Posts By :

Bjorgvin Gudjonsson

OB-anfører skifter til HR-ON

OB-anfører skifter til HR-ON 1200 628 HR-ON

HR-ON har ansat angriberen Rasmus Festersen som direktør for PR og kommunikation. 

For den fynske it-virksomhed HR-ON er det kun gået op gennem de seneste år – og i lighed med professionelle fodboldklubber går de efter guldet. Derfor er det alligevel en opsigtsvækkende transfer den tidligere OB-anfører Rasmus Festersen har kastet sig ud i. 33-årige Festersen stopper på grønsværen og indleder sin karriere nummer to hos HR-ON.

– Jeg er nået den alder, hvor man bliver pensioneret som fodboldspiler. Jeg kommer ikke til at spille professionel fodbold igen, og nu skal jeg bevise, at jeg kan begå mig på en anden bane end fodboldbanen, siger Rasmus Festersen.

Hos HR-ON bliver det Rasmus Festersens opgave at skabe synlighed gennem PR og kommunikation. Det vil blandt andet sige netværksarbejde samt kontakt med kunder og medier.

Rasmus Festersen kommer med et kendt navn, der i sig selv kan åbne mange døre, men han ved også godt, at han på mange områder starter helt fra bunden.

– Jeg har lært sindssygt meget som fodboldspiller og på universitet, men i den her verden er jeg også grøn. Derfor er det vigtigt, at jeg kan komme et sted hen, hvor der er også er plads til at udvikle sig og bruge de kompetencer, som jeg har med i baggagen, siger han.

Det er målene, der tæller

På en fodboldbane kender Rasmus Festersen præcist sine styrker og svagheder. I erhvervslivet skal han på en måde tænke anderledes.

– Jeg har været mange år i et ekstremt resultat- og præstationsorienteret miljø præget af struktur og disciplin, og jeg er vant til at have kontakt med sponsorer, erhvervsfolk og presse. Samtidig er jeg smertelig bevidst om, at jeg er en eksfodboldspiller, indtil jeg får bygget mit navn op i min nye karriere, forklarer han.

Rasmus Festersen har altid vidst, at der var et liv efter fodbold. Derfor har han sideløbende med fodboldkarrieren blandt andet taget en bachelor i virksomhedsstudier fra RUC ligesom han er i gang med en Master på SDU.

Efter Rasmus Festersen meldte ud, at han indstillede karrieren som fodboldspiller, stod han hurtigt med flere tilbud på hånden. Han valgte HR-ON, fordi han her ville få mulighed for at vokse og lære i takt med virksomhedens vækst.

– Noget af det afgørende for mig var, at HR-ON er en dynamisk moderne virksomhed med et fladt hierarki. Det er spændende at komme til en ambitiøs virksomhed i vækst og komme med på rejsen, siger han.

Odense er basen

Det var desuden vigtigt for Rasmus Festersen at blive i Odense, hvor han har slået sig ned med sin hustru og deres børn på to og fem år.

Siden han endegyldigt stillede de professionelle fodboldstøvler på hylden, har han nydt en lang sommerferie. Som fodboldspiller har han ikke været begunstiget af meget sommerferietid sammen med børnene, og det var vigtigt for ham at lukke en lang fodboldkarriere ned med en lang ferie langt fra fodbold og hverdag.

HR-ON var indtil dette forår kendt som HR-Skyen, men har skiftet navn i forbindelse med virksomhedens internationale ekspansion. Virksomheden har øjeblikket omkring 35 ansatte, og tallet er stigende. HR-ON fik sidste år Børsens vækstpris, Gazelleprisen, og er for anden gang inden for bare et år tvunget til at finde større lokaler.

Virksomhedens vigtigste produkt er et online rekrutteringssystem, der automatiserer en stor del af ansættelsesprocessen for HR-ON’s kunder. Rekrutteringssystemet er allerede i brug på flere forskellige sprog ude i verden, og virksomheden går nu efter det internationale gennembrud. Og det er et ambitionsniveau, der passer godt med den tidligere angribers temperament.

– Der er mange, der gerne vil gøre det til en lidt trist historie, at man ikke længere skal score mål foran 10.000 tilskuere, men sådan ser jeg slet ikke på det. Jeg har haft fantastiske oplevelser med fodbold, mens det varede, og nu skal jeg ud på en ny spændende rejse, slutter Rasmus Festersen.

Hr-skyen der overgår til deres nye identitet med et nyt logo og et nyt navn: HR-ON

HR-Skyen skifter navn – bliver til HR-ON

HR-Skyen skifter navn – bliver til HR-ON 1200 628 HR-ON

HR-Skyen har i Danmark slået sig fast som leverandør af et cloudbaseret rekrutteringssystem, men tiden er ved at være løbet fra det gamle navn. Virksomheden står på tærsklen af en større global ekspansion, og der er flere produkter på vej, der skal markedsføres under et fælles brand-navn sammen med rekrutteringssystemet. HR-Skyen skifter navn og bliver til HR-ON.

