Fra arbejdsmarked til arbejdsfællesskab
“Nogle af jeres tanker for mig er et godt skridt i retning af at skabe et arbejdsfællesskab, der handler om fælles ansvar. For ved at fjerne rammerne er man nødt til at finde ud af det sammen. Med jeres manifest er I på rette spor.”
– Imran Rashid
Onsdag d. 17. november gæstede Imran Rashid HR-ONs kontor på Odense Banegård Center. Imran Rashid er forfatter til en række bøger om de udfordringer, mennesker står over for i mødet med det digitale. Senest har han skrevet bogen Mærkbarhed, der på kort tid har fået stor opmærksomhed.
Imran Rashid holdt et oplæg for HR-ONs medarbejdere med udgangspunkt i Mærkbarhed og i relation til HR-ONs nye Medarbejdermanifest.
I den forbindelse havde han nogle centrale pointer, som peger direkte ned i den måde, vi har valgt at indrette vores arbejdsfællesskab på.
Hvem bestemmer vores adfærd?
Ifølge Imran Rashid er følelser og impulser styrende for ca. 90% af vores adfærd. Kun de sidste 10% skyldes en bevidst og rationel tankegang.
Derfor er det vigtigt, at arbejdspladsen kan skabe nogle rammer og et miljø, som faciliterer konstruktive følelser og impulser hos den enkelte medarbejder.
Hvis arbejdspladsen gør det modsatte, kommer medarbejderen let til at bruge de sidste 10% af sin tankevirksomhed på at håndtere dårlige følelser og impulser.
Et konkret eksempel fra vores hverdag på HR-ONs kontor er barns første sygedag. Det har vi ikke hos os. Hvis ens barn er sygt, så er man hjemme med sit barn, til det er rask.
Så i stedet for, at den enkelte medarbejder skal bruge tankevirksomhed på at balancere hjem og arbejde og måske få følelsen af, at der er et modsætningsforhold mellem de to, så kan medarbejderen koncentrere sig om at passe sit barn og så sit arbejde, når det er muligt.
I praksis oplever vi tit, at folk bare arbejder hjemmefra, når de har barn sygt. Så er man hos barnet, når det har behov og arbejder, når der er plads. Det giver en virkelig god dynamik og fungerer rigtig fint.Medarbejderens tankevirksomhed frisættes til det, der er vigtigt såvel hjemme som på arbejde.
Key Human Indicator
Imran Rashid har udarbejdet begrebet Key Human Indicators på baggrund af en to-årig undersøgelse, Google gennemførte op mod 2018 for at blive klogere på de faktorer, der skaber effektive teams.
KHI’er skal ikke erstatte KPI’er, men de er en forudsætning for, at man kan lykkes med sine KPI’er. Ifølge Imran Rashid er de fem vigtigste KHI’er følgende:
- Psykologisk tryghed
- Kollegial afhængighed
- Struktur og klarhed
- Meningen med arbejdet
- Arbejdets betydningsfuldhed
Når man arbejder på en vidensarbejdsplads som HR-ON er man ofte nødt til at gå ad ubetrådte stier. Det er altid behæftet med usikkerhed og måske endda frygt. Her er det helt afgørende, at man er i et miljø med psykologisk tryghed, hvor der er plads til at fejle, hvor fejl faktisk er velkomne, fordi fejl betyder, at man prøver og lærer. Og hvad er mere afgørende for en vidensvirksomhed end netop det?
De fem KHI’er rammer centralt i HR-ONs medarbejdermanifest, hvor værdier som tryghed, respekt og tillid er helt centrale for vores omgang med hinanden.
Har du husket at vande din kollega i dag?
Når man spørger folk om, hvad det vigtigste på arbejdspladsen er, ved at gå på arbejde, er svaret næsten altid kollegerne. Sådan er det også hos os i HR-ON. Som Imran Rashid pointerede, så er spørgsmålet ikke hvad, der giver dig lyst til at gå på arbejde, men hvem.
“De følelser du har, når du går ind ad døren på din arbejdsplads. Det er dét, der afgør om du får en god dag, om dine kollegaer gør. Du er gartner for andre mennesker. Du skal vande andre mennesker.”
– Imran Rashid
Dette er en helt central pointe. Man har ansvaret for, hvordan ens kollegaer har det – og kollegerne for én selv. Og i denne sammenhæng skal kollega forstås videst muligt. Vi er alle kollegaer, uanset om det er direktøren eller køkkenassistenten. Vi skal alle vandes. Vi skal alle vande.
I HR-ON arbejder vi derfor løbende med at udvikle os organisatorisk, så vi understøtter de enkelte medarbejderes behov for at indgå i udviklende samspil med sine kollegaer og får mulighed for både at vande og blive vandet
Et konkret eksempel på dette er, at vi arbejder med co-leadership, hvor ledelse ikke udmøntes som traditionelt af enkeltpersoner gennem en hierarkisk struktur med de udfordringer, det giver, men snarere sideordnet mellem de enkelte teams.
I vores udviklingsafdeling har vi i dag to teams; projektlederteamet og udviklerteamet. De to teams arbejder sideordnet i et konstant dialektisk samspil, der sikrer, at der altid er overblik og retning, og at arbejdet for den enkelte opleves som meningsfuldt.
HR-ON er et arbejdsfællesskab. Det er et helt bevidst valg. Og som Imran Rashid sluttede af med at sige:
“Arbejdsmarkedet handler om at forbruge mennesker, arbejdsfællesskabet handler om at opbygge mennesker.”
