ystem identifier ────╯ * ╰──┴── name is "html". * * If a public identifier were provided it would indicate to a knowledgeable * parser how to interpret the system identifier. * * * │ │ ╰─── public identifier ─────╯ ╰──── system identifier ────╯ * ╰──┴── name is "html". * * @see https://html.spec.whatwg.org/#tokenization * * @since 6.7.0 * * @var string|null */ public $system_identifier = null; /** * Which document compatability mode this DOCTYPE declaration indicates. * * This value should be considered "read only" and not modified. * * When an HTML parser has not already set the document compatability mode, * (e.g. "quirks" or "no-quirks" mode), it will infer if from the properties * of the appropriate DOCTYPE declaration, if one exists. The DOCTYPE can * indicate one of three possible document compatability modes: * * - "no-quirks" and "limited-quirks" modes (also called "standards" mode). * - "quirks" mode (also called `CSS1Compat` mode). * * An appropriate DOCTYPE is one encountered in the "initial" insertion mode, * before the HTML element has been opened and before finding any other * DOCTYPE declaration tokens. * * @see https://html.spec.whatwg.org/#the-initial-insertion-mode * * @since 6.7.0 * * @var string One of "no-quirks", "limited-quirks", or "quirks". */ public $indicated_compatability_mode; /** * Constructor. * * This class should not be instantiated directly. * Use the static {@see self::from_doctype_token} method instead. * * The arguments to this constructor correspond to the "DOCTYPE token" * as defined in the HTML specification. * * > DOCTYPE tokens have a name, a public identifier, a system identifier, * > and a force-quirks flag. When a DOCTYPE token is created, its name, public identifier, * > and system identifier must be marked as missing (which is a distinct state from the * > empty string), and the force-quirks flag must be set to off (its other state is on). * * @see https://html.spec.whatwg.org/multipage/parsing.html#tokenization * * @since 6.7.0 * * @param string|null $name Name of the DOCTYPE. * @param string|null $public_identifier Public identifier of the DOCTYPE. * @param string|null $system_identifier System identifier of the DOCTYPE. * @param bool $force_quirks_flag Whether the force-quirks flag is set for the token. */ private function __construct( ?string $name, ?string $public_identifier, ?string $system_identifier, bool $force_quirks_flag ) { $this->name = $name; $this->public_identifier = $public_identifier; $this->system_identifier = $system_identifier; /* * > If the DOCTYPE token matches one of the conditions in the following list, * > then set the Document to quirks mode: */ /* * > The force-quirks flag is set to on. */ if ( $force_quirks_flag ) { $this->indicated_compatability_mode = 'quirks'; return; } /* * Normative documents will contain the literal `` with no * public or system identifiers; short-circuit to avoid extra parsing. */ if ( 'html' === $name && null === $public_identifier && null === $system_identifier ) { $this->indicated_compatability_mode = 'no-quirks'; return; } /* * > The name is not "html". * * The tokenizer must report the name in lower case even if provided in * the document in upper case; thus no conversion is required here. */ if ( 'html' !== $name ) { $this->indicated_compatability_mode = 'quirks'; return; } /* * Set up some variables to handle the rest of the conditions. * * > set...the public identifier...to...the empty string if the public identifier was missing. * > set...the system identifier...to...the empty string if the system identifier was missing. * > * > The system identifier and public identifier strings must be compared... * > in an ASCII case-insensitive manner. * > * > A system identifier whose value is the empty string is not considered missing * > for the purposes of the conditions above. */ $system_identifier_is_missing = null === $system_identifier; $public_identifier = null === $public_identifier ? '' : strtolower( $public_identifier ); $system_identifier = null === $system_identifier ? '' : strtolower( $system_identifier ); /* * > The public identifier is set to… */ if ( '-//w3o//dtd w3 html strict 3.0//en//' === $public_identifier || '-/w3c/dtd html 4.0 transitional/en' === $public_identifier || 'html' === $public_identifier ) { $this->indicated_compatability_mode = 'quirks'; return; } /* * > The system identifier is set to… */ if ( 'http://www.ibm.com/data/dtd/v11/ibmxhtml1-transitional.dtd' === $system_identifier ) { $this->indicated_compatability_mode = 'quirks'; return; } /* * All of the following conditions depend on matching the public identifier. * If the public identifier is empty, none of the following conditions will match. */ if ( '' === $public_identifier ) { $this->indicated_compatability_mode = 'no-quirks'; return; } /* * > The public identifier starts with… * * @todo Optimize this matching. It shouldn't be a large overall performance issue, * however, as only a single DOCTYPE declaration token should ever be parsed, * and normative documents will have exited before reaching this condition. */ if ( str_starts_with( $public_identifier, '+//silmaril//dtd html pro v0r11 19970101//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//as//dtd html 3.0 aswedit + extensions//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//advasoft ltd//dtd html 3.0 aswedit + extensions//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html 2.0 level 1//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html 2.0 level 2//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html 2.0 strict level 1//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html 2.0 strict level 2//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html 2.0 strict//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html 2.0//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html 2.1e//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html 3.0//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html 3.2 final//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html 3.2//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html 3//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html level 0//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html level 1//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html level 2//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html level 3//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html strict level 0//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html strict level 1//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html strict level 2//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html strict level 3//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html strict//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//ietf//dtd html//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//metrius//dtd metrius presentational//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//microsoft//dtd internet explorer 2.0 html strict//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//microsoft//dtd internet explorer 2.0 html//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//microsoft//dtd internet explorer 2.0 tables//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//microsoft//dtd internet explorer 3.0 html strict//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//microsoft//dtd internet explorer 3.0 html//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//microsoft//dtd internet explorer 3.0 tables//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//netscape comm. corp.//dtd html//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//netscape comm. corp.//dtd strict html//' ) || str_starts_with( $public_identifier, "-//o'reilly and associates//dtd html 2.0//" ) || str_starts_with( $public_identifier, "-//o'reilly and associates//dtd html extended 1.0//" ) || str_starts_with( $public_identifier, "-//o'reilly and associates//dtd html extended relaxed 1.0//" ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//sq//dtd html 2.0 hotmetal + extensions//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//softquad software//dtd hotmetal pro 6.0::19990601::extensions to html 4.0//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//softquad//dtd hotmetal pro 4.0::19971010::extensions to html 4.0//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//spyglass//dtd html 2.0 extended//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//sun microsystems corp.//dtd hotjava html//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//sun microsystems corp.//dtd hotjava strict html//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html 3 1995-03-24//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html 3.2 draft//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html 3.2 final//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html 3.2//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html 3.2s draft//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html 4.0 frameset//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html 4.0 transitional//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html experimental 19960712//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html experimental 970421//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd w3 html//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3o//dtd w3 html 3.0//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//webtechs//dtd mozilla html 2.0//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//webtechs//dtd mozilla html//' ) ) { $this->indicated_compatability_mode = 'quirks'; return; } /* * > The system identifier is missing and the public identifier starts with… */ if ( $system_identifier_is_missing && ( str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html 4.01 frameset//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html 4.01 transitional//' ) ) ) { $this->indicated_compatability_mode = 'quirks'; return; } /* * > Otherwise, if the DOCTYPE token matches one of the conditions in * > the following list, then set the Document to limited-quirks mode. */ /* * > The public identifier starts with… */ if ( str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd xhtml 1.0 frameset//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd xhtml 1.0 transitional//' ) ) { $this->indicated_compatability_mode = 'limited-quirks'; return; } /* * > The system identifier is not missing and the public identifier starts with… */ if ( ! $system_identifier_is_missing && ( str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html 4.01 frameset//' ) || str_starts_with( $public_identifier, '-//w3c//dtd html 4.01 transitional//' ) ) ) { $this->indicated_compatability_mode = 'limited-quirks'; return; } $this->indicated_compatability_mode = 'no-quirks'; } /** * Creates a WP_HTML_Doctype_Info instance by parsing a raw DOCTYPE declaration token. * * Use this method to parse a DOCTYPE declaration token and get access to its properties * via the returned WP_HTML_Doctype_Info class instance. The provided input must parse * properly as a DOCTYPE declaration, though it must not represent a valid DOCTYPE. * * Example: * * // Normative HTML DOCTYPE declaration. * $doctype = WP_HTML_Doctype_Info::from_doctype_token( '' ); * 'no-quirks' === $doctype->indicated_compatability_mode; * * // A nonsensical DOCTYPE is still valid, and will indicate "quirks" mode. * $doctype = WP_HTML_Doctype_Info::from_doctype_token( '' ); * 'quirks' === $doctype->indicated_compatability_mode; * * // Textual quirks present in raw HTML are handled appropriately. * $doctype = WP_HTML_Doctype_Info::from_doctype_token( "" ); * 'no-quirks' === $doctype->indicated_compatability_mode; * * // Anything other than a proper DOCTYPE declaration token fails to parse. * null === WP_HTML_Doctype_Info::from_doctype_token( ' ' ); * null === WP_HTML_Doctype_Info::from_doctype_token( '