– Det er en problematik, mange virksomheder oplever. Virksomheden og dens første produkt hedder det samme, men pludselig står man med flere produkter, og så hænger hverken brand eller produkter længere strategisk sammen. Derfor er der behov for en paraply, der kan omfatte både vores oprindelige system samt vores nye produkter, fortæller virksomhedens direktør Ali Cevik.

Fremover vil det nye navn muliggøre at markedsføre for eksempel rekrutteringssystemet som HR-ON E-Recruitment, mens det nye HR-system vil kunne markedsføres som HR-ON Staff.

Selvom det er vemodigt at tage afsked med det gamle navn, er Ali Cevik overbevist om, at navneskiftet er den rigtige beslutning for virksomheden:

– Navneskiftet understøtter vores strategi om innovation og udvikling af flere produkter, og det vil fungere bedre internationalt. Vores danske kunder vil helt sikkert blive ved med at kalde os HR-Skyen længe endnu, og det er helt i orden.

Ali cevik, Hr-ons chef der står stolt og smilende

Direktør, Ali Cevik

Der kommer hele tiden flere og flere internationale kunder, og de kan have svært ved at udtale HR-Skyen, og navnet giver heller ikke mening, hvis ikke man ved, hvad skyen betyder. Derfor har virksomheden længe brugt HR-ON i udlandet, men strategisk er det bedre at fokusere på et enkelt brand, der kan fungere på tværs af landegrænser.

HR-ons nye logo
HR-ons visuelle identitet på et roll-up banner

– Med et brand kan vi samle kræfterne om et navn og et logo i stedet for at have to brands, der arbejder mod hinanden, når vi nu sammen med vores kunder går ind på det globale marked, forklarer Ali Cevik.

Det nye logo skaber en lidt drømmende stemning. Det kombinerer nogle flydende cirkulære former, der danner en sky og en on-knap og dermed tager det bedste fra begge verdener. Samtidig skal logoet fungere sammen med tag-linen “Hele vejen rundt med HR-ON”, der skal understøtte strategien om, at HR-ON laver end-to-end-løsninger inden for HR. Altså løsninger, der automatiserer alle rutineopgaver fra start til slut, så kunderne kan koncentrere sig om de opgaver, der kræver en menneskelig beslutning.

– On-knappen symboliserer, at kunderne skal føle en lettelse, når de trykker på knappen og trygt overlader deres HR-opgaver til HR-ON. Skyen og cloudteknologien er en del af vores DNA. Kunderne skal kunne arbejde, hvor det passer dem, når det passer dem, siger Ali Cevik.

Hr-ons visuelle identitet

HR-ON’s nye visuelle identitet

HR-ON’s nye visuelle identitet 1200 628 HR-ON

Hele vejen rundt med HR-ON

Det nye HR-ON logo består af en moderne og dynamisk typografi, som er tegnet og ændret fra den klassiske Helvetica-skrifttype.

Sammen med typografien står et ikon. Ikonet kombinerer en række cirkulære former i en skyform med et “power on”-symbol, indlejret i midten.

HR-ons nye logo

Cirklen er et universelt symbol med omfattende betydning. Det repræsenterer begreberne totalitet, helhed, oprindelig perfektion, Selvet, det uendelige, evigheden, tidløshed og alle cykliske bevægelser.

Skyer symboliserer ofte luftelementet, som er forbundet med højere tankegang, intellektuelle ideer og abstrakt tænkning.

Den symbolske kraft i disse elementer er, hvad der definerer HR-ON, og er klar til at blive brugt af vores kunder med et enkelt klik på ON-knappen for at give deres sind ro og tillid til, at HR-ON hjælper dem med alle deres HR-behov.

Hr-on logo på en T-shirt
HR-ons visuelle identitet på et roll-up banner
Hr-on visuelle identitet visitkort
Hr-ons product catalog two products is shown Staff and Recruit
Billede af hr-on staff

HR-ON’s komplette HR-system opgraderes på flere punkter

HR-ON’s komplette HR-system opgraderes på flere punkter 1200 628 HR-ON

Med HR-ON Staff får virksomhederne fuldstændig styr på personaleadministrationen fra dag 1

HR-ON lancerede sidste sommer HR-ON Staff, og dermed behøvede virksomhederne ikke længere bekymre sig om, om alle HR-procedurer bliver fulgt. Med HR-ON Staff kom der styr på hele ansættelsesforløbet – fra første arbejdsdag til medarbejderen forlader virksomheden igen. 

