Posts By :

Bjorgvin Gudjonsson

Mangfoldighed på arbejdspladsen

Sådan skaber du mangfoldighed på arbejdspladsen

Sådan skaber du mangfoldighed på arbejdspladsen 1200 628 HR-ON

Mangfoldighed er ikke kun et mål, men et middel til en bedre og mere konkurrencedygtig virksomhed. Få to værktøjer til at skabe en mere mangfoldig arbejdsplads.

Mangfoldighed har to dimensioner; en moralsk og en økonomisk. Selvom de fleste kan blive enige om, at alle kandidater skal have lige muligheder og vilkår på arbejdsmarkedet, så har de økonomiske gevinster ikke altid været tydelige.

ISS har undersøgt mere end 321 virksomheder indenfor 12 brancher (2016). Her slår de fast, at mangfoldige virksomheder i gennemsnit tjener 5,7 procentpoint mere end deres konkurrenter. Hvis man sammenligner virksomhederne med mest mangfoldighed i ledelsen med dem med mindst, tjener de mangfoldigt ledede virksomheder i gennemsnit 12,6 procentpoint mere end deres konkurrenter.

Mangfoldighed er altså mere end bare varm luft og gode hensigter. Men hvordan skaber du mangfoldighed og bruger den? Vi har talt med diversitetsekspert, Birgitte Baadegaard, og en erfaren rekruttør, Ali E. Cevik, CEO i HR-ON, om emnet.

Første skridt mod mere diversitet

Birgitte Baadegaard møder ofte virksomheder, som taler positivt om diversitet og mangfoldighed. Dog er de tit i tvivl om, hvordan de skal starte med at arbejde praktisk med begreberne:

“Diversitet er forskellighed, og når man arbejder med det, så opdager og bruger man gaverne ved forskellighed. Når jeg taler forskellighed er det primært mænd og kvinder. Det kan dog sandelig også handle om etnicitet, alder, seksuelle præferencer og religiøs overbevisning, for at nævne nogle andre parametre,“ siger hun.

Og selv om der er tydelige gevinster at hente ved at arbejde med diversitet, så mener Birgitte kun, at man skal tage temperaturen på sin organisation, hvis man vil se sandheden i øjnene. Man kan nemlig på samme tid få grumme sandheder og berigende ny viden.

Tag diversitets-temperaturen

At tage diversitets-temperaturen på sin organisation er ifølge Birgitte en anerkendelse af, at ledelse og udvikling i virksomheder i dag er domineret af KPI’er og tal. Det skal altså være målbart, hvor ens organisation befinder sig, og hvad man kan vinde, ved at ændre fokus. Gevinsten ved en mangfoldig arbejdsplads er 12,6 procentpoint mere indtjening, men man skal først vide, hvad ens medarbejdere oplever:

“Begynd at bruge spørgeskemaer og kvalitative interviews til at finde ud af: Hvad er det medarbejderne oplever i huset – uformelt? Spørg ind til opfattelsen af forfremmelsesmuligheder, værdier, kommunikationsstilen og ledelsesstilen. Er den lyttende, er den dialogorienteret, er den ærlig, er den top/down, er den uformel eller formel?” siger Birgitte.

Læs også: Fire trin til et diversitets-spørgeskema

Birgitte oplever ofte, at det er i disse besvarelser, at man som leder ser et skisma; man tror én ting, men den viden, man får, er en anden. Så kan man bagefter kigge på, om der er forskellige opfattelser af organisationen mellem mænd og kvinder.

Et værktøj og et signal

Undersøgelsen er kun første skridt i en mere mangfoldig organisation. Det virkelig seje træk kommer, ifølge Birgitte, efter man har fundet de tydelige huller eller udfordringer i organisationen:

“Efter sådan et spørgeskema skal der følge en udmelding fra ledelsen om, at nu vil man gøre noget ved de temaer, som man har fundet frem til. Det kan man så i den kommende tid uddybe i nyhedsbreve, årsberetningen eller i en topleder-tale, når man holder sommerfest. Men situationen skal italesættes, fordi så forpligter det – også helt op i organisationens top.”

Det vigtigste er derfor at forankre indsatsen helt op i den øverste ledelse. Der bør man gøre mangfoldighed til et erklæret formål for hele organisationen. Der er et stort skridt fra at tale om, at man får en gevinst ved mangfoldighed, til faktisk at skabe det:

“For at validere og motivere indsatsen, så skal man simpelthen kunne måle virkeligheden, for at kunne reagere på den. Det er den virkelighed, HR ofte opererer i, men det er ikke nok,” siger Birgitte.

Hun fortsætter:

“Det skal gøres til en hjertesag fra topledelsen, så det ikke kun foregår i HR og rekruttering.”

Lad jer blive overrasket

Ali E. Cevik har i mange år arbejdet med værdibaseret rekruttering og mangfoldighed. Ifølge ham er værdibaserede rekruttering, ligesom diversitets-temperaturen, en del af en samlet indsats for mere mangfoldighed i virksomheden:

“Mangfoldighed er ikke noget man bare får. Det handler om at gøre en dedikeret indsats for at få øjnene op for de mindre oplagte profiler eller folk, som man normalt ikke ville rekruttere. Det kan man for eksempel gøre ved at sortere i kandidaterne.”


Her foreslår Ali, at man for eksempel vælger oplagte profiler fra. Derfra kan så dedikere sin indsats til at få nogle af de skæve profiler med til samtale. De kan ofte overraske ansættelsesudvalget med nogle kompetencer eller træk, som man slet ikke havde overvejet.

Rekruttér mangfoldighed ind

Nu krummer du måske allerede tæer ved tanken om at lave en overordnet sortering i kandidaterne, men for Ali Cevik kan sortering sagtens være en fordel for de kandidater, som ikke altid er det oplagte valg:

“Man skal væk fra at se sortering som en negativ mekanisme, hvor man kun vælger de samme kandidater, som man plejer. I stedet kan man at få mangfoldighed ind i virksomheden, ved at gå målrettet efter for eksempel kvinder eller personer med anden etnisk baggrund.”