' ); * null === WP_HTML_Doctype_Info::from_doctype_token( '' ); * null === WP_HTML_Doctype_Info::from_doctype_token( 'html' ); * null === WP_HTML_Doctype_Info::from_doctype_token( '' ); * * @since 6.7.0 * * @param string $doctype_html The complete raw DOCTYPE HTML string, e.g. ``. * * @return WP_HTML_Doctype_Info|null A WP_HTML_Doctype_Info instance will be returned if the * provided DOCTYPE HTML is a valid DOCTYPE. Otherwise, null. */ public static function from_doctype_token( string $doctype_html ): ?self { $doctype_name = null; $doctype_public_id = null; $doctype_system_id = null; $end = strlen( $doctype_html ) - 1; /* * This parser combines the rules for parsing DOCTYPE tokens found in the HTML * specification for the DOCTYPE related tokenizer states. * * @see https://html.spec.whatwg.org/#doctype-state */ /* * - Valid DOCTYPE HTML token must be at least `` assuming a complete token not * ending in end-of-file. * - It must start with an ASCII case-insensitive match for `` must be the final byte in the HTML string. */ if ( $end < 9 || 0 !== substr_compare( $doctype_html, '`? if ( '>' !== $doctype_html[ $end ] || ( strcspn( $doctype_html, '>', $at ) + $at ) < $end ) { return null; } /* * Perform newline normalization and ensure the $end value is correct after normalization. * * @see https://html.spec.whatwg.org/#preprocessing-the-input-stream * @see https://infra.spec.whatwg.org/#normalize-newlines */ $doctype_html = str_replace( "\r\n", "\n", $doctype_html ); $doctype_html = str_replace( "\r", "\n", $doctype_html ); $end = strlen( $doctype_html ) - 1; /* * In this state, the doctype token has been found and its "content" optionally including the * name, public identifier, and system identifier is between the current position and the end. * * "" * ╰─ $at ╰─ $end * * It's also possible that the declaration part is empty. * * ╭─ $at * "" * ╰─ $end * * Rules for parsing ">" which terminates the DOCTYPE do not need to be considered as they * have been handled above in the condition that the provided DOCTYPE HTML must contain * exactly one ">" character in the final position. */ /* * * Parsing effectively begins in "Before DOCTYPE name state". Ignore whitespace and * proceed to the next state. * * @see https://html.spec.whatwg.org/#before-doctype-name-state */ $at += strspn( $doctype_html, " \t\n\f\r", $at ); if ( $at >= $end ) { return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, true ); } $name_length = strcspn( $doctype_html, " \t\n\f\r", $at, $end - $at ); $doctype_name = str_replace( "\0", "\u{FFFD}", strtolower( substr( $doctype_html, $at, $name_length ) ) ); $at += $name_length; $at += strspn( $doctype_html, " \t\n\f\r", $at, $end - $at ); if ( $at >= $end ) { return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, false ); } /* * "After DOCTYPE name state" * * Find a case-insensitive match for "PUBLIC" or "SYSTEM" at this point. * Otherwise, set force-quirks and enter bogus DOCTYPE state (skip the rest of the doctype). * * @see https://html.spec.whatwg.org/#after-doctype-name-state */ if ( $at + 6 >= $end ) { return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, true ); } /* * > If the six characters starting from the current input character are an ASCII * > case-insensitive match for the word "PUBLIC", then consume those characters * > and switch to the after DOCTYPE public keyword state. */ if ( 0 === substr_compare( $doctype_html, 'PUBLIC', $at, 6, true ) ) { $at += 6; $at += strspn( $doctype_html, " \t\n\f\r", $at, $end - $at ); if ( $at >= $end ) { return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, true ); } goto parse_doctype_public_identifier; } /* * > Otherwise, if the six characters starting from the current input character are an ASCII * > case-insensitive match for the word "SYSTEM", then consume those characters and switch * > to the after DOCTYPE system keyword state. */ if ( 0 === substr_compare( $doctype_html, 'SYSTEM', $at, 6, true ) ) { $at += 6; $at += strspn( $doctype_html, " \t\n\f\r", $at, $end - $at ); if ( $at >= $end ) { return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, true ); } goto parse_doctype_system_identifier; } /* * > Otherwise, this is an invalid-character-sequence-after-doctype-name parse error. * > Set the current DOCTYPE token's force-quirks flag to on. Reconsume in the bogus * > DOCTYPE state. */ return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, true ); parse_doctype_public_identifier: /* * The parser should enter "DOCTYPE public identifier (double-quoted) state" or * "DOCTYPE public identifier (single-quoted) state" by finding one of the valid quotes. * Anything else forces quirks mode and ignores the rest of the contents. * * @see https://html.spec.whatwg.org/#doctype-public-identifier-(double-quoted)-state * @see https://html.spec.whatwg.org/#doctype-public-identifier-(single-quoted)-state */ $closer_quote = $doctype_html[ $at ]; /* * > This is a missing-quote-before-doctype-public-identifier parse error. Set the * > current DOCTYPE token's force-quirks flag to on. Reconsume in the bogus DOCTYPE state. */ if ( '"' !== $closer_quote && "'" !== $closer_quote ) { return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, true ); } ++$at; $identifier_length = strcspn( $doctype_html, $closer_quote, $at, $end - $at ); $doctype_public_id = str_replace( "\0", "\u{FFFD}", substr( $doctype_html, $at, $identifier_length ) ); $at += $identifier_length; if ( $at >= $end || $closer_quote !== $doctype_html[ $at ] ) { return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, true ); } ++$at; /* * "Between DOCTYPE public and system identifiers state" * * Advance through whitespace between public and system identifiers. * * @see https://html.spec.whatwg.org/#between-doctype-public-and-system-identifiers-state */ $at += strspn( $doctype_html, " \t\n\f\r", $at, $end - $at ); if ( $at >= $end ) { return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, false ); } parse_doctype_system_identifier: /* * The parser should enter "DOCTYPE system identifier (double-quoted) state" or * "DOCTYPE system identifier (single-quoted) state" by finding one of the valid quotes. * Anything else forces quirks mode and ignores the rest of the contents. * * @see https://html.spec.whatwg.org/#doctype-system-identifier-(double-quoted)-state * @see https://html.spec.whatwg.org/#doctype-system-identifier-(single-quoted)-state */ $closer_quote = $doctype_html[ $at ]; /* * > This is a missing-quote-before-doctype-system-identifier parse error. Set the * > current DOCTYPE token's force-quirks flag to on. Reconsume in the bogus DOCTYPE state. */ if ( '"' !== $closer_quote && "'" !== $closer_quote ) { return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, true ); } ++$at; $identifier_length = strcspn( $doctype_html, $closer_quote, $at, $end - $at ); $doctype_system_id = str_replace( "\0", "\u{FFFD}", substr( $doctype_html, $at, $identifier_length ) ); $at += $identifier_length; if ( $at >= $end || $closer_quote !== $doctype_html[ $at ] ) { return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, true ); } return new self( $doctype_name, $doctype_public_id, $doctype_system_id, false ); } } Uncategorized Archives • HR-ON Én HR-platform til rekruttering, onboarding, Core HR og trivsel Fri, 20 Feb 2026 11:27:43 +0000 da-DK hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.8.5 https://hr-on.com/wp-content/uploads/2019/02/cropped-HR_Icon_600x600-32x32.png Uncategorized Archives • HR-ON 32 32 Ørsted: På vej mod en åben kultur https://hr-on.com/oersted-testimonial-dk/ Thu, 19 Feb 2026 09:50:44 +0000 https://hr-on.com/?p=321750 The post Ørsted: På vej mod en åben kultur dukkede først op HR-ON.

]]>

Ørsted: På vej mod en åben kultur

Mænd taler ikke om deres kriser – og derfor risikerer det at gå helt galt.

Man kunne næsten tro, at mænd er psykisk stærkere end kvinder, hvis man alene ser på statistikkerne over, hvor mange – eller rettere hvor få – mænd der benytter sig af de tilbud om psykologisk hjælp, som arbejdsgivere stiller til rådighed ved lav trivsel eller stress.

Formand for Forum for Mænds Sundhed og forskningsleder på Rigshospitalet, Svend Åge Madsen, udtalte d. 2. april 2019 på P1 Morgen:

”Det har aldrig været produktivt for mænd i deres funktioner i vores tidlige civilisation at gå rundt og tale om, hvordan de har det. Når man skulle ud og løse opgaver, har det været en fordel bare at klø på.

Omvendt har det været en fordel for kvinder at være gode til at mærke efter. Vi har en lang tradition for, at kønnene har haft forskellige roller.

Men det er ikke en fordel, når det handler om kriser og mistrivsel. Her er det en ulempe for mænd, at de har svært ved at tale om det.”

Mænd har samme behov – men de skal have et kærligt puf i den rigtige retning.

