage få det ned på top to til tre procent. 48 timer senere har vi ansat en, siger 42floors.com’s stifter Jason Freeman.
Han valgte at indføre et digitalt system, da han fik nok af at skulle tilsidesætte andre af sine opgaver som direktør, mens han skulle læse sig gennem næsten uendelige høje bunker ansøgninger. Systemet, han valgte, er udviklet af en relativt nystartet virksomhed ved navn Interviewed. De udvælger deres kandidater gennem scanninger og giver dem simulationer af opgaver fra første arbejdsdag. Dernæst analyserer de ansøgerens personlige egenskaber og laver en psykologisk profil, der forudser, om vedkommende vil passe ind i virksomheden.
– Det er ikke perfekt, men det er hurtigere og bedre end den menneskelige metode, konkluderer han.

It-giganter kæmper om talenterne

Kunstig intelligens er ikke bare fremtiden inden for rekruttering, men for en lang række områder, og it-giganterne overbyder hinanden for at købe de mest lovende talenter. Ifølge Forbes omsætter amerikanske rekrutteringsbureauer nu et milliardbeløb i kroner årligt på at sikre de klogeste hoveder inden for kunstig intelligens til it-branchen. De helt store beløb kommer fra Amazon, Google og Microsoft, der langt overgår alle andre konkurrenter i det spil.
Apple bruger angiveligt langt mindre beløb på rekruttering med kunstig intelligens, men dette kan skyldes, at virksomheden ikke i så høj grad benytter sig af rekrutteringsbureauer, samt at Apple generelt dyrker et hemmelighedskræmmeri, der er uhørt andre steder i it-branchen. Hvor om alting er, må Apple se sig placeret på en 98.-plads på Forbes liste over investeringsvillige it-virksomheder inden for kunstig intelligens.
Amazon er derimod klar topscorer i Forbes’ undersøgelse og har på et år slået 1178 stillinger op inden for kunstig intelligens. Google ligger nummer to med 563 opslåede stillinger.
– Efterspørgslen inden for kunstig intelligens overgår langt alt andet, fortæller Chris Bolte, direktør for Paysa, der har indsamlet tallene for Forbes.
– Det mest interessante er størrelsen på Google og Amazones investeringer i forhold til resten af markedet, fortsætter han.

Et lille tick afslører dine følelser

En anden del af fremtiden inden for rekruttering med kunstig intelligens er videoansøgninger. Et amerikansk selskab arbejder med at scanne videoer for små umærkelige trækninger i ansigtet, der viser, hvad en kandidat føler, når vedkommende fx taler om sin gamle arbejdsplads. Den scanner også efter, om folk bruger aktive ord som ’kan’ og ’vil’ eller negative vendinger som ’kan ikke’ eller ’er nødt til’.
Virksomheden HireVue baserer deres teknologi på en oversigt over 10.000 ansigtsudtryk, der kan vare helt ned til 1/25-del af et sekund.

Kunstig intelligens kan rumme de bløde værdier

Selvom det nu i endnu højere grad bliver kunstig intelligens, der vil hjælpe med at udvælge feltet af kandidater, der vil skulle til samtale, mener Ali Cevik fra HR-ON ikke, at det vil gøre arbejdsmarkedet mindre humant, tværtimod, siger han:
– Der er altid en frygt for, at maskinerne overtager, og så bliver det hele umenneskeligt, men jeg tror faktisk, at vi med kunstig intelligens bliver endnu bedre til at finde de bløde værdier. Kunstig intelligens kan kvalificere processen bedre, så vi ikke kommer til at smide guld på gaden.
Læs omVærdibaseret rekruttering
_____________________________________________________________

FEM VIGTIGE POINTER OM KUNSTIG INTELLIGENS: FADØL PÅ SoMe ER OK, OG KARAKTERER BETYDER INTET

Fortune har opgjort fem indsigter omkring ansættelser, som de mener, at rekruttering med kunstig intelligens bør baseres på. Indsigterne er baseret på forskning og virksomheders egne undersøgelser.
Først og fremmest skal den kunstigt intelligente rekruttering bortsortere karakterer som kriterium. Google ansætter nu en højere andel af ansatte uden nogen eksamen, end virksomheden gjorde i dens unge år, hvor den målrettet gik efter unge fra eliteuniversiteterne. Sådan skal kunstig intelligent rekruttering også kunne udpege højt kvalificerede kandidater uden eksamensbog fremfor mindre kvalificerede med flotte papirer.
For det andet skal den ikke fokusere på intelligens og sociale færdigheder eller udseende og helbred. En universitetsundersøgelse fra Pennsylvania viser nemlig, at det ene og alene er passion og vedholdenhed, der skaber langvarig succes.
Dernæst skal erfaring og tidligere topstillinger ikke vægtes alt for højt. Erfaring er nemlig ikke ensbetydende med succes i det kommende arbejde, og tidligere topchefer er sjældent holdspillere. Og i moderne agile virksomheder er det holdspillere fremfor stjerner, der er mest brug for.
For det fjerde skal den kunstigt intelligente rekruttering tage højde for, at det ikke nødvendigvis er det bedste match at sætte en ansat fra en konkurrent over i en præcis tilsvarende stilling hos et andet selskab. Det kan lige så godt være antallet af timer, som vedkommende havde fritidsarbejde i under uddannelsen, der indikerer, at vedkommende er den rette ansatte.
Sidst men ikke mindst, så betyder det intet, at kandidaten har billeder af sig selv med en fadøl i hånden på Facebook. Den slags er ganske udbredt og har ikke betydning for vedkommendes arbejdsevne. Til gengæld må den kunstigt intelligente rekrutteringsmaskine godt være en smule politisk korrekt. Folk, der kommer med fordomsfulde kommentarer eller skriver om stoffer på sociale medier, er nemlig dårligere ansatte end gennemsnittet.

Fill out the information and we will contact you as soon as possible.

FÅ EN GRATIS DEMO

Lad os ringe dig op og aftale en uforpligtende demonstration.

HR-ON Logo
OM HR-ON

HR-ON er en cloudbaseret programpakke, der gør jeres HR-arbejde lettere, sjovere og ikke mindst meget mere effektivt. Kort fortalt får I styr på hvem, der skal gøre hvad og hvornår. Samtidig har I overblik over, at det rent faktisk også bliver gjort.

Børsens Gazelle pris 2018
Børsen Gazelle pris 2019
Charter mangfoldighed
ISA

Østre Stationsvej 27, 3   //  DK-5000 Odense C   //  +45 71 99 07 27   // sales@hr-on.com //  CVR: 34474540