Ali oplever ofte, at det ikke er motivationen hos HR og rekruttering der mangler, men ofte værktøjerne og støtten fra ledelsen:

“Man bliver nødt til at have et fleksibelt rekrutteringssystem, indsigt i ens nuværende medarbejderportefølje og støtte fra ledelsen, hvis mangfoldighed skal lykkes. Men så kan man også se frem til positive resultater,” slutter Ali.

Læs også: 5 tips til Employer Branding

Denne artikel er oprindelig bragt 17. februar 2016

Employer Branding tips

5 tips til Employer Branding

5 tips til Employer Branding 1200 628 HR-ON

I et tidligere blogindlæg har vi skrevet om rekruttering på sociale medier, hvor du finder gode råd til at bruge annoncering på dine sociale kanaler direkte i vores rekrutteringssystem.
Denne gang tager vi rekrutteringen lidt videre til Employer Branding.

Hvad er Employer Branding?

Employer branding er hoveddelen for virksomhedens arbejde ud mod potentielle ansøgere og talenter. Altså, hvor I tiltrækker kvalificerede ansøgere ved at åbne jer op for dem online.

For at komme i gang med arbejdet kan I faktisk nøjes med at afdække og arbejde med de fem emner, vi har samlet herunder. Der kommer naturligvis lag af forskellige strategiske og taktiske opgaver undervejs, som udvider jeres employer branding og ikke er med i denne korte intro.

1. Enighed i organisationen

En af de første ting, der skal gøres, er at lave de klare aftaler i organisationen om, at I alle vil employer branding. Fra ledelsen til manden på gulvet skal der være en forståelse for, hvorfor man lige pludselig kan overtage virksomhedens Instagram-profil, eller at man optræder på Facebook i forbindelse med sit arbejde.

Vær lydhør for dem der ikke helt kan lide opmærksomheden og dyrk dem, der er 100% på. Vi er muligvis vant til at bruge sociale medier, men mest når vi selv styrer det. Gør det klart for alle, hvad I tænker og har lyst til at lave af opdateringer.

2. Tone of voice

Employer branding er en helt anden situation end almindelig markedsføring. Det er nu, I skal sætte jeres produkter i anden række og arbejdspladsen i første. I har forskellige valg angående den kommunikation, I vælger, men det vigtigste er at være tro mod jer selv og egen opfattelse blandt medarbejderne. Samtidig kan I ikke være de sjove, hvis hele jeres miljø er præget af stor seriøsitet. I kan godt være de glade, hvis I er meget professionelle. Tingene skal hænge sammen. Start stille ud med de positive ting I laver, oplever og arbejder med og se så, hvordan det bliver modtaget. Drej lidt på stemningen for at teste, hvad der passer til jer.

3. Valg af medier

Virksomhedens egen employer branding-kommunikation skal naturligvis ud et sted. Hvilke kanaler der matcher jer bedst, kan være svært at definere. Men som udgangspunkt er Instagram god til at vise virksomhedens ånd, da det er et billedbaseret medie. Her kan I finde alle de gode vinkler på jeres arbejdsmiljø, medarbejdergoder, aktiviteter og omgivelser. Husk at lede besøgende på jeres karriereside videre til Instagram-profilen og omvendt.

4. Hjemmesiden – ledige stillinger

En fremtidig medarbejder vil næsten altid besøge jeres hjemmeside. Så det er vigtigt, at I virkelig viser det bedste, I har på den side. I kan let opgradere en sådan side ved have mere information med sammen med jeres ledige stillinger.

Hvordan er livet som medarbejder hos jer? Glem alt om jeres normale kundekommunikation. Skriv og vis, hvad det betyder at være ansat. Giv den besøgende en grund til at sende en ansøgning.

5. Stillingsopslag

En af de lavthængende frugter. I har måske en skabelon til opslag. På den måde sikrer I, at de relevante informationer altid er med, når forskellige afdelinger søger nye folk.

Men har I tænkt på, at det sprog I bruger godt kunne ændres, så det matcher hver gruppe af ansøgere? Hvis I for eksempel rekrutterer til tre forskellige grupper af mennesker, bør der være tre forskellige skabeloner, der er tilpasset hver gruppe af modtagere. Det er meget normalt at lave en tekst om virksomheden i bunden af opslagene. Få gode råd til at omskrive disse tekster i vores Employer branding mini-guide her (download).

Et ekstra lille tip

Ved samtaler kan I med fordel spørge ind til ansøgerens syn på jeres fremtoning, da de skulle søge stillingen. De vil nok være søde ved jer, men der kan alligevel komme nogle sandheder ud, I kan bruge videre.

Eksempler på god Employer Branding

Vi tillader os at vise en virksomhed frem, som vi mener gør et godt arbejde med employer branding:

Hesehus– karriereside. Tjek også deres Instagram ud.

Med al respekt vil vi også nævne vores egen LinkedIn-profil. Vi har en udvidet career page, der giver et godt indtryk af HR-ON som arbejdsplads.

HR-ONs direktør Ali E. Cevik som barn

Fra fårehyrde til gazellejæger

Fra fårehyrde til gazellejæger 1200 731 HR-ON

Iværksætter fra Odense har været på en længere rejse mod succesen end de fleste

Stifteren af it-virksomheden HR-ON har netop modtaget en eftertragtet erhvervspris, og det er kulminationen på en usædvanlig rejse. En rejse, der er længere end de flestes.

For da Ali E. Cevik som niårig ankom til Pjentedamsgade kun få hundrede meter derfra, var han fårehyrde. I dag 42 år senere er han akademiker og stifter af en dansk vækstvirksomhed med foreløbigt 37 ansatte.

Og det er som stifter af virksomheden HR-ON, han for anden gang skal modtage Børsen Gazelle i kulturhuset Odeon.

– Min historie viser noget om, hvor langt mennesker faktisk kan nå, hvis ikke man hele tiden stiller barrierer op foran dem, siger Ali E. Cevik.