Alle undersøgelser peger på, at behovet for hjælp hos mænd og kvinder er lige stort:

– Antallet af mænd, der har behov for psykologhjælp, er stort set det samme som for kvinder
– Ca. 3 gange så mange kvinder som mænd modtager psykologhjælp
– Mænd vil faktisk gerne hjælpes – men andre skal tage initiativet

HR-ON Wellbeing fungerer netop som det kærlige puf i den rigtige retning.

Metoden, hvor medarbejderen løbende måler egen trivsel gennem 5 refleksive spørgsmål kombineret med proaktiv kontakt fra en erhvervspsykolog ved lav eller faldende trivsel, har vist sig at være en effektiv måde at nå mændene på – og ofte så tidligt, at én eller to samtaler er tilstrækkelige for at komme tilbage på rette spor.

Ørsted – på vej mod en mere åben kultur

Ørsted er en af de virksomheder, der anvender HR-ON Wellbeing.

Ørsted er anerkendt i industrien for sit høje fokus på sikkerhed. Udover et stærkt fokus på fysisk sikkerhed arbejder virksomheden målrettet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og forebygge stress.

Brugen af HR-ON Wellbeing i Ørsted er et af de initiativer, der er sat i gang for at styrke det psykosociale arbejdsmiljø.

”Vi har nu anvendt HR-ON Wellbeing i cirka et år i vores offshore-enhed i UK. Enheden består af 85% mænd, som arbejder til havs med servicering af vores vindmøller. Her er der generelt ikke kultur for at tale om følelser eller ‘hvordan man har det’.

Håbet med HR-ON Wellbeing var ikke alene at få den enkelte til at mærke efter, men også at give teamet faktuel data om trivsel, som de kan tale ud fra. HR-ON Wellbeing er et godt værktøj til at fastholde fokus på trivsel og stressforebyggelse og til at bevæge sig mod en mere åben kultur,” fortæller HSE Specialist i Ørsted, Trine Fernando Smidt.

”Vi var spændte på, om vi kunne nå denne gruppe, og der var en vis skepsis i starten. Men efterhånden som medarbejderne fik prøvet værktøjet, har vi fået flere og flere positive tilbagemeldinger.

Særligt har medarbejderne været glade for de proaktive opkald. Der er gennemført samtaler med cirka 20% af medarbejderne – langt flere end forventet – så metoden har vist sig effektiv,” siger Trine Fernando Smidt.

Et rum mændene har lyst til at træde ind i

Samme billede genkendes af Ditte Ahm, psykolog hos Falck Healthcare.

”Vi har i mange år leveret psykologisk beredskab til medarbejdere i både offentlige og private virksomheder. Generelt ser vi en anden kønsfordeling på telefonrådgivning end ved fysisk fremmøde, hvor der ofte er en overvægt af kvinder.

Telefonrådgivning opleves som mindre forpligtende – man skal ikke sætte et helt maskineri i gang.

Når HR-ON Wellbeing igangsættes af arbejdsgiveren og løbende opfordrer til deltagelse, bliver det mere legitimt for mænd at deltage og tale om deres trivsel.

Der bliver skabt et rum, som mændene i højere grad kan opleve, at de kan træde ind i.”

Opsummering

– Mænd har samme behov for psykologisk hjælp som kvinder – men opsøger den sjældnere.
– HR-ON Wellbeing fungerer som et proaktivt og legitimt puf.
– Ørsted anvender løsningen i en mandsdomineret offshore-enhed.
– 20% af medarbejderne har haft proaktive samtaler.
– Løsningen bidrager til en mere åben kultur og tidligere indsats mod stress.

The post Ørsted: På vej mod en åben kultur dukkede først op HR-ON.

]]> Rudersdal Kommune reducerer sygefravær med HR-ON Wellbeing https://hr-on.com/rudersdal-kommune-testimonial/ Thu, 19 Feb 2026 09:35:20 +0000 https://hr-on.com/?p=321746 [/vc_column][/vc_row]

The post Rudersdal Kommune reducerer sygefravær med HR-ON Wellbeing dukkede først op HR-ON.

]]>

HR-ON Wellbeing hjælper Rudersdal Kommune med at reducere sygefraværet

I Rudersdal Kommune er der kommet øget fokus på medarbejdertrivsel og arbejdsmiljø efter indgåelsen af et samarbejde med HR-ON Wellbeing. Initiativet omfatter tre centre under Sundhed og Omsorg, som har tilsluttet sig løsningen. Da der er tale om store organisatoriske enheder, har man valgt at teste HR-ON Wellbeing som et pilotprojekt blandt 300 ledere og medarbejdere fordelt på de tre centre.

Centerchef for Social Indsats, Lene L. Petersen, er meget positiv over samarbejdet med HR-ON Wellbeing, da hun ser muligheder for større åbenhed, refleksion og dialog mellem ledere og medarbejdere:

“Vi havde for nylig et møde med repræsentanter fra hele organisationen, og der var stor interesse og nysgerrighed omkring vores nye samarbejde med HR-ON Wellbeing – også blandt kolleger, der ikke er en del af projektet, men følger det fra sidelinjen. Alle er spændte på de målinger og refleksioner, som de løbende besvarelser giver anledning til. Der er en tro på, at en let tilgængelig app-baseret løsning gør, at man faktisk giver sig selv tid til at fokusere på sin trivsel.”

“Vi har modtaget meget positiv feedback fra vores medarbejdere. De oplever det som meningsfuldt, og vi kan se, at flere har taget imod tilbud om samtaler med både fysioterapeuter og erhvervspsykologer. Den hurtige respons fra HR-ON Wellbeing baseret på medarbejdernes input i appen har gjort et positivt indtryk.” – Lene L. Petersen

Lidt over 60 % af medarbejderne i projektet aktiverede deres profiler allerede inden for den første måned og begyndte at bruge HR-ON Wellbeing. Størstedelen (95 %) besvarer løbende trivselsmålingerne og modtager dermed feedback på deres trivsel samt adgang til professionel rådgivning ved behov.

I organisationen gennemføres der normalt trivselsundersøgelser hvert andet år. Tidligere har ingen værktøjer dog kunnet give et præcist og løbende billede af medarbejdernes trivsel eller hjælpe organisationen med at gribe ind de rigtige steder.

“Det bliver ofte meget overordnet og ikke særligt brugbart for den enkelte leder i hverdagen. Når medarbejderne efterfølgende skal forholde sig til deres oplevelser, bliver det mere et øjebliksbillede end et retvisende billede af deres trivsel. Tanken med HR-ON Wellbeing er, at vi kan justere hurtigere, hvis vi opdager faldende trivselskurver – og her skal HR-ON Wellbeing vise sit værd.”

Sexisme og grænseoverskridende adfærd på arbejdspladsen

Et andet relevant emne i organisationer – og i samfundet generelt – er debatten om sexisme og grænseoverskridende adfærd på arbejdspladsen. I Rudersdal Kommune tages problemstillingen alvorligt, og Lene ser samarbejdet med HR-ON Wellbeing som en mulighed for at skabe større åbenhed om emnet samt få feedback fra medarbejdere om adfærd, der overskrider grænser, og om den generelle tone i organisationen.

“Vi har for nylig taget de spørgsmål i brug, som HR-ON Wellbeing har lanceret om sexisme og grænseoverskridelser. Det giver os mulighed for kvartalsvis at spørge de 300 deltagere, om de har følt sig krænket inden for de seneste måneder. Spørgsmålene er formuleret på en god og respektfuld måde. Blandt andet bliver sproget på arbejdspladsen adresseret, hvilket er en god måde at undersøge kulturen på. Mange af vores enheder består primært af kvindelige medarbejdere, så mændene kan være i undertal, og det er interessant at få indsigt i deres oplevelse af den sociale tone.”

[/vc_column][/vc_row]

Trivsel under en pandemi

Covid-19 har påvirket trivslen i mange organisationer, og i Rudersdal Kommune har pandemien sat sit præg gennem de seneste måneder. Især medarbejdere, der arbejder tæt på sårbare borgere, har oplevet et stort pres, hvor forholdsregler og forsigtighed har været en fast del af hverdagen.

“Mange oplever at være Corona-trætte. For dem, der har arbejdet hjemmefra, fungerede det i en periode, men over tid har det kollegiale fællesskab og den lette adgang til sparring været savnet. Omkring 90 % af de medarbejdere, der er en del af HR-ON Wellbeing-løsningen, arbejder ude blandt borgerne. De har oplevet at være trætte og slidte. Det er krævende at arbejde med sårbare borgere. Alligevel holder medarbejderne humøret oppe og er stolte af, at de i høj grad har formået at holde smitten nede og undgå udbrud.”

Datadrevet indsigt til målrettet handling

Organisationen har tidligere erfaret, at der er markante forskelle i trivsel på tværs af de tre centre. HR-ON Wellbeing-projektet skal give ledelsen indsigt i, hvor og hvordan der skal sættes ind, når trivselskurverne falder.