– Vi gør det enkelt og fleksibelt for virksomhederne, så de kan koncentrere sig om de opgaver, der reelt skaber værdi for dem, mens onboarding, MUS-samtaler, efteruddannelse og så videre bare kører efter en snor, hvor ingen er i tvivl om, hvem der skal gøre hvad og hvornår, siger HR-ON’s direktør, Ali Cevik.

Siden da er systemet blevet grundigt testet sammen med HR-ON’s kunder, der har kommet med kommentarer og forslag. Kunderne har forslået en række forbedringer, som nu er implementeret. 

Det er blandt andet visualisering af organisationen, processer og opgaver samt kontraktskabeloner, MUS-skemaer og digital signatur.

 

Visualisering af din organisation

 

– Det glæder os at præsentere HR-ON Staff’s første opgradering med både forbedrede samt helt nye funktioner i version 1.1 lavet i tæt samarbejde med vores kunder, siger Ali Cevik. 

Med udgangspunkt i aktuelle data om medarbejdere, afdelinger og tilhørsforhold kan du skabe et visuelt overblik over din organisation. Du kan dykke længere ned i organisationen med ét klik. Man kan naturligvis kun klikke sig frem til de data, man har rettigheder til.

Den nye processtyring giver et visuelt overblik over processer, projekter og opgaver. Opgaver og opgavelængder kan justeres ved at trække i dem. 

 

Visualisering af processer

 

Alle ændringer beregnes øjeblikkeligt og vises visuelt. Systemet holder styr på opgavernes sammenhæng, start-sluttidspunkt og forudsætninger.

De intelligente skabeloner giver ubegrænsede muligheder inden for dokumenter, kontrakter, skemaer, undersøgelser og tilsvarende. Skabelonerne er fleksible, så du kan bruge dem, som du ønsker.

Du kan eksempelvis lave en kontraktskabelon til en type ansættelse og derfra generere alle fremtidige kontrakter, hvor de relevante oplysninger kommer ind automatisk. Aftalen kan sendes til digital signatur med NemID og gemmes under medarbejdernes stamdata med de rettigheder for visning, sletning med videre, som du har angivet.

 

Digital signatur, kontraktskabeloner, MUS-skemaer og dokumenter

 

Du kan også bruge skabelonerne til MUS-skemaer, som leder og medarbejder kan udfylde samt signere, før dokumentet gemmes under stamdata med de rettigheder, du har angivet.

Muligheden for at oprette, dele, udfylde og signere dokumenter kan også bruges til medarbejdersamtaler, medarbejdertilfredshed, arbejdsmiljø, kompetenceudvikling, træningsbehovsanalyse og så videre. 

Du har mulighed for at arbejde på fælles dokumenter i realtid med dine medarbejdere ligesom alle ændringer logges i systemet. 

HR-ON Staff er designet til at være fuldstændig fleksibelt og kan integreres med de tjenester, som du bruger i dag. Hvis du fx er glad for dit nuværende regnskabs-, løn eller beskedsystem, kan det integreres i din løsning. Det er selvfølgelig også integreret med det eksisterende rekrutteringssystem, så virksomhederne med et værktøj kan styre hele forløbet fra ansættelsesopslag og frem til at medarbejderen afleverer sit adgangskort igen efter en forhåbentlig lang og vellykket ansættelse.

– Det frigiver en masse ressourcer i virksomheden, når der kommer fuldstændigt styr på de her processer. Medarbejderne ved, hvad de skal lave, og ledelsen kan følge med i, at tingene også bliver gjort, fortæller Ali Cevik.

Header Image

Julemanden går i GDPR fælden!

Julemanden går i GDPR fælden! 1200 628 HR-ON

Julemanden er kommet voldsomt i uføre og det skyldes ikke rensdyr med røde næser eller sneglatte veje.Derimod er Julemanden kommet i problemer med EU og GDPR.

En talsmand fra EU udtaler, at det var linjerne “He’s making a list / He’s checking it twice; / He’s gonna find out who’s naughty or nice / Santa Claus is coming to town”, der henledte opmærksomheden på Julemandens tilsyneladende ulovlige omgang med persondata. Både GPPR’s artikel 8, 9 og 10 synes at være overtrådt. Der er eksempelvis en del uklarhed over, hvorvidt julemanden har indhentet udtrykkeligt samtykke fra forældrene til de registrerede, der ofte er børn under 16 år.

Julemanden afventer nu næste skridt fra EU og minder om, at et helt kontinents børn er i fare for ikke at få julegaver i år. Hos EU tager man situationen alvorligt og arbejder derfor på at indarbejde en speciel julemandsklausul i persondataforordningen, en såkaldt “Santa clause”, der skal give julemanden mulighed for at fortsætte sin forretning på det Europæiske kontinent uden at bryde GDPR.