Huset på Christianshavn

Området omkring Pjentedamsgade var langt fra mondænt i 1974, da bilen med Ali E. Ceviks far bag rattet trak op foran nummer 28. Her lå Ali E. Ceviks kommende barndomshjem på anden sal.

– Det var ikke her de rige boede. Det var et rigtig arbejderkvarter, hvor livet blev levet som i Huset på Christianshavn. Der sad voksne og drak hele dagen foran købmanden, og selvom vi ikke vidste, hvad det gik ud på før senere, stod der damer og trak på gaden, fortæller Ali E. Cevik.

Alt dette tog Ali E. Cevik og hans venner dog ikke særlig notits af. De kørte rundt på deres cykler ind og ud over det hele. Også ved de nu nedrevne rækkehuse, hvor Odeon ligger i dag.

Ali E. Cevik kom til Danmark med sin lillebror, og de to fik hurtigt udset sig kvarterets gode frugttræer. Den slags havde de øje for, da de kom direkte fra et landbrugssamfund.

De fik også hurtigt fundet alle smutveje i kvarteret, og selvom de i første omgang ikke anede, hvem H.C. Andersen var, fandt de vej ind i forfatterens hus, hvor der stod en sand guldgrube for et par friske drenge. En kakaoautomat.

Ali Cevik som barn

1976: Ali E. Cevik fotograferet ved Adamsgade, hvor Odeon nu ligger.

HR-ONs direktør Ali Cevik med gazellepris nummer 2

2019: Godt 40 år efter vil Ali E. Cevik modtage en Børsen Gazelle på den samme gade, hvor han legede som barn. Bag Ali E. Cevik ses Odeon, hvor prisoverrækkelsen finder sted den 20. november.

En radio var det vildeste

Danmark var en stor omvæltning, man næppe kan sætte sig ind i, hvis man er født her i landet.

I landsbyen Gopson på den anatolske højslette var der ikke mange moderne bekvemmeligheder. Eller rettere. Der var ingen moderne bekvemmeligheder.

– Min morfar havde en radio, som han kunne høre lidt nyheder på. Det var det hightech, vi havde, siger Ali E. Cevik.

Familiens hus var bygget af ler og bestod af et rum, som hele familien boede i.

Samfundets børn havde til opgave at passe på dyrene. Primært får, men også geder, og så havde familien en bøffel med unge, som Ali E. Cevik knyttede sig særligt til.

En utraditionel indgang til arbejdsmarkedet

Hyrdearbejdet var Ali E. Ceviks første møde med at arbejde i team.

– Der var nogle, der var store, og så var der sådan nogle som mig nederst i hierarkiet. De store var måske kun ti år, men de var store i forhold til mig. Så det var os små, der blev sendt ud for at finde dyrene, hvis de var blevet væk eller skulle hente dem ud, hvis de var gået ind på en mark, fortæller Ali E. Cevik.

Legetøj var der intet af, og faktisk havde den lille Ali aldrig set en bil på nært hold, da han blev hentet til Danmark. Børnene legede i stedet med forhåndenværende materialer. De fyldte deres sko med sand og kørte rundt med dem som biler og kastede rundt med kæppe.

Ali Cevik som barn

Her ses Ali E. Cevik omringet af familie og folk fra landsbyen på et helligt sted, Demirci Baba, der blev brugt som mødested ved festligheder, hvor landsbyen spiste sammen, spillede musik og dansede folkedans. På træet bagved bandt de stof på træet og gav et ønske.

Ali Cevik som barn

Ali E. Cevik og hans bror i den lille landsby i Tyrkiet, som de to brødre voksede op i.

Bussen kørte en gang om ugen

Der var ingen elektricitet og stort set ingen vejnet. Der kom en bus til byen en gang om ugen. Bussen var den helt store begivenhed, og de små drenge væddede, om det nu var den ene eller anden af selskabets to busser, der kom til byen netop denne onsdag.

Dermed var det også en stor begivenhed, da Ali E. Cevik og hans bror blev hentet. Brødrenes far var rejst i forvejen for at arbejde som ufaglært på et jernstøberi. Dernæst var moderen fulgt efter, og nu kom faderen for at hente brødrene hos deres farmor. I en bil!

– Jeg gik fra aldrig at have set en bil på nært hold til at køre hele vejen fra den anatolske højslette til Pjentedamsgade i Odense, lyder det fra Ali E. Cevik.

Kom i skole med det samme

I Danmark blev Ali E. Cevik sendt i skole allerede på dag nummer to uden at kunne et ord dansk. I dag priser han sig lykkelig for, at han ikke kom i en modtageklasse, men kom direkte i ilden.

– Jeg kom fra en landsbyskole, hvor vi skulle vi terpe ABC og historien om det osmanniske rige, og ikke så meget mere end det. I Danmark kom jeg dog hurtigt efter det faglige, men jeg var også flittig, fortæller Ali E. Cevik.

Efter folkeskolen fulgte gymnasiet, og efter gymnasiet fulgte universitetet. Da Ali E. Cevik kunne kalde sig cand.phil. i russisk og samfundsøkonomi var en del af rejsen fuldendt. Rejsen fra fårehyrde på den anatolske højslette til akademiker. Dernæst kunne han sætte gang i anden etape. Den rejse, der til dels kulminerer med prisoverrækkelsen på selv samme sted, som han som barn cyklede rundt på jagt på æblerov.

– Min far brød den sociale arv og kom ud af landsbyen. Hvis ikke mine forældre havde flyttet den gang, levede jeg måske stadig i landsbyen. Jeg ville nok have et fjernsyn, for det har de nu i landsbyen, men det ville være meget langt fra det liv, jeg lever i dag, slutter Ali E. Cevik.

Tidligere OB-anfører Rasmus Festersen skifter til HR-ON og ses her med direktør Ali E. Cevik

OB-anfører skifter til HR-ON

OB-anfører skifter til HR-ON 1200 628 HR-ON

HR-ON har ansat den tidligere OB-anfører Rasmus Festersen som direktør for PR og kommunikation.