“Vi har kunnet se, at afdelinger med skiftende arbejdstider påvirkes anderledes i forhold til trivsel. Det kan være mere belastende at arbejde med skiftende vagter på hverdage og i weekender sammenlignet med afdelinger med faste arbejdstider fra 9–17. Det er endnu et område, hvor vi er spændte på at se resultaterne af HR-ON Wellbeing-målingerne og hvordan projektet kan hjælpe os med at gribe ind de rigtige steder.”

Sygefraværet skal reduceres med en halv procent

Den store test for Rudersdal Kommune er, om den forebyggende indsats lykkes:

“Det er vores ambition at forebygge nedslidning, utilfredshed og langtidssygemeldinger blandt vores medarbejdere, og vi forventer, at dette trivselsværktøj kan hjælpe os med at lære og handle i tide. Vi har et mål om at reducere sygefraværet i hele organisationen med en halv procent – og HR-ON Wellbeing skal hjælpe os med at nå det.”

Opsummering

– Rudersdal Kommune tester HR-ON Wellbeing i tre centre.
– 300 ledere og medarbejdere deltager i løbende trivselsmålinger.
– Hurtig professionel opfølgning fra psykologer og fysioterapeuter.
– Kvartalsvise spørgsmål om kultur, sexisme og grænseoverskridende adfærd.
– Målsætning: reducere sygefraværet med 0,5 % gennem forebyggende indsats.

The post Rudersdal Kommune reducerer sygefravær med HR-ON Wellbeing dukkede først op HR-ON.

]]> Næstved, Slagelse og Ringsted Hospital tilbyder HR-ON til alle medarbejdere https://hr-on.com/naestved-slagelse-og-ringsted-hospital-testimonial/ Thu, 19 Feb 2026 09:07:21 +0000 https://hr-on.com/?p=321739 The post Næstved, Slagelse og Ringsted Hospital tilbyder HR-ON til alle medarbejdere dukkede først op HR-ON.

]]>

Næstved, Slagelse og Ringsted Hospital tilbyder HR-ON Wellbeing til alle medarbejdere

I hospitalsverdenen er kerneopgaven at have patienten i fokus. For at sundhedspersonalet kan yde deres bedste over for patienterne, skal de trives. For at styrke medarbejdernes trivsel har NSR – Næstved, Slagelse og Ringsted Hospital valgt at tilbyde HR-ON Wellbeing som trivselværktøj til alle medarbejdere.

Aftalen betyder, at alle medarbejdere på NSR får adgang til HR-ON Wellbeing med et proaktivt responsteam bestående af psykologer og fysioterapeuter.

Slagelse Hospital har i en årrække med succes anvendt HR-ON Wellbeing som trivselværktøj for medarbejdere i udvalgte afdelinger. Hør om deres erfaringer i videoen her:

Dette er endnu et godt eksempel på, hvordan HR-ON Wellbeings teknologiske platform integrerer med kundens eksisterende løsninger og dermed understøtter en reel proaktiv indsats for medarbejderne.

“Både ledelse og medarbejdere er optagede af at øge trivsel og arbejdsglæde på NSR Hospitalerne. Med HR-ON Wellbeing har vores medarbejdere nu fået et nyt værktøj i værktøjskassen, som giver dem mulighed for selv at vurdere deres trivsel og blive kontaktet af en erhvervspsykolog. Vi håber, at det kan blive en gevinst i deres arbejdsliv.” – Niels Reichstein Larsen, hospitalsdirektør på NSR

Afdelingssygeplejerske: Humørmålinger styrker arbejdsmiljøet

Medarbejdere på Næstved, Slagelse og Ringsted Hospitaler tilbydes nu personlige tests af deres trivsel og mentale sundhed. Løbende målinger kombineret med psykologisk rådgivning har gjort både medarbejdere og patienter gladere på de kirurgiske afdelinger.

Sabina Lund har været sygeplejerske på den kirurgiske afdeling siden 2017, hvor afdelingen gennemgik store forandringer, som påvirkede medarbejdernes trivsel:

“Vi oplevede mange langtidssygemeldinger og stressramte medarbejdere,” fortæller Sabina Lund. Derfor var det nødvendigt at gøre noget for at skabe et bedre arbejdsmiljø.

Et af de nye tiltag var et alertsysteм, hvor medarbejderne på 30 sekunder kunne teste deres trivsel via en app – og efterfølgende blive tilbudt en samtale med en erhvervspsykolog ved behov.

“Vi oplevede et fald i sygefraværet fra begyndelsen, og vi har ikke haft nogen langtidssygemeldinger siden vi startede målingerne. Det har været en stor gevinst for os,” siger Sabina Lund, som oplever, at systemet har skabt robusthed i afdelingen, fordi medarbejderne kan fokusere mere på deres faglighed, når ledelsen tager ansvar for trivslen.

“Det vi får ud af målingerne, er en slags temperaturmåling, som giver overblik over: Hvor mange har svaret, hvordan det generelle trivselsniveau er, og hvor mange der har benyttet sig af hjælpen fra en erhvervspsykolog. Jeg ser ingen detaljer om den enkelte medarbejder,” forklarer Sabina Lund og fortsætter:

“På den måde har vi skabt et trygt arbejdsmiljø, fordi vi som ledelse med dette værktøj signalerer, at lav trivsel ikke er den enkeltes problem.”

Og det er ikke kun medarbejderne, der mærker forbedringen:

“Da vi startede, fik vi mange klager fra patienter og pårørende, som ikke følte sig hørt eller set. Det er næsten forsvundet nu, selvom vi stadig har ubesatte stillinger.”

“Nu bliver vi i stedet rost,” siger Sabina Lund, der har været en aktiv fortaler for HR-ON Wellbeing-systemet, som nu udrulles til alle cirka 3.000 medarbejdere på hospitalet.

Hospitalsdirektør Niels Reichstein Larsen ser positivt på projektet:

“Vi tror på, at dette tilbud kan videreføre den positive udvikling, vi har set på den kirurgiske afdeling. Hospitalet er en travl arbejdsplads, og hvis vi skal fastholde og udvikle vores dygtige medarbejdere, er det nødvendigt at investere i deres trivsel og arbejdsmiljø,” siger Niels Reichstein Larsen.

Opsummering

– NSR tilbyder HR-ON Wellbeing til alle medarbejdere.
– Medarbejdere kan selv teste deres trivsel og få proaktiv støtte.
– Et responsteam med psykologer og fysioterapeuter tilbyder hjælp ved behov.
– Ledelsen får anonymiseret overblik, som styrker dialogen om trivsel.
– De kirurgiske afdelinger oplevede færre sygedage og højere patienttilfredshed.

FAKTA
NSR – Næstved, Slagelse og Ringsted Hospital tilbyder HR-ON Wellbeing til alle medarbejdere.
Løsningen giver adgang til proaktive trivselsmålinger og responsteam med psykologer og fysioterapeuter.
Formålet er tidlig indsats mod stress og styrket arbejdsmiljø.

The post Næstved, Slagelse og Ringsted Hospital tilbyder HR-ON til alle medarbejdere dukkede først op HR-ON.

]]> Stena Recycling: Bæredygtighed handler også om at tage hånd om medarbejderne https://hr-on.com/stena-recycling-baeredygtighed-handler-om-medarbejderne/ Tue, 17 Feb 2026 10:34:06 +0000 https://hr-on.com/?p=321588 The post Stena Recycling: Bæredygtighed handler også om at tage hånd om medarbejderne dukkede først op HR-ON.

]]>

Stena Recycling: Bæredygtighed handler også om at tage hånd om medarbejderne, før de bliver syge

Stena Recycling er Nordens største genanvendelsesvirksomhed og arbejder med alle typer affaldsløsninger for at sikre virksomheder en cirkulær og bæredygtig profil. Med HR-ON Wellbeing arbejder organisationen proaktivt med medarbejdertrivsel som en naturlig forlængelse af virksomhedens bæredygtige DNA.

Stena er en af HR-ON Wellbeing’s nyere kunder og en samarbejdspartner, der i sin tilgang til grøn omstilling, bæredygtig ledelse og tidlig indsats har understreget, at virksomhedens evne til at nå sine mål og levere i et stigende tempo afhænger af medarbejdernes trivsel.

HR-ON Wellbeing er implementeret som pilotprojekt i virksomhedens afdelinger i Grenå og Roskilde. Hos Stena har man et motto, der understøtter den bæredygtige tilgang: “Vi lever, som om der er en dag i morgen.”

“Vi tror på, at forebyggelse er bedre end helbredelse – en sele i bilen har ingen effekt, hvis den først tages på efter ulykken.” – Jakob Drechsler Lund

Fra affald til produktion

“For 15 år siden arbejdede Stena Recycling med affald. I dag arbejder vi med produktion.”

Sådan beskriver produktionsdirektør Jakob Drechsler Lund udviklingen i genanvendelsesbranchen.