Samtidig har sagen har affødt en del kasten med kvasten blandt nisserne på Julemandens værksted og for at undgå problemer i fremtiden, har overnissen besluttet, at man for fremtiden vil benytte HR-ONs rekrutteringssystem til håndtering af indkomne julegaveansøgninger og ansøgernes data.

Vi siger velkommen til Julemanden hos HR-ON

Linkedin partner event

LinkedIn Partner Event

LinkedIn Partner Event 2382 1308 HR-ON

HR-Skyens seminar viste nye veje til at optimere rekrutteringen ved hjælp af LinkedIn

Hvad skal man som virksomhed stille op, når færre kigger jobannoncer, og flere finder deres næste job af andre kanaler? Et af svarene er LinkedIn Premium Jobs. LinkedIn har indgået en partneraftale med HR-ON, der sikrer, at de virksomheder, der slår job op via HR-Skyen kan målrette deres søgning efter den rette kandidat i en hidtil uset grad.

 

Hør om de mange muligheder med LinkedIn Premium Jobs samt om nye tiltag i HR-ON herunder:
Et opstillings billede til linkedin
Persondata rekruttering gdpr

Det betyder den nye persondataforordning for rekruttering og jobopslag

Det betyder den nye persondataforordning for rekruttering og jobopslag 740 283 HR-ON

Den nye persondataforordning ændrer jobopslag og rekruttering. Vi har samlet alle de gode råd til dig. 
Artikel opdateret April 2018. 
På godt og på ondt kommer den nye persondataforordning til at ændre online rekruttering. Med vores e-rekrutteringssystem er dine data sikret i henhold til persondataforordningen.
I denne artikel vil vi sætte fokus på hvad du må spørge om i dine jobopslag, og hvilke data du må indsamle fra potentielle kandidater i fremtiden, når den nye persondataforordning træder i kraft den 25. maj 2018.
Denne artikel giver svar på følgende punkter ift. persondataloven og jobopslag:

  • Hvilke typer data du må indsamle
  • Hvad du må spørge kandidater om
  • Hvad du skal kunne dokumentere for datatilsynet
  • Hvordan du slipper for uønskede oplysninger

Hvad tillader den nye persondataforordning?

I virkeligheden er der ikke så stor forskel på, hvilke data du må indsamle før og efter persondataforordningen træder i kraft den 25. maj 2018. Den store forskel ligger i dokumentationen.
Du kommer derfor til at skulle lægge noget arbejde i processerne op til og efter dataindsamling. Det vil sige de saglige grundlag du har, for at indsamle netop de oplysninger, som du har vurderet som relevante.
Derfor bliver du nødt til, som rekrutteringsansvarlig, at kaste et kritisk blik på de data, som du indsamler om dine kandidater.

Et kritisk blik på dine jobopslag

Ikke al viden og data man indsamler er relevant for, at man kan løse sit job bedst muligt. Og det samme gør sig gældende i rekruttering.
Med den nye persondataforordning bliver du nødt til at kigge på den eller de ansøgningsformularer, som du bruger over for jobsøgende, og svare på følgende spørgsmål:

  • Er alle spørgsmål relevante for at finde den rette kandidat?
  • Indsamler du almindelige eller personfølsomme oplysninger?
  • Har du dokumenteret din vurdering og stillingtagen til ovenstående?

Når den nye persondataforordning træder i kraft, så er det vigtigt, at du har forholdt dig til ovenstående spørgsmål, og tilpasset dit jobopslag til at leve op til persondataforordningen.

Vigtig viden eller ligegyldig info?

For at starte med det første spørgsmål, så er det vigtigt, at du ikke har overflødige spørgsmål i din ansøgningsformular.
Er det for eksempel stadig relevant, at du spørger dine ansøgere om adresse, eller kan du klare dig med deres postnummer? De fleste kommunikerer allerede via mail eller telefonen, så du har formentlig ikke brug for, at sende et brev til dine ansøgeres hjemmeadresse.
Adressen er derfor, i langt de fleste tilfælde, et eksempel på overflødige data, som du indsamler fra ansøgere.
Når persondataforordningen træder i kraft, så er det vigtigt, at du har fået luget ud i den slags overflødige spørgsmål, da datatilsynet vil være kritiske over for indsamling af overflødige oplysninger, som potentielt kan være en risiko for dine ansøgere – særligt hvis der er tale om følsomme oplysninger.
Hvilket leder os til næste punkt.

Hvilke data tillader persondataforordningen?