For den fynske it-virksomhed HR-ON er det kun gået op gennem de seneste år – og i lighed med professionelle fodboldklubber går de efter guldet. Derfor er det alligevel en opsigtsvækkende transfer at den tidligere OB-anfører, Rasmus Festersen, skifter til HR-ON. 33-årige Festersen stopper på grønsværen og indleder sin karriere nummer to.

– Jeg er nået den alder, hvor man bliver pensioneret som fodboldspiler. Jeg kommer ikke til at spille professionel fodbold igen, og nu skal jeg bevise, at jeg kan begå mig på en anden bane end fodboldbanen, siger Rasmus Festersen.

Hos HR-ON bliver det Rasmus Festersens opgave at skabe synlighed gennem PR og kommunikation. Det vil blandt andet sige netværksarbejde samt kontakt med kunder og medier.

Rasmus Festersen kommer med et kendt navn, der i sig selv kan åbne mange døre, men han ved også godt, at han på mange områder starter helt fra bunden.

– Jeg har lært sindssygt meget som fodboldspiller og på universitetet, men i den her verden er jeg også grøn. Derfor er det vigtigt, at jeg kan komme et sted hen, hvor der er også er plads til at udvikle sig og bruge de kompetencer, som jeg har med i bagagen, siger han.

Det er målene, der tæller

På en fodboldbane kender Rasmus Festersen præcist sine styrker og svagheder. I erhvervslivet skal han på en måde tænke anderledes.

– Jeg har været mange år i et ekstremt resultat- og præstationsorienteret miljø præget af struktur og disciplin, og jeg er vant til at have kontakt med sponsorer, erhvervsfolk og presse. Samtidig er jeg smertelig bevidst om, at jeg er en eksfodboldspiller, indtil jeg får bygget mit navn op i min nye karriere, forklarer han.

Rasmus Festersen har altid vidst, at der var et liv efter fodbold. Derfor har han sideløbende med fodboldkarrieren blandt andet taget en bachelor i virksomhedsstudier fra RUC, ligesom han er i gang med en Master på SDU.

Efter Rasmus Festersen meldte ud, at han indstillede karrieren som fodboldspiller, stod han hurtigt med flere tilbud på hånden. Han valgte HR-ON, fordi han her ville få mulighed for at vokse og lære i takt med virksomhedens vækst.

– Noget af det afgørende for mig var, at HR-ON er en dynamisk moderne virksomhed med et fladt hierarki. Det er spændende at komme til en ambitiøs virksomhed i vækst og komme med på rejsen, siger han.

HR-ON fællesbillede

Odense er basen

Det var desuden vigtigt for Rasmus Festersen at blive i Odense, hvor han har slået sig ned med sin hustru og deres børn på to og fem år.

Siden han endegyldigt stillede de professionelle fodboldstøvler på hylden, har han nydt en lang sommerferie. Som fodboldspiller har han ikke været begunstiget af meget sommerferietid sammen med børnene. Derfor var det vigtigt for ham at lukke en lang fodboldkarriere ned med en lang ferie langt fra fodbold og hverdag.

HR-ON var indtil dette forår kendt som HR-Skyen, men har skiftet navn i forbindelse med virksomhedens internationale ekspansion. Virksomheden har i øjeblikket omkring 35 ansatte, og tallet er stigende. HR-ON fik sidste år Børsens vækstpris, Gazelleprisen, og er for anden gang inden for bare et år tvunget til at finde større lokaler.

Virksomhedens vigtigste produkt er et online rekrutteringssystem, der automatiserer en stor del af ansættelsesprocessen for HR-ONs kunder. Rekrutteringssystemet er allerede i brug på flere forskellige sprog ude i verden, og virksomheden går nu efter det internationale gennembrud. Det er et ambitionsniveau, der passer godt med den tidligere angribers temperament.

– Der er mange, der gerne vil gøre det til en lidt trist historie, at man ikke længere skal score mål foran 10.000 tilskuere, men sådan ser jeg slet ikke på det. Jeg har haft fantastiske oplevelser med fodbold, mens det varede, og nu skal jeg ud på en ny spændende rejse, slutter Rasmus Festersen.

briller

Tag ansøgers briller på, når du rekrutterer

Tag ansøgers briller på, når du rekrutterer 715 217 HR-ON

Hvordan ser en rekrutteringsproces ud fra en kandidats perspektiv? I artiklen deler jobsøgende Morten Agerbæk Riber en ansøgers blik på rekruttering.

Odenseanske Morten Agerbæk Riber er 27 år og uddannet inden for kommunikation.
I sin fritid spiller han squash, leger barista, kreerer skæve hobbyting og rejser til udlandet med sin kæreste.
Han har ikke noget at klage over – bortset fra, at han endnu ikke har et fast job.

Erfaring med den gode rekrutteringsproces

Den foreløbige jobsøgning har ført til et par enkelte tidsbegrænsede stillinger for Morten. Derfor søger han stadig aktivt efter en ordinær stilling, så han kan slippe helt ud af dagpengesystemet. Siden Morten blev færdiguddannet i 2014, har han været travlt beskæftiget:

”Jeg har søgt omkring 200 jobs, så jeg har efterhånden dannet mig en mening om, hvad en god rekrutteringsproces er,” fortæller han.

Sideløbende med jobsøgningen har Morten været i forskellige praktik- og løntilskudsstillinger. Det har spidset hans faglige profil til gennem kurser.

“Jeg vil rigtig gerne arbejde med digital kommunikation og har derfor taget certificeringer i Google Analytics og Adwords.”

Står af, når der bruges floskler

Med alle de jobansøgninger bag sig, er Morten efterhånden godt rustet i at læse jobopslag. Og fra en ansøgers blik på rekruttering er der mange enslydende opslag.

”En ting, jeg har studset meget ved i min jobsøgning, er, at virksomhederne ofte bruger klichéer. Eller at de bare remser en hel masse ting op, de vil have, at man skal kunne. Det er sjældent, jeg støder på en jobannonce, der er skrevet virkelig målrettet”, fortæller Morten.