Op til 97 % af en bil genanvendes i dag, og skrot er ikke længere skrot – det er en værdifuld ressource. Det er godt for både klimaet og økonomien.

Forebyggelse før problemer opstår

Hos Stena består størstedelen af medarbejderne af mænd, som er specialister med en central rolle i driften. Generelt er mænd mindre tilbøjelige til at reagere på tidlige tegn på mistrivsel.

Derfor er samarbejdet med HR-ON Wellbeing vigtigt for at sikre, at medarbejderne får hjælp i tide og møder på arbejde i god form.

Arbejdet foregår med tungt maskineri og komplekse arbejdsgange, og uopmærksomhed eller træthed kan få alvorlige sikkerhedsmæssige konsekvenser. Ligesom det er en selvfølge at beskytte medarbejdere med hjelm og sikkerhedssko, er det relevant at have fokus på den mentale sundhed.

Med HR-ON Wellbeing kontaktes medarbejdere proaktivt af et eksternt responsteam bestående af psykologer og fysioterapeuter, hvis deres svar indikerer begyndende mistrivsel. Sammen sikrer de, at udfordringer tages alvorligt og håndteres i tide.

Datadrevet indsigt for ledelsen

Samtidig får ledelse og HR løbende anonymiseret indsigt i virksomhedens samlede trivsel.

Det giver et opdateret og validt beslutningsgrundlag – til gavn for den enkelte medarbejder, for bundlinjen og for virksomheden som helhed.

For hos Stena Recycling: “Vi lever, som om der er en dag i morgen.”

Opsummering

– Stena Recycling integrerer medarbejdertrivsel i sin bæredygtighedsstrategi.
– HR-ON Wellbeing understøtter tidlig opsporing af mistrivsel.
– Forebyggelse styrker både sikkerhed og performance.
– Ledelsen får anonymiseret indsigt i organisationens trivsel.
– Bæredygtig vækst forudsætter medarbejdere, der trives.

The post Stena Recycling: Bæredygtighed handler også om at tage hånd om medarbejderne dukkede først op HR-ON.

]]> Stena Recycling måler medarbejdernes trivsel https://hr-on.com/stena-recycling-testimonial/ Mon, 16 Feb 2026 18:45:43 +0000 https://hr-on.com/?p=321528 The post Stena Recycling måler medarbejdernes trivsel dukkede først op HR-ON.

]]>

Stena Recycling måler medarbejdernes trivsel

Bæredygtighed handler også om mental trivsel. Medarbejdere i affaldssektoren samt vind- og solenergiindustrien får i stigende grad tilbud om stressmålinger og psykologisk støtte. Med kommende EU-krav til bæredygtighed forventer Lederne, at endnu flere virksomheder vil følge trop.

EU indfører i 2024 nye krav om, at større virksomheder skal måle og rapportere på ESG-standarder inden for miljø, sociale forhold og ledelse. Virksomhederne skal dog allerede nu begynde at indsamle data, forklarer chefkonsulent i Lederne, Signe Tønnesen.

Derfor forventes den grønne sektor – som er både kapitaltung og sikkerhedsorienteret – at gå forrest i arbejdet med at måle stress og trivsel på arbejdspladsen.

“Vi skal forebygge langtidssygdom og sikre et balanceret og trygt arbejdsmiljø som fundament for vores vækst.” – Leise Marud, Stena Recycling

En bedre fornemmelse af arbejdsmiljøet

Hvert år håndterer Stena Recycling seks millioner ton affald og leverer genanvendte råmaterialer som stål til kunder.

I november fik nogle af virksomhedens 425 medarbejdere – først i produktionen – mulighed for at måle deres mentale trivsel via HR-ON Wellbeing. To gange om måneden svarer medarbejderne på spørgsmål om deres mentale og fysiske tilstand.

Hvis besvarelserne viser behov for støtte, kontaktes medarbejderen af en ekstern psykolog eller fysioterapeut tilknyttet HR-ON Wellbeing for en fortrolig samtale.

“Vi har længe haft strukturer for fysisk sikkerhed. Nu prioriterer vi mental trivsel på samme niveau,” forklarer Leise Marud.

“Løsningen giver os et bedre overblik over arbejdsmiljøet og hjælper os med at forebygge pres, før det udvikler sig.”

En mandsdomineret branche med særlige behov

Flere energivirksomheder med medarbejdere offshore og internationalt anvender i stigende grad HR-ON Wellbeing. Der opleves en voksende efterspørgsel på at måle den mentale del af arbejdsmiljøet på lige fod med den fysiske sikkerhed.

I brancher domineret af mænd i risikofyldte job spiller anonymiteten i løsningen en vigtig rolle, da den gør det lettere at tage hånd om udfordringer, før de vokser sig store.

Trivsel skal måles i fremtiden

Ifølge Signe Tønnesen fra Lederne vil ESG-kravene fra 2024 gøre måling af arbejdsmiljø og trivsel nødvendigt for større virksomheder.

Virksomheder skal rapportere på miljø, sociale forhold og ledelse – herunder sundhed og sikkerhed.

“Overholdelse af ESG-kravene bliver afgørende for forretningen. Men fokus på trivsel og mental sundhed bliver også centralt for langsigtet robusthed og vækst,” siger Signe Tønnesen.

Opsummering

– Grønne virksomheder integrerer mental trivsel i deres bæredygtighedsstrategi.
– HR-ON Wellbeing muliggør proaktiv måling af stress og adgang til eksterne specialister.
– ESG-krav øger fokus på psykisk arbejdsmiljø.
– Tidlig indsats og psykologisk tryghed styrker robusthed og langsigtet vækst.

The post Stena Recycling måler medarbejdernes trivsel dukkede først op HR-ON.

]]> Bliv inspireret til medledelse: Workshop med Ali E. Cevik https://hr-on.com/workshop-medledelse/ Mon, 16 Dec 2024 11:01:43 +0000 https://hr-on.com/?p=297925 The post Bliv inspireret til medledelse: Workshop med Ali E. Cevik dukkede først op HR-ON.

]]>

Fyraften med medledelse i Odense: Workshop + oplæg med HR-ONs CEO Ali E. Cevik

Vil du lære om medledelse?

Kom med når HR-ON inviterer indenfor i samarbejde med Crossing Circles. Temaet er medledelse, og HR-ONs CEO, Ali E. Cevik, fortæller hvordan medarbejderne i it-virksomheden griber en hverdag med værdibaseret selvledelse an.

Nyd en kold specailøl og lidt knas, imens Crossing Circle fortæller om de grundlæggende elementer i medledelse.

Eventet afsluttes med en workshop, hvor alle arbejder på en præsenteret case med baggrund i HR-ONs medledelseskultur, efterfulgt af muligheden for mingling.

Tilmeld dig efter først til mølle-princippet.

Til workshoppen får du:

  • introduktion til medledelse
  • indblik i HR-ONs dagligdag med værdibaseret selvledelse
  • case om udfordringer ved medledelse
  • kaffe, te, specialøl og knas
  • mulighed for at netværke

Hvornår: Torsdag den 23. januar kl. 15.30-17.30
Hvor: Hos HR-ON, Odense Banegård Center, 3. sal
Pris: Eventen er gratis. Tilmeld dig efter først til mølle-princippet

Der er begrænsede pladser. Book din plads her 👇

Fyraften med medledelse i Odense: Workshop + oplæg med HR-ONs CEO Ali E. Cevik

Vil du lære om medledelse?

Kom med når HR-ON inviterer indenfor i samarbejde med Crossing Circles. Temaet er medledelse, og HR-ONs CEO, Ali E. Cevik, fortæller hvordan medarbejderne i it-virksomheden griber en hverdag med værdibaseret selvledelse an.

Nyd en kold specialøl og lidt knas, imens Crossing Circles fortæller om de grundlæggende elementer i medledelse.

Eventen afsluttes med en workshop med udgangspunkt i en case fra HR-ONs medledelseskultur, efterfulgt af muligheden for mingling.

Tilmeld dig efter først til mølle-princippet.

Til workshoppen får du:

  • introduktion til medledelse
  • indblik i HR-ONs dagligdag med værdibaseret selvledelse
  • case om udfordringer ved medledelse
  • kaffe, te, specialøl og knas
  • mulighed for at netværke

Hvornår: Torsdag den 23. januar kl. 15.30-17.30
Hvor: Hos HR-ON, Odense Banegård Center, 3. sal
Pris: Eventen er gratis. Tilmeld dig efter først til mølle-princippet

Der er begrænsede pladser. Book din plads her 👇

Ali E. Cevik, CEO og bestyrelsesmedlem HR-ON

Vært

Ali E. Cevik // HR-ON

Ali E. Cevik er CEO og stifter af HR-ON. Han har tidligere arbejdet for internationale organisationer som Verdensbanken, FN og EU med udviklingsprojekter inden for uddannelse, organisationsudvikling og ledelse.