I den nye persondataforordning bliver der skelnet mellem to former for personoplysninger; de almindelige oplysninger og de følsomme oplysninger.
Afhængig af hvilke oplysninger du indsamler, så stiller det forskellige krav til din datasikkerhed og de procedurer, som du har, i forhold til at forebygge- og reagere på sikkerhedsbrud.
Eksempler på de to former for persondata kan ses i skemaet herunder:

 Almindelige oplysninger Følsomme oplysninger
  • Navn
  • Adresse
  • E-mail
  • Strafbare forhold
  • Pas, kørekort mv.
  • Journal nr.
  • Racemæssig eller etnisk baggrund
  • Politisk, religiøs eller filosofisk overbevisning
  • Fagforeningsmæssige tilhørsforhold
  • Helbredsmæssige eller seksuelle forhold
  • CPR-nummer (Har sin egen kategori udenfor skala)

Hvis du indsamler almindelige oplysninger giver det for de fleste organisationer mening, at have en såkaldt ISO 27001 certificering.
Læs mere om ISO 27001 certificeringen her.
Som udgangspunkt bør du kun indsamle almindelige oplysninger, da personfølsomme oplysninger stiller meget højere krav til informationssikkerheden.

Persondataforordningen kræver dokumentation

Et af de vigtigste punkter i den nye persondataforordning, i forhold til din rekruttering og udformning af jobopslag, er din dokumentation.
For at dine spørgsmål i jobopslag lever op til den nye persondataforordning er det vigtigt, at du ikke bare forholder dig kritisk til de data og spørgsmål du stiller dine ansøgere – du skal også dokumentere, at du har forholdt dig kritisk til dem.
Det betyder i praksis, at du skal have en håndbog eller dokumenteret guideline for spørgsmål, som du kan referere til, hvis datatilsynet kommer og banker på døren.
Derfor vil det for mange rekrutteringsansvarlige give mening at bruge standardiserede spørgsmål i jobopslag, for at slippe for dokumentation og argumentation for indsamlingen af data i alle jobopslag og stillinger.

Hvordan slipper jeg for følsomme oplysninger?

Nu er du bevidst om hvad du må spørge om, og hvad du skal dokumentere.
Men dine ansøgere kan jo stadig vælge at give dig personfølsomme oplysninger via mail eller i dit rekrutteringssystem, og det kan faktisk godt blive et problem for dig. Du skal, ifølge persondataforordningen, stadig dokumentere, at du har truffet foranstaltninger der skal sikre dig imod at få følsomme oplysninger.
I langt de fleste tilfælde vil det formentlig være nok, at gøre opmærksom på, at du IKKE ønsker at modtage dine ansøgeres CPR-nummer, helbredsmæssige historie, information om politisk eller religiøs overbevisning og andre følsomme oplysninger.
I andre tilfælde er det svært at slippe for dem; for eksempel på eksamensudskrifter, som næsten altid har CPR-nummer printet på.
Men da HR-ON netop har som erklæret formål at gøre rekruttering lettere, så er vi naturligvis klar lige nu ved at finde og implementere tekniske løsninger, som automatisk kan frasortere mange af de følsomme oplysninger.
Læs mere om fremtidens rekrutteringssystem og få en demo inden GDPR d. 25. maj 2018.

jeppe

HR-ON opruster på kommunikation

HR-ON opruster på kommunikation 557 724 HR-ON

Erfaren journalist skal sikre et højt kommunikationsniveau i forbindelse med HR-ONs fortsatte vækst og globale ekspansionsplaner
HR-ON er inde i en afgørende vækstfase, og der kommer hver eneste uge nye kunder på systemet, samtidig står virksomheden foran en international ekspansion. Det stiller krav til kommunikationen, og derfor har HR-ON ansat den 43-årige journalist Jeppe Lykke Hansen som kommunikationschef.
Jeppe Lykke Hansen har tidligere været i ansat journalist-, redaktør- og kommunikationschefstillinger hos blandt andet TV 2, AutoCom A/S og Grafisk Arbejdsgiverforening.
– HR-ON befinder sig den allermest spændende fase i enhver virksomhed. Produktet er i orden, og der er rent faktisk kunder, der køber det. Fundamentet er på plads, og jeg kan se, hvor stort et hus vi kan bygge ovenpå, siger Jeppe Lykke Hansen, der også har noteret sig, at der allerede er flere prominente virksomheder og organisationer på kundelisten.
– Selvom kundelisten er lang, er potentialet i Danmark meget stort. Der er fortsat masser af virksomheder, der vil kunne effektivisere deres rekruttering betydeligt med et system som vores, forklarer han.
Samtidig er EU’s kommende persondataforordning en stor fordel for HR-ON. Den vil kort fortalt gøre livet vanskeligere for virksomheder og organisationer, der vil få brug for et intelligent system, hvis de skal undgå et ganske omfattede manuelt arbejde i forbindelse med deres rekruttering. Og her kommer HR-ON ind i billedet.
– Det vil være ekstremt bøvlet for den enkelte virksomhed, hvis ikke den bruger et system som vores. Vi vil kunne sikre, at de overholder reglerne, og det vil altså opfylde et akut behov for virksomheder i hele EU, lyder det fra Jeppe Lykke Hansen.
Med persondataforordningen må virksomhederne ikke længere arkivere personfølsomt data. Det betyder, at hvis en ansøger fx har skrevet, at han har været medlem af et parti eller en religiøs bevægelse, skal det kunne håndteres af virksomheden. Den slags skriver folk ofte i ansøgninger, hvis de ikke selv anser det for at være kontroversielt, men med persondataforordningen skal virksomhederne aktivt forholde sig til, at de ikke længere må gemme sådanne oplysninger.