Han eksemplificerer:

”Hvis jeg læser et stillingsopslag fra et lille bibliotek i udkantsdanmark, og de skriver: du er verdensmester i sociale medier, så kan jeg ikke lade være med at tænke: hvis jeg var verdensmester i sociale medier, så ville jeg nok ikke søge et job her. Hvis de i stedet havde været mere realistiske og ærlige, og måske endda haft lidt selvironi, så ville jeg være mere interesseret i stillingen.”

At virksomheder ofte tyer til klichéer i deres stillingsopslag, er Morten ikke den eneste, der oplever. I en større undersøgelse fra Jobfisk.dk fremgår præcis samme pointe. På samme vis bedømmer undersøgelsens 311 adspurgte jobsøgende også virksomhedernes evne til at skrive klare og fyldestgørende profilbeskrivelser som middelmådig.

Design spiller en stor rolle

Morten har en procedure, når han skal søge et job. Han slår først et smut forbi virksomhedens hjemmeside samt deres Facebook- og LinkedIn-side.

”Det gør jeg for at få et indtryk af virksomheden. Dernæst kan jeg afgøre, om jeg vil søge, og hvordan jeg målretter min ansøgning bedst muligt.”

I den indledende proces er virksomhedernes visuelle elementer af stor betydning:

”Hvis en hjemmeside eller et jobopslag ser lækkert ud, giver det lige lidt ekstra til min motivation for at søge jobbet. Er det derimod dårligt lavet, kan jeg godt trække lidt på det og tænke: hvor professionelle er de mon lige? Det er vigtigt for mig, at jeg kan genkende virksomheden i deres stillingsopslag – både hvad angår tekst og design.”

Læs mere om, hvorfor det betaler sig at tænke over det visuelle, når du rekrutterer: Værdibaseret rekruttering giver både mening og profit.

Gennemsigtighed i processen, tak!

Når Morten søger et job, får han de fleste gange en bekræftelse på, at ansøgningen er modtaget. Derimod kniber det nogle gange med afslag.

”Det er af og til, at jeg lige studser over, hvad der mon er sket med en given stilling, jeg har søgt. Så får jeg måske afslaget tre måneder senere. Og nogle gange slet ikke.”

Det kan være demotiverende at læse afslag på afslag. Alligevel sætter Morten pris på at vide, hvor langt i processen arbejdsgiver er nået.

”Det er da ærgerligt at få et afslag, men så kan man ligesom bedre komme videre og fokusere på noget nyt. Det er også meget rart, når de skriver i bekræftelsen eller jobannoncen, hvornår der afholdes samtaler. Når den dag så kommer, og man stadig ikke er kaldt til samtale, så ved man godt, at man nok ikke får jobbet.”

Udover løbende og relevant information sætter Morten stor pris på, når rekrutteringsprocesserne er effektive:

“Når det hele ikke trækker ud, og jeg ved, hvad jeg kan regne med.”

Vil du vide mere om ansøgeres generelle oplevelse af at indgå i rekrutteringsprocesser, kan du læse hele undersøgelsesrapporten fra Jobfisk her.
Læs også hvilke syv brølere, du bør undgå, når du rekrutterer.

Ekspertråd i it-rekruttering

Få ekspertens råd til IT-rekruttering

Få ekspertens råd til IT-rekruttering 760 238 HR-ON

Her kan du få ekspertens råd til IT-rekruttering

IT-specialister er blandt de mest eftertragtede kandidater på arbejdsmarkedet lige nu. Få ekspertens råd til it-rekruttering her.
Faktisk er de så eftertragtede, at 59% af topcheferne i it-branchen har haft problemer med at tiltrække kvalificeret arbejdskraft i det seneste år ifølge Børsen.
Men hvordan skal du så gribe det an, når behovet for en ny udvikler eller it-supporter opstår?
I denne artikel kan du få råd fra en specialist i it-rekruttering, Garny N. Srisgandarajah fra Recruit IT.

Hvad er det vigtigste råd til IT-rekruttering?

Og hvordan kan man bruge jobopslag som headhunter? Det svarer Garny på i videoen herunder:

Hendes pointer er

  • Vær realistisk med din ønskeliste til kandidaten
  • Fokusér på kemi mellem kandidaten og afdelingen
  • Markedsfør ikke kun opgaver, men også teknologi i opslag
  • Gem de gode kandidater

Fra ønske til virkelighed

Ifølge Garny er det svært, som markedet ser ud i dag, at finde de helt rigtige kandidater til at besætte specifikke positioner. Udfordringen ligger i at finde et match, når virksomhedens ”ønskeliste” til den ideelle it-specialist skal omsættes til konkrete kandidater:

”Der er ikke en type it-medarbejder, som er særlig svær at finde, det er generelt svært at finde it-folk,” siger Garny og uddyber: ”Som markedet er på nuværende tidspunkt, oplever vi enorm stor efterspørgsel på .NET profiler. Det er ikke ensbetydende med at en .NET kandidat passer ind til flere af vores .NET stillinger, da der fra kundernes side stilles forskellige krav både på teknologien, erfaringen, personlighed og så videre.”

Som et eksempel kan stillinger i nystartede afdelinger eller nye arbejdsområder være en udfordring at besætte, da der her stilles særlige krav til persontypen ud over stor erfaring på teknikken, arkitekturen, projektledelseserfaring med mere.

Kom godt fra start

Når det gælder IT-rekruttering, så er netværket det oplagte sted at starte, siger Garny. Ofte er det mere trygt for kandidaterne at blive kontaktet af en rekruttør, som de allerede kender i deres netværk, og man kan hurtigere få et mere indgående kendskab til kandidatens personlighed og styrker.

Læs også: Rekruttering på sociale medier

Når det kommer til at vurdere kandidaternes tekniske kompetencer, er der ifølge Garny ingen genveje:

”Det er vigtigt, at man som it-rekruttør har viden inden for it, og interessen for også selv at holde sig opdateret. Ellers bliver det svært at skulle stille kandidaterne de rigtige spørgsmål, så man kan vurdere deres kompetencer.”

Kemi eller kompetencer?