Ali E. Cevik har en usædvanlig historie, som går fra at være fårehyrde på den anatolske højslette til “gazellejæger” med 7 Børsen Gazellepriser i træk og software CEO i Danmark. Han har studeret russisk sprog og samfundsvidenskab på Syddansk Universitet og Moskva Statsuniversitet.

Han er desuden modtager af EY Entrepreneuer Of The Year Inspirationsprisen for sit banebrydende lederskab og sin innovative tilgang til værdibaseret selvledelse.

Vært

Kåre Wangel //  Crossing Circles

Kåre Wangel er medstifter af Crossing Circles og har en certificering som trainer i sociokratisk medledelse. Han kombinerer erfaringer fra sit liv som aktivist, kunstner, friskolelærer, far og filosof i sit arbejde som iværksætter.

Med et stærkt fokus på formålsdrevne projekter og en naturlig evne til at skabe forbindelser, fungerer Kåre som en central kontaktperson til både danske og internationale medledelsesnetværk. Han arbejder desuden med forretningsudvikling, IT og økonomi, både i Crossing Circles, Energiprisen.dk og som konsulent for andre.

Ali E. Cevik, CEO og bestyrelsesmedlem HR-ON

Vært

Ali E. Cevik // HR-ON

Ali E. Cevik er CEO og stifter af HR-ON. Han har tidligere arbejdet for internationale organisationer som Verdensbanken, FN og EU med udviklingsprojekter inden for uddannelse, organisationsudvikling og ledelse.

Ali E. Cevik har en usædvanlig historie, som går fra at være fårehyrde på den anatolske højslette til “gazellejæger” med 7 Børsen Gazellepriser i træk og software CEO i Danmark. Han har studeret russisk sprog og samfundsvidenskab på Syddansk Universitet og Moskva Statsuniversitet.

Han er desuden modtager af EY Entrepreneuer Of The Year Inspirationsprisen for sit banebrydende lederskab og sin innovative tilgang til værdibaseret selvledelse.

Vært

Kåre Wangel //  Crossing Circles

Kåre Wangel er medstifter af Crossing Circles og har en certificering som trainer i sociokratisk medledelse. Han kombinerer erfaringer fra sit liv som aktivist, kunstner, friskolelærer, far og filosof i sit arbejde som iværksætter.

Med et stærkt fokus på formålsdrevne projekter og en naturlig evne til at skabe forbindelser, fungerer Kåre som en central kontaktperson til både danske og internationale medledelsesnetværk. Han arbejder desuden med forretningsudvikling, IT og økonomi, både i Crossing Circles, Energiprisen.dk og som konsulent for andre.

The post Bliv inspireret til medledelse: Workshop med Ali E. Cevik dukkede først op HR-ON.

]]> Onboarding af nye medarbejdere: 10 metoder til vidensudvikling https://hr-on.com/onboarding-af-nye-medarbejdere/ Wed, 01 Nov 2023 07:43:42 +0000 https://hr-on.com/?p=280020 The post Onboarding af nye medarbejdere: 10 metoder til vidensudvikling dukkede først op HR-ON.

]]>

Onboarding af nye medarbejdere: 10 metoder til vidensudvikling

Onboarding af nye medarbejdere, også kendt som indslusning eller introduktion af nye kolleger, er en kritisk fase i enhver organisations livscyklus. Processen handler ikke kun om at udfylde papirarbejde og få en rundtur i kontoret; det handler om at give nye medarbejdere de nødvendige redskaber og viden til at trives i deres nye job. En vellykket onboarding er ikke kun en investering i medarbejdernes fremtid, men også i virksomhedens succes.

Ifølge Kandidatanalysen 2025 er manglende udvikling en primær årsag til mistrivsel. Vidensudvikling, påtagelse af nye projekter og fornyet arbejdsglæde, er noget som vi alle ønsker os. Men for at opnå dette, er det først og fremmest vigtigt at dine medarbejdere forbliver og trives på arbejdspladsen. 

Grafikken viser fordelene ved en god onboarding proces.

Kilde: Ballisager, Kandidatanalysen 2025

En god arbejdsplads fokuserer bl.a. på vidensudvikling. Det betyder at virksomheden kontinuerligt arbejder med at skabe, forstå og anvende viden i deres daglige arbejde for at opnå forbedringer, innovation og effektivitet. Vidensudvikling er netop vigtig for at skabe arbejdsglæde fra en start. Men arbejdet starter dog ikke på en ny medarbejders første arbejdsdag, det starter allerede i onboarding processen.

Læs også: Undgå opsigelser: Brug re-rekruttering som genvej til at engagere dine medarbejdere og styrke tilhørsforholdet

Hvad er en onboarding proces?

Onboarding af en ny medarbejder kan defineres som den proces, hvor nye medarbejdere bliver introduceret til deres job, kollegaer og organisationen som helhed. Det er en periode, hvor medarbejderne lærer virksomhedens kultur, værdier, mål og procedurer. En effektiv onboarding proces hjælper med at mindske medarbejderomsætning, forbedre produktiviteten og skabe en mere engageret arbejdsstyrke.

Hvorfor er onboarding vigtigt? En velforberedt proces har flere væsentlige fordele for både medarbejdere og organisationer:

Medarbejderfastholdelse: En effektiv onboarding proces reducerer sandsynligheden for, at nye medarbejdere forlader organisationen tidligt.

Forbedret produktivitet: Nye medarbejdere kan blive produktive hurtigere, når de har adgang til nødvendig viden og værktøjer.

Engagerede medarbejdere: Når medarbejdere føler sig velkomne og forstået, er de mere tilbøjelige til at være engagerede og tilfredse.

Med den rette start, kontinuerligt arbejde og fokus på udvikling og trivsel, kan en virksomhed komme langt i målet om en arbejdsplads med en god og stærk arbejdskultur. Særligt vidensudvikling kan tage form på mange måder, og i onboarding processen findes et hav af forskellige muligheder.

Læs også: Sådan skaber du psykologisk tryghed på arbejdspladsen – uden at ryste virksomhedens fundament

10 metoder til at styrke din onboarding proces

  1. Skab en struktureret onboarding plan: Start med at udvikle en omfattende onboarding plan, der indeholder trin-for-trin-vejledning og deadlines for, hvad medarbejderne skal lære og gøre i de første dage, uger og måneder.
  2. Mentorordning: Tildel en erfaren medarbejder som mentor til de nye medarbejdere. Dette giver dem mulighed for at få en direkte forbindelse til en kollega, der kan guide dem og besvare deres spørgsmål.
  3. Blended learning: Udnyt en kombination af e-læring og interaktive workshops for at give medarbejderne mulighed for at lære efter eget tempo og deltage i diskussioner og øvelser.
  4. Videopræsentationer: Brug videoer til at præsentere centrale koncepter, virksomhedens værdier og kulturelle forventninger. Videoer kan være en effektiv måde at engagere medarbejderne på.
  5. Digitale workshops: Arrangér workshops, hvor medarbejdere kan deltage i diskussioner, case-studier og øvelser for at anvende den opnåede viden i praksis.
  6. Praktiske opfølgningssessioner: Efter de første uger skal der arrangeres opfølgningssessioner for at evaluere, hvor godt medarbejderne har forstået og implementeret det, de har lært.
  7. Løbende feedback: Opfordre medarbejderne til at give løbende feedback om onboarding processen, så den kan tilpasses og forbedres over tid. Enagement er en vigtig brik til medarbejderudvikling.
  8. Oprettelse af vidensdatabaser: Opret en vidensdatabase, hvor medarbejdere kan finde dokumentation, politikker og procedurer, når de har brug for det.
  9. Sociale begivenheder: Organiser sociale begivenheder og møder, hvor medarbejderne kan opbygge relationer med kollegaer og ledere, hvilket kan fremme vidensdeling og modarbejde stress.
  10. Målrettet udvikling: Identificer de specifikke kompetencer, som hver medarbejder skal udvikle, og tilbyd målrettet træning for at styrke disse kompetencer

Onboardingprogram og vidensudvikling

Et onboarding program bør stå højt på en virksomheds to-do-liste. Det danner grundlaget for medarbejdernes første indtryk og påvirker deres fremtidige engagement og produktivitet. Når man taler om vidensudvikling i onboarding processen, er det vigtigt at forstå, at det ikke blot handler om at overføre information, men om at facilitere en dybere forståelse af organisationens kultur, mål og procedurer.

En vigtig faktor i en vellykket proces er at tilpasse den til organisationens specifikke behov. Hver virksomhed har sin egen kultur og udfordringer. Derfor bør et onboarding program være skræddersyet til at imødekomme disse behov og hjælpe medarbejderne med at forstå, hvordan de passer ind i organisationen.

At opsætte en onboarding proces er lige til med et HR-system. I HR-ON Staff kan I med værktøjet “Processer” oprette forskellige trin i onboardingen på én gang, og dernæst kan I tilknytte de medarbejdere, der skal være en del af processen. Her kan I også forsøge at gøre brug at de 10 metoder, f.eks. blended learning, i onboardingen. 