Working

Råd til IT rekruttering

Råd til IT rekruttering 760 238 HR-ON

Få råd af en ekspert til din næste IT rekruttering

IT-specialister er blandt de mest eftertragtede kandidater på arbejdsmarkedet lige nu.
Faktisk er de så eftertragtede, at 59% af topcheferne i IT-branchen har haft problemer med at tiltrække kvalificeret arbejdskraft i det seneste år ifølge Børsen.
Men hvordan skal du så gribe det an, når behovet for en ny udvikler eller it-supporter opstår?
I denne artikel kan du få råd fra en specialist i IT rekruttering, Garny N. Srisgandarajah fra Recruit IT.
Hendes pointer er
– Vær realistisk med din ønskeliste til kandidaten
– Fokusér på kemi mellem kandidaten og afdelingen
– Markedsfør ikke kun opgaver, men også teknologi i opslag
– Gem de gode kandidater

Fra ønske til virkelighed

Ifølge Garny er det svært, som markedet ser ud i dag, at finde de helt rigtige kandidater til at besætte specifikke positioner. Udfordringen ligger i at finde et match, når virksomhedens ”ønskeliste” til den ideelle IT-specialist skal omsættes til konkrete kandidater:
”Der er ikke én type IT-medarbejder, som er særlig svær at finde, det er generelt svært at finde IT folk,” siger Garny og uddyber: ”Som markedet er på nuværende tidspunkt, oplever vi enorm stor efterspørgsel på .NET profiler. Det er ikke ensbetydende med at en .NET kandidat passer ind til flere af vores .NET stillinger, da der fra kundernes side stilles forskellige krav både på teknologien, erfaringen, personlighed og så videre.”
Som et eksempel kan stillinger i nystartede afdelinger eller nye arbejdsområder være en udfordring at besætte, da der her stilles særlige krav til persontypen ud over stor erfaring på teknikken, arkitekturen, projektledelseserfaring med mere.

Kom godt fra start

Når det gælder IT rekruttering, så er netværket det oplagte sted at starte, siger Garny. Ofte er det mere trygt for kandidaterne at blive kontaktet af en rekruttør, som de allerede kender i deres netværk, og man kan hurtigere få et mere indgående kendskab til kandidatens personlighed og styrker.
Læs også: Rekruttering på sociale medier
Når det kommer til at vurdere kandidaternes tekniske kompetencer, er der ifølge Garny ingen genveje:
”Det er vigtigt at man som IT rekruttør har viden inden for IT, og interessen for også selv at holde sig opdateret. Ellers bliver det svært at skulle stille kandidaterne de rigtige spørgsmål, så man kan vurdere deres kompetencer.”

Kemi eller kompetencer?

Selv om puljen af potentielle kandidater er mindre indenfor IT, så mener Garny ikke, at udfordringen er meget anderledes end indenfor andre brancher. Udfordringen ligger mere i at matche de menneskelige værdier med jobannoncen:
“Virksomheder stiller jo nogle krav og har nogle ønsker til kandidaternes kompetencer, men det er ikke sikkert at den bedste kandidat, som ansættelsesudvalget har bedst kemi med, kan alle de ting, som de har efterspurgt.”
Derfor er det nogle gange nødvendigt for virksomhederne at vurdere, om kemi eller kompetencer har førsteprioritet. Og her anbefaler Garny, at man tager udgangspunkt i kemi, da både kandidat og afdelingen skal trives i deres daglige gang i afdelingen – og kompetencer kan i højere grad tillæres og udvikles end kemi.
Læs også: Værdibaseret rekruttering

Fokus på opgaven

Ifølge Garny har mange IT-specialister det godt med at kunne fordybe sig i deres opgave.
Derfor mener hun i højere grad, at virksomhederne skal fokusere karrieremuligheder og jobs på de konkrete opgaver og teknologier, som kandidaterne kommer til at sidde med:
“Kandidaterne skal brænde for det, de kommer til at lave – ellers bliver IT rigtig tungt. De skal have lyst til at løse de udfordringer, de kommer til at sidde med,” siger Garny og uddyber: ”Vi får oftest vores kandidater på de spændende opgaver. Det er sjældent den høje løn, der får folk til at vælge et job inden for IT.”