Selv om puljen af potentielle kandidater er mindre indenfor it, så mener Garny ikke, at udfordringen er meget anderledes end indenfor andre brancher. Udfordringen ligger mere i at matche de menneskelige værdier med jobannoncen:

“Virksomheder stiller jo nogle krav og har nogle ønsker til kandidaternes kompetencer, men det er ikke sikkert at den bedste kandidat, som ansættelsesudvalget har bedst kemi med, kan alle de ting, som de har efterspurgt.”

Derfor er det nogle gange nødvendigt for virksomhederne at vurdere, om kemi eller kompetencer har førsteprioritet. Og her anbefaler Garny, at man tager udgangspunkt i kemi, da både kandidat og afdelingen skal trives i deres daglige gang i afdelingen – og kompetencer kan i højere grad tillæres og udvikles end kemi.

Læs også: Værdibaseret rekruttering giver langtidsholdbare ansættelser

Fokus på opgaven

Ifølge Garny har mange IT-specialister det godt med at kunne fordybe sig i deres opgave.
Derfor mener hun i højere grad, at virksomhederne skal fokusere karrieremuligheder og jobs på de konkrete opgaver og teknologier, som kandidaterne kommer til at sidde med:

“Kandidaterne skal brænde for det, de kommer til at lave – ellers bliver it rigtig tungt. De skal have lyst til at løse de udfordringer, de kommer til at sidde med,” siger Garny og uddyber: ”Vi får oftest vores kandidater på de spændende opgaver. Det er sjældent den høje løn, der får folk til at vælge et job inden for it.”

Vil ofte fordybe sig

Garny oplever til tider, at visse arbejdsopgaver kan være sværere at afsætte til IT-specialister. Her er positionen som chef eller lead i IT-afdelinger blandt andet en stilling, som kan være svær at finde den rette kandidat til:

“Det kan nogle gange være en udfordring, da udviklere som regel godt vil fordybe sig. Og der er ikke mange udviklere, som er meget udadvendte og sælgende. Det kan være svært at finde kandidater, som også brænder for den del af jobbet.”

Lav et kartotek af kandidater

Når Garny går i gang med en rekrutteringsopgave, så er en af hendes første indskydelser, at kigge efter de kompetencer som virksomhedens efterspørger, hos andre selskaber som arbejder med de samme teknologier, på de sociale medier. Derfor bruger hun både LinkedIn og Facebook til at finde potentielle kandidater og starte den indledende dialog.

Læs også om: Det betyder den nye persondataforordning for rekruttering og jobopslag

Når hun har talt med kandidaten og modtaget et CV, så bliver vedkommende gemt, hvis de giver tilladelse hertil; i tilfælde af at vedkommende er det perfekte match til en anden stilling:

“Vi screener vores kandidater personligt, og så ligger vi deres CV og profiler ind i HR-ON for at have noget samling. Vi bruger HR-ON som en database for vores kandidater, hvor vi kan sortere kandidater efter tags og kompetencer.”

Se også: HR-ON Recruit

På den måde undgår Garny at kassere en kandidat, som ikke passer til en bestemt stilling eller virksomhed. I stedet indgår kandidaten i puljen af dygtige og interesserede kandidater, som hurtigt kan indkaldes, hvis den rette stilling bliver opslået.

Garny nævner blandt andet LinkedIn som et sted, Recruit IT søger efter kandidater. Se mere om LinkedIn her.

Værdibaseret rekruttering giver langtidsholdbare ansættelser. Det mener rekrutteringskonsulent Lise-Lotte Berg.

Værdibaseret rekruttering giver langtidsholdbare ansættelser

Værdibaseret rekruttering giver langtidsholdbare ansættelser 717 301 HR-ON

Værdibaseret rekruttering rummer klare fordele for virksomhederne, mener coach og udviklingskonsulent Lise-Lotte Berg. En af de positive effekter er, at chancerne langtidsholdbare ansættelser.

Værdier gør alting simpelt

Lise-Lotte Berg er kvinden bag konsulenthuset Berg’s. Til hverdag arbejder hun med at coache og vejlede virksomheder til vækst og udvikling. Som et vigtigt led heri hjælper hun også med at rekruttere nye medarbejdere. Gennemgående for hendes arbejde er, at hun altid har fokus på værdier:

”Uanset om det gælder organisationsudvikling eller rekruttering, kan værdierne bruges som rettesnor. Har du som virksomhed først gjort dig dine grundlæggende værdier bevidst, så bliver mange organisatoriske beslutninger pludselig lettere at træffe. Din adfærd skal nemlig afspejle de værdier, du bryster dig af at have. Ellers er der i stedet tale om skueværdier,” siger Lise-Lotte.

Værdier giver langtidsholdbare ansættelser

Inden for rekrutteringsdisciplinen gennemsyrer Lise-Lottes fokus på værdier flere områder:

”Værdierne skal skinne igennem i stillingsopslaget, til jobsamtalen og i hele håndteringen af processen. Derfor er jeg også meget bevidst om, at jeg som rekrutteringsansvarlig repræsenterer den virksomhed, jeg ansætter for. Hvis en af virksomhedens kerneværdier for eksempel er ordentlighed, er det altså et must, at min adfærd afspejler det samme,” forklarer hun og fortsætter:

”Tilsvarende leder jeg så også efter adfærdsmæssige træk hos ansøgerne, som er i overensstemmelse med de værdier, virksomheden søger.”

Et match med overensstemmelse mellem de grundlæggende værdier, er en god grobund for en langtidsholdbar ansættelse, mener Lise-Lotte. Det er det vigtigste ved værdibaseret rekruttering.

“Og vi er altså i en tid, hvor medarbejderne, der rekrutteres, helst skal være i et længerevarende ansættelsesforhold, før det giver afkast og har værdi for arbejdsgiveren,” siger Lise-Lotte.