I sidste ende handler onboarding om at bygge bro mellem nye medarbejdere og organisationen. Ved at anvede nolge af de 10 metoder, kan organisationer forme en mere komplet og engageret arbejdsstyrke og skabe en stærk basis for fremtidig succes.

Grundig onboarding giver selvtillid blandt medarbejdere

En effektiv onboarding-proces er afgørende for, at nye medarbejdere hurtigt kan blive en integreret del af virksomheden og begynde at yde deres bedste. Ifølge Garuda kan en struktureret og individuel onboarding-plan hjælpe med at forme medarbejderens første indtryk af virksomheden, definere deres opgaver og ansvar samt give dem indsigt i virksomhedens kultur.

Derudover viser en rapport fra Moment, at medarbejdere, der bliver grundigt onboardet, oplever større selvtillid, højere jobtilfredshed og bedre performance, hvilket kan have en direkte positiv indvirkning på virksomhedens bundlinje.

Ved at implementere en strømlinet onboarding-proces kan virksomheder ikke kun forbedre medarbejdertilfredsheden, men også øge deres overordnede effektivitet og succes. Du kan høre meget mere om, hvordan du sikrer nemmere onboarding med HR-ON Staff ved at booke en demo her.

FAQ: Onboarding af nye medarbejdere

 

Hvorfor er onboardingprocessen vigtig?

En onboardingproces er vigtig, fordi det lægger grundlaget for nye medarbejderes engagement, produktivitet og generelle succes i organisationen. Det sikrer, at de føler sig velkomne og er klar til at bidrage effektivt.

Hvilke værktøjer kan bruges til onboarding af nye medarbejdere?

Der er mange muligheder for at skabe god onboarding ved hjælp af de retter værktøjer. Dette kunne være ved brug af mentorordninger, blended learning eller ved at sikre løbende feedback mellem den nye medarbejder og arbejdsgiveren. I samspil med hinanden kan de skabe de bedste chancer for god onboarding.

Hvordan onboarder man en ny medarbejder

For at oprette en effektiv onboarding plan til nye medarbejdere, bør I begynde med at definere klare mål for programmet, efterfulgt af identifikation af nødvendig træning, fastsættelse af milepæle og tilbyde løbende support til nye medarbejdere.

Hvilket HR-system kan bruges til onboarding af nye medarbejdere?

Når det kommer til HR-systemer til onboarding af nye medarbejdere, er HR-ON Staff et pålideligt valg, der forenkler og effektiviserer onboardingprocessen, hvilket gør den mere effektiv.

The post Onboarding af nye medarbejdere: 10 metoder til vidensudvikling dukkede først op HR-ON.

]]> Sådan skaber du psykologisk tryghed på arbejdspladsen – uden at ryste virksomhedens fundament https://hr-on.com/saadan-skaber-du-psykologisk-tryghed-paa-arbejdspladsen-uden-at-ryste-virksomhedens-fundament/ Mon, 09 Oct 2023 12:49:03 +0000 https://hr-on.com/?p=279459 The post Sådan skaber du psykologisk tryghed på arbejdspladsen – uden at ryste virksomhedens fundament dukkede først op HR-ON.

]]>

Sådan skaber du psykologisk tryghed på arbejdspladsen – uden at ryste virksomhedens fundament

Psykologisk tryghed på arbejdspladsen er et buzzword, som vi kommer til at støde på oftere og oftere. Det handler om at gøre medarbejderne trygge ved at udtrykke sig. At de tør fortælle, hvis de opdager fejl og mangler i virksomheden, og at medarbejderne køber ind i ledelsesstilen og det organisatoriske.

Er du på farten? Spring direkte til FAQ-sektionen.

Mere arbejdsglæde, større succes og øget effektivitet. Sådan lyder fordelene ved, at den psykologiske tryghed er til stede og i fokus på en arbejdsplads. 

Men hvad betyder det? 

Kort sagt opleves den psykologiske tryghed – også kaldet psykologisk sikkerhed – når der er gensidig tillid og respekt i et team, og hvor alle er komfortable ved at være dem selv. Det viser forskning fra professor Amy Edmondson fra Harvard Business School, der er en af de mest markante forskere inden for psykologisk tryghed. Ifølge en analyse hos Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er antallet af personer på det danske arbejdsmarked med høj stress steget fra 20,8% i 2010 til 21,1% i 2021.

Med et øget fokus på psykologisk tryghed på arbejdspladsen kan du som medarbejder være med til at forebygge, at kolleger går ned med stress, som flere og flere rammes af,  ifølge Sundhedsstyrelsen. Du kan gå forrest sammen med ledelsen om at skabe en kultur, hvor den enkelte er tryg ved at udtrykke eventuelle bekymringer og tvivl samt at påpege deciderede fejl i dagligdagen på arbejdspladsen.

Læs også: 5-trins guide: Sådan kan du som HR-ansvarlig modarbejde stress i virksomheden

Sikring af medarbejdertrivsel gennem psykologisk tryghed

Når en følelse af psykologisk tryghed er en naturlig del af virksomhedens kultur, påvirker det positivt både resultater, læring og medarbejdertrivsel. Det betyder, at medarbejderne lettere tør bede om hjælp, hvis de har brug for det, uanset om det handler om arbejdsopgaver eller personlige udfordringer. Du kan også downloade vores trivselskalender lige her, for at få inspiration til hvilke trivselstiltag I kan foretage jer i virksomheden.

Psykologisk tryghed påvirker resultater, læring og medarbejdertrivsel på arbejdspladsen.

Men psykologisk tryghed kommer ikke af sig selv. Så hvordan skaber du de bedste betingelser for et trygt miljø i din virksomhed? Dette vil vi guide dig igennem i de kommende afsnit.

Download Trivselskort

Målrettede trin mod mere psykologisk tryghed på arbejdspladsen

Den trygge kultur opstår ikke bare fra den ene dag til den anden, og det er for eksempel ikke tilstrækkeligt, at ledelsen kører en “døren er åben”-politik. Din rolle som medarbejder er vigtig for at skabe grobund for at den kultur, I ønsker at fremme i virksomheden, rent faktisk også etableres. 

Der er flere måder at gribe det an på:

  • For at skabe rammerne for et trygt og sikkert miljø, kræver det, at alle medarbejdere inklusiv ledelsen forpligter hinanden på at være åbne og ærlige
  • Gå foran som et godt eksempel med konstruktiv feedback og snak åbent om din egen tvivl og usikkerhed ved at vise tillid, lytte og anerkende de idéer og input den enkelte kommer med
  • Skab rum for at medarbejderne kan komme til dig – også med private udfordringer – ved at vise, at du oprigtigt har en interesse i, at medarbejderne trives, og at alle følelser er ok. Det øger den enkeltes tryghed i forhold til ledelsesstilen og det organisatoriske
  • Stil spørgsmål og lyt
  • Fejr successer og tag et fælles ansvar hvis en opgave ikke kan løses, så det ikke hænger på den enkelte medarbejder, og vedkommende føler, at vedkommende har fejlet
  • Sørg for at medarbejderne er med til at skabe kulturen for den psykologiske tryghed ved at lade dem tage ansvar og byde ind med, hvordan I kan gribe det an. Du kan læse mere om hvordan I proaktivt kan skabe mere medarbejdertrivsel og psykologisk tryghed her.
  • Brug de ritualer der findes i virksomheden for at vedligeholde jeres kultur. Det skaber omgangen mellem medarbejderne (f.eks. ritualer ifm. onboarding af ny kollega, fællesmøder, rammen for firmafrokoster osv.)
  • Tjek ind hos den enkelte dagligt med f.eks. en app hvor den enkelte medarbejder bedømmer, hvordan dagen har været

HR, psykologisk tryghed og en hjælpende hånd

Det er ikke nogen hemmelighed, at HR-afdelingen har en speciel rolle og funktion på arbejdspladsen. Udover at være bindeleddet mellem ledelsen og medarbejderstaben, har HR-medarbejdere en bred viden og kompetencer til at udvikle og engagere alle på arbejdspladsen. Psykologisk tryghed er et arbejdsområde, der har mulighed for at komme øverst på dagsordenen.

Men udover de målrettede trin, hvordan kan man så undersøge, om du nærmer dig målet om psykologisk tryghed på arbejdspladsen? Det kan du med HR-værktøjer, der kan agere som din hjælpende hånd. Dit indledende arbejde med psykologisk tryghed kan f.eks. være at udsende et spørgeskema, der kan give dig et dataoverblik og et tidligt billede af, hvordan medarbejderne rent faktisk har det på arbejdspladsen.

Du kan f.eks. bruge Engagement Builder i HR-ON Staff, som giver dig mulighed for at sende engagements til medarbejderne. Din engagement kan indeholde information, spørgsmål og foruddefinerede svarmuligheder til emnet psykologisk tryghed. HR-systemer kan altså indsamle al data, så du slipper for at indsamle alt i forskellige ark og dokumenter og får dermed mere tid til analyse- og udviklingsarbejdet.