Vil ofte fordybe sig

Garny oplever til tider, at visse arbejdsopgaver kan være sværere at afsætte til IT-specialister. Her er positionen som chef eller lead i IT-afdelinger blandt andet en stilling, som kan være svær at finde den rette kandidat til:
“Det kan nogle gange være en udfordring, da udviklere som regel godt vil fordybe sig. Og der er ikke mange udviklere, som er meget udadvendte og sælgende. Det kan være svært at finde kandidater, som også brænder for den del af jobbet.”

Lav et kartotek af kandidater

Når Garny går i gang med en rekrutteringsopgave, så er en af hendes første indskydelser, at kigge efter de kompetencer som virksomhedens efterspørger, hos andre selskaber som arbejder med de samme teknologier, på de sociale medier. Derfor bruger hun både LinkedIn og Facebook til at finde potentielle kandidater og starte den indledende dialog.
Læs også om: Rekruttering med den nye persondataforordning
Når hun har talt med kandidaten og modtaget et CV, så bliver vedkommende gemt, hvis de giver tilladelse hertil; i tilfælde af at vedkommende er det perfekte match til en anden stilling:
“Vi screener vores kandidater personligt, og så ligger vi deres CV og profiler ind i HR-ON for at have noget samling. Vi bruger HR-ON som en database for vores kandidater, hvor vi kan sortere kandidater efter tags og kompetencer.”
Se også: HR-ON som rekrutteringssystem
På den måde undgår Garny at kassere en kandidat, som ikke passer til en bestemt stilling eller virksomhed. I stedet indgår kandidaten i puljen af dygtige og interesserede kandidater, som hurtigt kan indkaldes, hvis den rette stilling bliver opslået.

Hvad er det vigtigste råd til IT rekruttering?

– og hvordan kan man bruge jobopslag som headhunter? Det svarer Garny på i videoen herunder:

ipad

Rekruttering på sociale medier

Rekruttering på sociale medier 717 362 HR-ON

Sociale medier er en forudsætning for rekruttering, som ikke går væk af at blive ignoreret. Lær, hvordan du kan bruge dem bedst.

Der er allerede mange, der bruger sociale medier i deres rekrutteringsproces. Ifølge Rekrutteringsanalysen 2015, foretaget af konsulenthuset Ballisager, så brugte en tredjedel af virksomhederne LinkedIn ved deres sidste ansættelse i 2015.
Til sammenligning er der knap 3,5 millioner danskere på Facebook og 1,7 millioner på LinkedIn – om måneden.
Derfor er det vigtigt, at du er med til at kontrollere og skabe det rigtige indtryk, som kandidaterne bliver mødt med. Og det kan du kun gøre ved at være til stede. Men der er vidt forskellige måder at bruge sociale medier i rekruttering, og det er ikke lige meget, hvad og hvordan du gør.
Få indblik i det nødvendige forarbejde og find de rette værktøjer til din rekruttering via sociale medier.

Hvad vil du opnå med sociale medier?

Inden du kaster dig ud i det, så er det vigtigt at få defineret, hvilke mål eller KPI’er du har for rekrutteringen på de sociale medier. Vil du for eksempel have:
– Bedre kendskab til virksomheden og kulturen
– Flere medarbejder-ambassadører
– Flere besøgende på din rekrutteringsside
– Flere følgere på din LinkedIn-virksomhedsside
– Kontakt til en ny målgruppe
Der er uendelige former for mål, du kan opsætte, men skal de indfries, er det vigtigt, at du både har det rette mindset og de bedste værktøjer til at måle og eksekvere på indsatsen.

Brug VISAK
Nyhedskriterierne er et godt værktøj til at vurdere, om dit indhold er værdifuldt på sociale medier. Indhold med meget potentiale kan nogle gange opfylde alle kriterier, mens historier uden stort potentiale kun opfylde ér.
Væsentlighed: Historien er betydningsfuld for målgruppen
Identifikation: Dine modtagere kan identificere sig med historien
Sensation: Der er tale om noget nyt og skelsættende
Aktualitet: Historien har en aktuel nyhedsværdi
Konflikt: Der er en konflikt mellem forskellige interesser

Tag springet ud i de sociale medier

Sociale medier handler i bund og grund om det samme, som netværk og relationer altid har handlet om; at mødes og snakke om relevante emner og skabe tillidsfulde relationer til mennesker.
Som repræsentant for en virksomhed på et socialt medie, så er det netop vigtigt at have parametrene relevans og tillid i baghovedet. Har du har succes med at skabe de to, så har du et direkte og pålideligt talerør til en masse potentielle kandidater og partnere.
Og så er sociale medier en genvej til at komme i kontakt med fremtidens arbejdskraft.