Der skal handling bag ordene

For at finde ud af, om ansøgerne deler virksomhedens værdier, finder Lise-Lotte det helt afgørende at sammenholde ord med handling:

”Alle kan hævde, at de er gode til at fastholde ro og overblik i en travl og kaotisk hverdag. Men du kan ikke vide, om det virkelig passer, før du har observeret personens adfærd i den reelle situation. Derfor er jeg stor tilhænger af at udsætte ansøgerne for cases, hvor de bliver bragt i en problemstilling, som er typisk for det givne job. Stemmer ansøgers adfærd i løsningen af casen overens med det postulerede, så er jeg langt mere sikker i mit valg,” forklarer hun.

Den dygtigste er ikke altid den rigtige

Ifølge Lise-Lotte er det ikke altid attraktivt at ansætte kandidaten med det højeste faglige niveau.

”God kemi, en rar personlighed og lysten til at udvikle sig er for mig det vigtigste. En person, som har det, har gode chancer for at kunne udfylde rollen på sigt. Men man kan ikke gå den anden vej. Du kan ikke få en fagligt kompetent person, hvis adfærd og attitude du ikke bryder dig om, til at passe ind. Er der uoverensstemmelse mellem jeres grundlæggende værdier, vil det i stedet indebære en stor risiko for samarbejdsvanskeligheder,” konkluderer hun.

Rekrutteringssystem faciliterer værdibaseret rekruttering

Som værktøj til at understøtte en værdibaseret rekruttering, der fører til langtidsholdbare ansættelser, anvender Lise-Lotte HR-ON Recruit.

”Jeg valgte HR-ON af flere årsager. Dels havde jeg et behov for at spare tid på alt det administrative, så jeg kunne koncentrere mig mere om at møde ansøgerne. Dels havde jeg et ønske om en fælles platform til datadeling med kunderne, jeg rekrutterer for,” forklarer hun.

Lise-Lotte tilføjer:

”For mig personligt var og er det også en værdi, at tingene bliver gjort ordentligt. Den værdi deler jeg med rigtig mange af mine kunder. Og netop det her med ordentlighed hjælper systemet mig med at leve op til. De automatiske funktioner sikrer, at jeg får sendt svar ud hurtigt og til samtlige ansøgere, så ingen er i tvivl om, hvor de står. Dét er at udvise respekt for de mennesker, som har lagt tid og interesse i din virksomhed. Dét er at opføre sig ordentligt,” konkluderer Lise-Lotte.

Afsluttende pointerer Lise-Lotte, at ordentlighed og respekt overfor ansøgerne ligeledes er med til at styrke virksomhedernes medarbejderbrands.

Neuer Name - neue visuelle Identität

HR-Skyen skifter navn – bliver til HR-ON

HR-Skyen skifter navn – bliver til HR-ON 1200 628 HR-ON

HR-Skyen har i Danmark slået sig fast som leverandør af et cloudbaseret rekrutteringssystem, men tiden er ved at være løbet fra det gamle navn. Virksomheden står på tærsklen af en større global ekspansion, og der er flere produkter på vej, der skal markedsføres under et fælles brand-navn sammen med rekrutteringssystemet. HR-Skyen skifter navn og bliver til HR-ON.

– Det er en problematik, mange virksomheder oplever. Virksomheden og dens første produkt hedder det samme, men pludselig står man med flere produkter, og så hænger hverken brand eller produkter længere strategisk sammen. Derfor er der behov for en paraply, der kan omfatte både vores oprindelige system samt vores nye produkter, fortæller virksomhedens direktør Ali Cevik.
Derfor bliver HR-Skyen nu til HR-ON.

Fremover vil det nye navn muliggøre at markedsføre for eksempel rekrutteringssystemet som HR-ON E-Recruitment, mens det nye HR-system vil kunne markedsføres som HR-ON Staff.

Selvom det er vemodigt at tage afsked med det gamle navn, er Ali Cevik overbevist om, at navneskiftet er den rigtige beslutning for virksomheden:

– Navneskiftet understøtter vores strategi om innovation og udvikling af flere produkter, og det vil fungere bedre internationalt. Vores danske kunder vil helt sikkert blive ved med at kalde os HR-Skyen længe endnu, og det er helt i orden.

Ali cevik, Hr-ons chef der står stolt og smilende

Direktør, Ali Cevik

Der kommer hele tiden flere og flere internationale kunder, og de kan have svært ved at udtale HR-Skyen. Navnet giver heller ikke mening, hvis ikke man ved, hvad skyen betyder. Derfor har virksomheden længe brugt HR-ON i udlandet, men strategisk er det bedre at fokusere på et enkelt brand, der kan fungere på tværs af landegrænser.

HR-ons nye logo
HR-ons visuelle identitet på et roll-up banner

– Med et brand kan vi samle kræfterne om et navn og et logo i stedet for at have to brands, der arbejder mod hinanden, når vi nu sammen med vores kunder går ind på det globale marked, forklarer Ali Cevik.

Det nye logo skaber en lidt drømmende stemning. Det kombinerer nogle flydende cirkulære former, der danner en sky og en on-knap og dermed tager det bedste fra begge verdener. Samtidig skal logoet fungere sammen med tag-linen “Hele vejen rundt med HR-ON”, der skal understøtte strategien om, at HR-ON laver end-to-end-løsninger inden for HR. Altså løsninger, der automatiserer alle rutineopgaver fra start til slut, så kunderne kan koncentrere sig om de opgaver, der kræver en menneskelig beslutning.

– On-knappen symboliserer, at kunderne skal føle en lettelse, når de trykker på knappen og trygt overlader deres HR-opgaver til HR-ON. Skyen og cloudteknologien er en del af vores DNA. Kunderne skal kunne arbejde, hvor det passer dem, når det passer dem, siger Ali Cevik.

Hr-ons visuelle identitet

HR-ONs nye visuelle identitet

HR-ONs nye visuelle identitet 1200 628 HR-ON

Hele vejen rundt med HR-ON

Bliv klogere på tankerne bag HR-ONs nye visuelle identitet. Det nye HR-ON logo består af en moderne og dynamisk typografi, som er tegnet og ændret fra den klassiske Helvetica-skrifttype.

Sammen med typografien står et ikon. Ikonet kombinerer en række cirkulære former i en skyform med et “power on”-symbol, indlejret i midten.