Læs også: Brug surveys til at engagere lederen og den enkelte medarbejder

En virksomhed med tillidsbaseret selvledelse

Hos HR-ON fylder værdien om tillidsbaseret selvledelse i hverdagen, hvilket i bund og grund betyder, at den enkelte medarbejder tager ansvar for at løse sine opgaver og få dem færdig til aftalt tid, men under frie rammer. 

Rammerne er frie på den måde, at den enkelte selv planlægger sin arbejdstid, hvornår og hvor længe ferien skal vare, og medarbejderen kan desuden holde et ubegrænset antal barns sygedage. For at sikre at medarbejderne tager hensyn til hinanden og de mål, HR-ON overordnet set skal nå, sker aftaler om f.eks. ferie af længere varighed, i samarbejde med teamet.

Værdierne er skrevet ned i et såkaldt Medarbejdermanifest, og virksomheden oplever, at det skaber psykologisk tryghed, når medarbejderne sammen med ledelsen er blevet enige om, hvad der skal stå i manifestet. Er du nysgerrig på vores måde at gribe det an på, så kan du finde HR-ONs Medarbejdermanifestet her.

Book en demo

FAQ: Psykologisk Tryghed

Hvad er psykologisk tryghed, og hvorfor er det så vigtigt?

Psykologisk tryghed er en tilstand, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at udtrykke deres tanker, ideer og bekymringer uden frygt for negtaive konsekvenser. Det er vigtigt, fordi det fremmer åben kommunikation, læring og innovation på arbejdspladsen.

Hvordan måler man psykologisk tryghed?

Psykologisk tryghed på arbejdspladsen kan måles ved hjælp af forskellige metoder, herunder spørgeskemaer, interviews, feedbackanalyse, observation af adfærd, samt fraværs- og omkostningsrater. Valg af metode afhænger af virksomhedens behov og ressourcer. Du kan f.eks. bruge Engagement Builder i HR-ON Staff til en undersøgelse om psykologisk tryghed på arbejdspladsen.

Hvordan skaber man psykologisk tryghed?

Nogle praktiske skridt inkluderer at etablere klare retningslinjer for kommunikation og feedback, fremme konstruktiv dialog, tilskynde til idedeling, og sørge for, at medarbejdere føler sig hørt og respekteret.

Kan psykologisk tryghed forbedre resultaterne på arbejdspladsen?

Ja, psykologisk tryghed er forbundet med forbedrede resultater, herunder højere medarbejdertilfredshed, øget engagement, lavere stressniveauer og bedre præstationer, da medarbejdere er mere tilbøjelige til at dele viden og tage initiativer.

The post Sådan skaber du psykologisk tryghed på arbejdspladsen – uden at ryste virksomhedens fundament dukkede først op HR-ON.

]]> Webinar: Opdateringer i HR-ON Staff https://hr-on.com/webinar-opdateringer-i-staff/ Thu, 17 Feb 2022 09:57:41 +0000 https://hr-on.com/?p=270519 The post Webinar: Opdateringer i HR-ON Staff dukkede først op HR-ON.

]]>

Webinar  //  Opdateringer i HR-ON Staff

Ny opdatering af Stamkortsopsætning og Dokumenter!

Hvornår starter webinaret?
-Fredag den 25. februar kl. 10-11

Inden længe kommer der en ny opdatering af stamkortsopsætningen og håndteringen af dokumenter i HR-ON Staff.
De nye ændringer indebærer bl.a. muligheden for at tilføje rækker og kolonner under stamkortet, så du bedre kan tilpasse din opsætning.

Medarbejderjournalen vil desuden fremgå som en separat række nu.
Under dokumenter kan du nu oprette en overordnet mappestruktur for virksomheden, så mapper går igen på medarbejderne.

Opdateringen inkluderer desuden funktioner som drag and drop af dokumenter, søgefunktion og mulighed for visning af dokumenterne som kort eller den klassiske tabelvisning. Dokumenter er desuden samlet under én fane på medarbejderens stamkort.

Alt dette kan du blive klogere på i dette webinar, hvor vi samtidig vil gennemgå nogle af de oftest brugte funktioner i Staff, og du selvfølgelig får lov til at stille spørgsmål undervejs.

Tilmeld dig webinaret her👇

The post Webinar: Opdateringer i HR-ON Staff dukkede først op HR-ON.

]]> Zenegy og HR-ON https://hr-on.com/zenegy-og-hr-on/ Tue, 14 Sep 2021 10:42:06 +0000 https://hr-on.com/?p=166297 The post Zenegy og HR-ON dukkede først op HR-ON.

]]>
Zenegy og HR-ONs samarbejde til HR træfpunkt

Zenegy

Zenegy er tech – helt ind til kernen. Vi er passioneret om løn og teknologi, og har kombineret det i et moderne løn- og HR system. Systemet er bygget op om et digitalt mindset, med ønske om mere frihed og nytænkning af de gammeldags metoder. Vores brugervenlige system automatiserer og optimerer virksomheders manuelle arbejdsopgaver – så du kan fokusere på de mere forretningsorienterede og værdiskabende opgaver i dagligdagen.

Læs mere her

HR-ON

HR-ON er en HR og rekutteringsløsning, hvor du får en smart og fleksibel HR platform til alle dine behov. HR-ON er en cloudbaseret programpakke, der gør jeres HR-arbejde lettere, sjovere og ikke mindst meget mere effektivt. Kort fortalt får I styr på hvem, der skal gøre hvad og hvornår. Samtidig har I overblik over, at det rent faktisk også bliver gjort. Med HR-ON får du dynamiske og intuitive værktøjer, designet til at gøre din hverdag lettere, hvis du arbejder inden for HR.

Læs mere her

Boost medarbejdertilfredsheden med Zenegy og HR-ON

Mere digitalisering skaber overblik og kan være med til at øge produktiviteten og medarbejdertilfredsheden. Med åbne API systemer kan data og informationer frit flyde mellem forskellige platforme. Dette betyder at du får langt flere muligheder for at tilpasse vores løn og HR systemer, til lige netop din virksomheds behov.

Træfpunkt HR 2021

Den 22. og 23. september kan du møde Zenegy og HR-ON på Dansk HR’s messe i Øksnehallen. Teknologi og digitalisering er et vigtigt omdrejningspunkt for nutidens HR- og lønsystemer. Her kan du høre mere om hvad man skal man kigge efter, når man træffer beslutningen om at digitalisere løn og personaleprocesser i virksomheden og fordelene ved at have et åbent API.

Både Zenegy og HR-ON har et åbent API, og i bund og grund betyder det at to systemer er i stand til at “tale samme sprog” og udveksle informationer med hinanden, hvilket gør det nemt at udvikle en integration mellem to virksomheder. Kom forbi og bliv klogere på hvad et åbent API er og hvad det i praksis kan betyde for din organisation.

Zenegy og HR-ONs messestand

Find os på messen

Du finder os på stand nr: 102-104 og 118-120. Kom forbi til en snak om digitalisering af fremtidens HR og lønsystemer.

Du kan også:

  • Vinde en IPad
  • Smage vores ap(is)
  • Nyde et koldt glas rosé

Hør vores oplæg på Speakers Corner

Torsdag den 23. september kl. 11:50-12:10 finder du os på Speakers Corner.
Her kan du møde Mark Parrish, Head of Business Development, Zenegy og Rasmus Festersen CCO, HR-ON.
Sammen vil de fortælle meget mere omkring digitaliseringen af HR og lønsystemer, fordelene ved et åbent API
og hvilken betydning dette kan have for din virksomhed.

Træfpunkt logo 2.0

Tilmeld dig Træfpunkt HR!

Onsdag den 22. og torsdag den 23. septemberafholder Dansk HR Danmarks største HR messe. Her kan du blive inspireret og opdateret på de nyeste tendenser inden for HR og ledelse. Det er gratis at deltage fysisk i messen, du skal bare tilmelde dig inden du møder op.

Læs mere om Træfpunkt HR og tilmeld dig.

Tilmeld dig Træfpunkt HR!

Onsdag den 22. og torsdag den 23. septemberafholder Dansk HR Danmarks største HR messe. Her kan du blive inspireret og opdateret på de nyeste tendenser inden for HR og ledelse. Det er gratis at deltage fysisk i messen, du skal bare tilmelde dig inden du møder op.

Læs mere om Træfpunkt HR og tilmeld dig.

Træfpunkt logo 2.0

Paneldiskussion og programoversigt

Onsdag den 22. september kl. 09:05-09:30 deltager Zenegy i paneldiskussionen “HR-systemer /IT-løsninger og apps. Du kan overvære debatten på Aktivitetsscenen, og efterfølgende har du mulighed for at stille spørgsmål til alle deltagere i paneldiskussionen.

Se hele programmet for Træfpunkt HR her

The post Zenegy og HR-ON dukkede først op HR-ON.

]]>