Start inde og arbejd ud

Det kan være nedslående at starte på noget helt nyt og føle, at man ikke kommer nogen vegne. Derfor kan det betale sig, at du starter med de lavthængende frugter, som i dette tilfælde er dine kolleger og medarbejdere.
Inden du går i gang med store forkromede planer om at nå kandidater i ind- og udland, så skal du måske overveje at få talt med dine medarbejdere om indsatsen på sociale medier.
Facebook brugere har i gennemsnit 155 venner, og hvis du kan få bare 5 af dine kolleger til at dele virksomhedens opdateringer på Facebook, så når du hypotetisk ud til 650 personer – uden at have gjort meget mere arbejde, end at informere dine kolleger om indsatsen.
I den sammenhæng er det selvfølgelig også vigtigt at få input til formuleringen, så det stemmer overens med virksomheden og kollegernes værdier.

Find den rette tone til rekruttering

Er tonen på arbejdspladsen højtidelig, humoristisk eller meget direkte? Lad din tone på sociale medier afspejle det, så potentielle kandidater får et autentisk billede af din virksomhed online. Det er blandt andet en vigtig del af den gennemsigtighed som kendetegner værdibaseret rekruttering.
Du kan være sikker på, at måden, du taler om din virksomhed og karrieremuligheder, påvirker forskellige kandidaters opfattelse af arbejdspladsen. Og det giver ikke mening at oversælge virksomheden. Det gennemskuer de formentlig første gang, de møder op personligt.
Det er vigtigt, at du ikke falder i fælden med at kopiere store anerkendte brands som LEGO eller Samsung. Brug hellere tiden på at finde din egen tone, men lad dig endelig inspirere af dygtige konkurrenter.
Når du tester forskellige toner, så prøv løbende at lave A/B eller Split-tests, hvor du for eksempel ser på, om de humoristiske eller diskuterende indlæg har bedst effekt. Det skal stadig være autentisk, men derfor kan du godt bruge den tone, som når længst ud og skaber den ønskede effekt.

De bedste værktøjer

Når du og din organisation er klar til at tage springet, så er det også vigtigt, at i har de rette værktøjer til både at skab og måle indsatsen.
Her er der kæmpe forskel på, om du skal bruge tweetdeck til at overvåge og opdatere twitter, eller om du skal bruge en centraliseret tjeneste til jobopslag.
Det er smart at starte med en central tjeneste, som både kan opbevare jobopslag og samtidig sende dem ud i netværket. Derfor skal du have et moderne rekrutteringssystem, som kan understøtte de aktiviteter, som skal gøre din arbejdsplads attraktiv for potentielle kandidater.
Rekrutteringssystem sociale medier

Kend de nyeste koncepter

Nye koncepter bliver hele tiden udviklet, og det kan godt betale sig som arbejdsgiver at være åben overfor mulighederne, de bærer med sig. Et eksempel på et værktøj er glassdoor, som giver medarbejdere mulighed for at vurdere nuværende eller tidligere arbejdsgivere. Det er en slags Trustpilot for arbejdspladser.
Vær i det hele taget opmærksom på, om de individuelle sociale medier laver nye tiltag, som du kan bruge i din rekruttering.
Kan det for eksempel betale sig at annoncere dit jobopslag som en post på LinkedIn, eller skal du bruge video af medarbejderne eller arbejdspladsen for at nå længst ud?
Mulighederne er mange, og du finder først rigtig ud af, hvad der virker for din virksomhed, når du har prøvet dem af.

Fill out the information and we will contact you as soon as possible.

FÅ EN GRATIS DEMO

Lad os ringe dig op og aftale en uforpligtende demonstration.

HR-ON Logo
OM HR-ON

HR-ON er en cloudbaseret programpakke, der gør jeres HR-arbejde lettere, sjovere og ikke mindst meget mere effektivt. Kort fortalt får I styr på hvem, der skal gøre hvad og hvornår. Samtidig har I overblik over, at det rent faktisk også bliver gjort.

Børsens Gazelle pris 2018
Logo af virksomhedspagt
Charter mangfoldighed
ISA

Østre Stationsvej 27, 3   //  DK-5000 Odense C   //  +45 71 99 07 27   // sales@hr-on.com //  CVR: 34474540