HR-ons nye logo

Cirklen er et universelt symbol med omfattende betydning. Det repræsenterer begreberne totalitet, helhed, oprindelig perfektion, Selvet, det uendelige, evigheden, tidløshed og alle cykliske bevægelser.

Skyer symboliserer ofte luftelementet, som er forbundet med højere tankegang, intellektuelle ideer og abstrakt tænkning.

Den symbolske kraft i disse elementer er, hvad der definerer HR-ON, og er klar til at blive brugt af vores kunder med et enkelt klik på ON-knappen for at give deres sind ro og tillid til, at HR-ON hjælper dem med alle deres HR-behov.

Hr-on logo på en T-shirt
HR-ons visuelle identitet på et roll-up banner
Hr-on visuelle identitet visitkort
Hr-ons product catalog two products is shown Staff and Recruit
HR-On’s system upgraded

HR-ONs komplette HR-system opgraderes på flere punkter

HR-ONs komplette HR-system opgraderes på flere punkter 1200 628 HR-ON

Med HR-ON Staff får virksomhederne fuldstændig styr på personaleadministrationen fra dag 1

HR-ON lancerede sidste sommer HR-ON Staff, og dermed behøvede virksomhederne ikke længere bekymre sig om, om alle HR-procedurer bliver fulgt. Med HR-ON Staff kom der styr på hele ansættelsesforløbet – fra første arbejdsdag til medarbejderen forlader virksomheden igen. Med andre ord: Et komplet HR-system.

“Vi gør det enkelt og fleksibelt for virksomhederne, så de kan koncentrere sig om de opgaver, der reelt skaber værdi for dem, mens onboarding, MUS-samtaler, efteruddannelse og så videre bare kører efter en snor, hvor ingen er i tvivl om, hvem der skal gøre hvad og hvornår,” siger HR-ONs direktør, Ali E. Cevik.

Værdifulde input fra kunder

Siden da er vores HR-system blevet grundigt testet sammen med HR-ONs kunder, der er kommet med kommentarer og forslag. Kunderne har forslået en række forbedringer, som nu er implementeret. 

Det er blandt andet visualisering af organisationen, processer og opgaver samt kontraktskabeloner, MUS-skemaer og digital signatur.

 

HR-ON Staff
Visualisering af din organisation

 

“Det glæder os at præsentere HR-ON Staffs første opgradering med både forbedrede samt helt nye funktioner i version 1.1 lavet i tæt samarbejde med vores kunder,” siger Ali E. Cevik. 

Med udgangspunkt i aktuelle data om medarbejdere, afdelinger og tilhørsforhold kan du skabe et visuelt overblik over din organisation. Du kan dykke længere ned i organisationen med ét klik. Man kan naturligvis kun klikke sig frem til de data, man har rettigheder til.

Overskueligt overblik

Den nye processtyring giver et visuelt overblik over processer, projekter og opgaver. Opgaver og opgavelængder kan justeres ved at trække i dem. 

 

HR-ON Staff
Visualisering af processer

 

Alle ændringer beregnes øjeblikkeligt og vises visuelt. Systemet holder styr på opgavernes sammenhæng, start- og sluttidspunkt samt forudsætninger.

Fleksible skabeloner

De intelligente skabeloner giver ubegrænsede muligheder inden for dokumenter, kontrakter, skemaer, undersøgelser og tilsvarende. Skabelonerne er fleksible, så du kan bruge dem, som du ønsker.

Du kan eksempelvis lave en kontraktskabelon til en type ansættelse og derfra generere alle fremtidige kontrakter, hvor de relevante oplysninger kommer ind automatisk. Aftalen kan sendes til digital signatur med NemID og gemmes under medarbejdernes stamdata med de rettigheder for visning, sletning med videre, som du har angivet.

 

HR-ON Staff
Digital signatur, kontraktskabeloner, MUS-skemaer og dokumenter

 

Du kan også bruge skabelonerne til MUS-skemaer, som leder og medarbejder kan udfylde samt signere, før dokumentet gemmes under stamdata med de rettigheder, du har angivet.

Muligheden for at oprette, dele, udfylde og signere dokumenter kan også bruges til medarbejdersamtaler, medarbejdertilfredshed, arbejdsmiljø, kompetenceudvikling, træningsbehovsanalyse og så videre. 

Du har mulighed for at arbejde på fælles dokumenter i realtid med dine medarbejdere ligesom alle ændringer logges i systemet. 

Let integrering

HR-ON Staff er designet til at være fuldstændig fleksibelt og kan integreres med de tjenester, som du bruger i dag. Hvis du fx er glad for dit nuværende regnskabs-, løn eller beskedsystem, kan det integreres i din løsning. Det er selvfølgelig også integreret med det eksisterende rekrutteringssystem, så virksomhederne med et værktøj kan styre hele forløbet fra ansættelsesopslag og frem til at medarbejderen afleverer sit adgangskort igen efter en forhåbentlig lang og vellykket ansættelse.

“Det frigiver en masse ressourcer i virksomheden, når der kommer fuldstændigt styr på de her processer. Medarbejderne ved, hvad de skal lave, og ledelsen kan følge med i, at tingene også bliver gjort,” fortæller Ali E. Cevik.

Læs mere om HR-ON Staff her – et komplet HR-system.

Fill out the information and we will contact you as soon as possible.

FÅ EN GRATIS DEMO

Lad os ringe dig op og aftale en uforpligtende demonstration.

HR-ON Logo
OM HR-ON

HR-ON er en cloudbaseret programpakke, der gør jeres HR-arbejde lettere, sjovere og ikke mindst meget mere effektivt. Kort fortalt får I styr på hvem, der skal gøre hvad og hvornår. Samtidig har I overblik over, at det rent faktisk også bliver gjort.

Børsens Gazelle pris 2018
Børsen Gazelle pris 2019
Charter mangfoldighed
ISA

Østre Stationsvej 27, 3   //  DK-5000 Odense C   //  +45 71 99 07 27   // sales@hr-on.com //  CVR: 34474540